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como decirle… el sindicato dijo que NO!!

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Los sindicatos en Bolivia y su efecto en las empresas

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lic. Carlos Fernando Zegarra Reyes Psicologo

Los sindicatos en Bolivia carecen de buena fama entre un amplio sector de la sociedad, sin embargo representan una herramienta para que patrones y empleados lleguen a acuerdos que mejoren y protejan sus intereses, a un que no siempre llegan hacer nocivos muchas veces son la expresión de una mala GESTIÓN HUMANA.

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¿Que son y por qué surgen?

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un sindicato es un grupo de empleados que se unen para acordar con la dirección. Trabajan para lograr mejores salarios, beneficios y condiciones laborales por medio de negociaciones con el dirección, conocido como negociación del convenio. Los empleados que pertenecen a un sindicato no negocian salario y otras mejoras directamente con sus jefes. Aunque la afiliación de los sindicatos ha disminuido bruscamente en años recientes, es ilegal para una empresa no reconocer la unión de los empleados.

En la actualidad, los sindicatos se encuentran bien reconocidos tanto como representantes de la masa de trabajadores menos calificada, y como contribuyentes políticos de los funcionarios que apoyan sus intereses. A este respecto, los sindicatos representan un rol dual, el de ser quienes abogan por los derechos de los trabajadores ante sus patrones, y el de tomar un interés especial en la política gubernamental, tanto a nivel local como estatal.

En nuestra historia reciente exactamente a  mediados del siglo XX el trato que recibían los asalariados era injusto y desproporcionado, pero para ese entonces las reglas del juego estaban hechas de tal manera que cuestionarlas estaba sólo permitido en el abrigo del hogar o en cualquier otro lugar donde los patronos no la escucharan.

Fueron tantos los abusos que se cometían que, finalmente, surgieron movimientos y agrupaciones dedicados a cuestionar, regular e incluso ordenar a las empresas a abandonar tales prácticas y orientar sus esfuerzos a garantizar el bienestar del trabajador; había aparecido el sindicalismo como un medio para equilibrar la relación patrono-trabajador y garantizar la convivencia de dos entes cuyas naturalezas eran observadas como distintas.

Este evento se da en nuestro pais tras la revolución del año 1952 y la llegada al poder de Víctor Paz MNR en donde:

Los sindicatos se convirtieron en verdaderos defensores de la condición laboral

aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en donde la empresa no poseía sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la visión de igualdad de condiciones para todo el personal, y tenía sentido, para el momento de su aparición los empleados no eran más que un “recurso” obligado para el desarrollo de las tareas propias de la empresa o un número más en la plantilla de la nómina, pues solamente se había traslado el antiguo concepto de la esclavitud al ambiente laboral siendo la única diferencia notable el pago de sueldos por el trabajo realizado.Estos eventos desencadenan en lo que hoy conocemos como la ley del trabajo, donde el patronato tiene muchas más obligaciones que derechos

Como influyen en la dirección estratégica

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Los sindicatos laborales afectan a recursos humanos sobre todo durante la negociación del convenio: el departamento de GGHH debe investigar y presentar información para ambas partes y soportar las dificultades para llegar a un acuerdo. Aun cuando ambas partes firman un contrato, GGHH debe continuar trabajando con el sindicato y sus miembros. Debe saber por parte de los trabajadores acerca de lo que sus contratos del sindicato cubren y no cubren. GGHH puede trabajar con sindicatos para aumentar la satisfacción del trabajador en formas que no estén relacionadas con el contrato, pero eso aumenta la productividad y el ánimo.

 influencia política

Tal como se menciona en forma previa, la influencia más directa que poseen los sindicatos involucra su masividad y su habilidad para recaudar fondos destinados a contribuciones políticas, así como también su cantidad significativa de miembros, que se traduce en votos. Estos dos elementos constituyen temas que los políticos astutos no pueden ignorar, en especial en época de campaña. De todos modos, en la actualidad, esta fortaleza ha menguado ya que muchos empleados nuevos se han alejado de las condiciones de representación colectiva. A medida que los antiguos sindicatos se fueron desvaneciendo, lo mismo sucedió con sus miembros, lo cual ha reducido su influencia política en las industrias

 

El papel de Gestión Humana

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Gestión humana es el mediador por excelencia entre los líderes empresariales  y sindicales

los recursos humanos trabajan estrechamente con la dirección durante las negociaciones contractuales con los sindicatos. La negociación del convenio es el proceso en el cual la dirección y los líderes del sindicato se reúnen de buena fe para discutir horarios, salarios, beneficios y otros aspectos laborales. Las negociaciones pueden ser muy estresantes y a menudo se llega a un punto muerto donde las dos partes no están dispuestas a hacer acuerdos. La relación confrontada que adquiere el proceso de negociación tiene un impacto psicológico en los participantes. Los especialistas de recursos humanos, y quienes participan en el proceso, deben estar preparados para lidiar con el estrés durante el proceso. Puede necesitarse llamar a RH para reunir y dar información durante las sesiones de negociación, como los sondeos de las actitudes del empleado y las ramificaciones -financieras o de otra índole- que pudieran resultar a partir de la implementación de las propuestas tanto de los sindicatos como de la dirección.

Como evitar que surjan

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La ausencia  de un plan estratégico de GGHH puede generar los nichos perfectos para el surgimiento de los sindicatos.

Con la primera nos referimos a una gestión humana donde lo principal sea la persona, no solamente en el discurso sino en el día a día. Una gestión humana que sea coherente con lo que predica a la hora de sentar e implementar las políticas y al momento de dar presupuestos. Una empresa que apueste por buscar la comodidad y felicidad de los trabajadores y sus familias, obviamente tendrá menos conflictos o bien la magnitud de éstos será mucho menor.  Por ejemplo, hay empresas que despiden a los malos jefes que tratan mal a los trabajadores: éste es un rasgo notorio de que creen firmemente en la gestión humana.

En segundo lugar, una gestión temprana de los conflictos o un manejo preventivo de los mismos apunta a identificar una situación de esta naturaleza cuando recién está germinando, lo cual hace más fácil su solución temprana. Aquí lo importante es capacitar a los jefes de los mecanismos, herramientas y competencias necesarias para poder detectar a tiempo estos problemas y solucionarlos si les corresponde o escalarlos con sus superiores.

Por último, pero no menos importante, el seguimiento al pie de la letra de la ley permite que no se agraven los conflictos en el caso de que éstos ya hayan pasado la etapa inicial. Un cumplimiento celoso de las normas permite a la empresa generar confianza en los trabajadores, abriendo así el camino al diálogo y la negociación.

Si en caso alguno la situación se tornara más dura, no se debería descartar el soporte de terceros. Dependiendo de la figura, se puede acudir tanto al Ministerio de Trabajo como a la Defensoría del Pueblo, la Iglesia y los especialistas en materia de relaciones laborales.

referencias:

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