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Quieres entrevistas de selección de personal exitosas ¡Método STAR!

El método o modelo STAR es una técnica diseñada para evaluar comportamientos que  muestren si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar. Desde el otro lado, para el entrevistado, el método STAR sirve como una guía para contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.

Al acudir a una  entrevista de trabajo es muy probable te realicen preguntas concretas

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sobre situaciones reales que te ocurrieron en el pasado para conocer como las resolviste. Aunque pueda parecer que no tienen sentido, este tipo de preguntas no sólo pueden hacer referencia a situaciones laborales, sino también académicas o personales.

El entrevistador buscará conocer cómo has actuado en el pasado para preveer como te desempeñarás en el puesto de trabajo al que postulas.

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Para responder adecuadamente a este tipo de preguntas una buena estrategia es aplicar el método STAR (Situación, Tarea, Acciones y Resultados). Es una guía que te permite exponer de una forma clara tu actuación en el pasado.

Quieres  tener éxito en tus entrevistas de selección de personal  no te puedes perder de nuestro taller

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Esta técnica se basa en que construyas tu respuesta basándote en estos cuatro pasos:

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Situación: Es el problema a solucionar. En este paso detalla el contexto: ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo?

Tarea: Se refiere a tu misión. En este caso describe cuál era el reto y las expectativas que habían sobre ti. ¿Qué se debía hacer?

Acción: Describe que acciones pusiste en marcha para resolver el problema, por qué las elegiste, cómo las aplicaste y que medios utilizaste.

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Resultado: Por último expón que conseguiste. Explica el éxito y las mejoras alcanzadas con tu comportamiento, cuantifícalo para ofrecer datos objetivos de tu actuación.

Para poner un ejemplo, supongamos una entrevista para un puesto de vendedor. En un momento determinado el entrevistado hace una pregunta del tipo: “¿Puedes hablarme de una situación en la que has tenido que tratar con un cliente especialmente difícil?”

En este caso responderías siguiendo la técnica STAR. Como recurso para poder pensar en tu respuesta y ganar unos segundos, puedes empezar repitiendo la pregunta pero no de una forma textual, así también demuestras que estas atento y que entiendes perfectamente lo que te preguntan. Por ejemplo: “Ha habido muchas ocasiones en las que he tenido que tratar con un cliente insatisfecho, pero una especialmente difícil a la que me haya enfrentado sin duda fue…”

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Situación: “… hace unos años cuando era el encargado de tienda. Me acababan de ascender y nos enfrentábamos una dura competencia porque habían abierto dos establecimientos nuevos en la misma zona. Esa mañana entró un cliente dando gritos porque le había vendido uno de los vendedores un producto en mal estado. “

Tareas: “La empresa esperaba de mi que fidelizara a los clientes para hacer frente a la competencia y como encargado no podía permitir que este cliente influyera sobre el resto de personas que se encontraban en la tienda.”

Acciones: “Lo primero que hice fue ofrecer toda mi ayuda al cliente y establecer un lazo que permitiera que se tranquilizase. Por lo que le pregunte en primer lugar como se encontraba y le ofrecí un espacio más reservado para que me explicara el problema. Como solución para evitar perder un cliente  aparte del cambio del artículo por otro en perfecto estado,  le di un regalo extra e hice que probara el producto  porque no quería que se llevara la mercancía si seguía con el mismo problema.

Resultado: “El cliente se fue satisfecho y en los años que estuve en el puesto venía frecuentemente e a la tienda dos o tres veces por temporada, nos recomendaba a amigos y familiares. En más de diez ocasiones, que yo recuerde, acompañó a alguien hasta la tienda que el mismo recomendó para que se comprara unos zapatos en nuestro establecimiento”.

Efectividad del método STAR

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El método STAR es efectivo especialmente porque induce a la activación de la memoria del candidato y exponer su experiencia. Si el entrevistado no ha experimentado situaciones, tareas, acciones o resultados que permiten ver en él una competencia puntual, la entrevista se truncada y ello permite tomar decisiones más acertadas durante el proceso de selección.

Con una entrevista en la que se emplee este método se puede determinar si un candidato cuenta con el saber hacer (know how) en un contexto determinado. Además, se puede comparar las respuestas de los postulantes y establecer cuál de ellos es el más apropiado para desempeñarse en un puesto.

Cómo puedes observar este método facilita a la hora de la entrevista tanto para el entrevistador como para el entrevistado, no es más que aplicar una estructura que te permite explicar perfectamente tu actuación, resaltando las mejoras que aplicaste con tu comportamiento. ¿Qué esperas para empezar aplicar este método en tus entrevistas?

Referencias

Orientación y Desarrollo

¿Problemas en clase? 5 tips para evitar conductas disruptivas

En la actualidad trabajar con niños y adolescentes se ha convertido en un reto, debido a que cada vez se requiere de mas atención, más compromiso con ello.

Cuando hablamos de conductas disruptivas “se entiende por conductas disruptivas a

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todo aquel comportamiento por parte de niños y adolescentes que amenaza la armonía del grupo y perjudica el buen funcionamiento del aula”. Hoy te traemos 5 tips  para mantener el control en aula

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El buen funcionamiento de una clase nos referimos a aspectos como las tareas, las relaciones con otros estudiantes, la falta de respeto al docente y el cumplimiento de las normas de clase.

Cualquier pauta de conducta de este tipo, que moleste o interrumpa la buena convivencia del grupo se considera como conducta disruptiva.

A continuación, proponemos algunos consejos para evitar la disrupción en una clase escolar:

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1.-No levantes el tono de tu voz.

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Cuando veas que este tipo de conducta disruptiva comienza en el aula, no eleves el tono de tu voz. Este suele ser un acto reflejo para el 85% o 90% de los docentes. Por el contrario, prueba disminuyendo gradualmente el tono de voz.

2.-Cambia de postura el aula.

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En cuanto las conductas disruptivas comiences, no eleves la voz. Solo comienza a caminar por los pasillos, dirígete hacia las personas que tienen este tipo de conducta, sólo acércate a ellas. Pronto verás que los comentarios desaparecen.

3.-Dictados sorpresa.

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En caso de no poder controlar el murmullo en clase una buena técnica es comenzar un dictado de forma sorpresiva.

4.-Contando una historia.

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Cuando notes actitudes de tipo disruptiva, puede ser de mucha utilidad comenzar contando una historia personal que se ajuste lo más posible al tema dado en clase en ese momento. Esto les encanta a los niños y genera otro tipo de aprendizaje (ya que se utiliza la memoria episódica).

5.-Crea clases dinámicas,

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donde haya muchos cambios de actividad,donde las tareas y actividades estén graduadas al nivel de dificultad. Ten un acercamiento al alumno conflictivo y utiliza el humor. Esto generará un ambiente más distendido dentro del aula.

Sin embargo, y más allá de los consejos antes dichos, en ocasiones las conductas disruptivas pueden estar expresando trastornos más profundos que el niño o adolescente no puede (consciente o inconscientemente) decir.

Recordar que lo más importante es nuestro autocontrol, perder los nervios puede agravar el episodio. Estas situaciones son muy complicadas de gestionar, por ello, la mejor fórmula y solución es la práctica diaria, sumada a la reflexión profunda sobre nuestra acción. Cuando nos enfrentemos a una de estas situaciones, debemos intentar aprender de ellas, analizándolas, pensando en lo que funcionó y analizando lo que no lo hizo.

Si a pesar de aunar pautas y formas de actuación, las conductas disruptivas siguen siendo intensas y perduran en el tiempo, es recomendable acudir a un experto que pueda pautarnos y trabajar directamente con el alumno. Estas terapias se centran en entrenar a los padres, profesores y alumno en habilidades de control del comportamiento mediante estrategias de modificación de conducta.

Referencias:

gestion humana

BEI Entrevista de Incidentes Críticos ¿qué es y cómo usarla?

En el mercado laboral cada vez se hace mas importante poder utilizar herramientas mas eficientes y eficaces para los  procesos de Gestión Humana, esto para poder identificar y desarrollar el talento dentro  y para  nuestra organización. Hoy te comentamos sobre una de  las herramientas mas utilizadas en los procesos de reclutamiento y selección del talento.

La Entrevista de Incidentes Críticos, conocida también por las siglas BEI por Behavioral

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Event Interview, es una técnica de entrevista ideada por John C. Flanagan en 1954, la cual ha ido modificándose con el paso del tiempo y que se emplea principalmente con el objetivo de hacerse una idea de las competencias reales de las personas.

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Su principal uso se da en la selección de personal, en el momento de valorar la idoneidad de un candidato a un puesto, pero también pueden utilizarse técnicas basadas en este tipo de entrevista en formación, preparación y repartición de tareas en distintos ámbitos.

Este tipo de entrevista ayuda a predecir el nivel competencias de trabajadores y de candidatos.

¿Quieres conocer más? te invitamos a nuestro taller:

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¿Qué se valora?

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Se trata de valorar el nivel de desempeño del candidato a través de una entrevista fuertemente estructurada, a través de la cual se valora la consistencia de las competencias mostradas.

Es importante dejar claro que lo que se valora son los hechos, pensamientos y actitudes que él o ella mostró, en primera persona, no la actuación de la compañía o empresa a la que pertenecía.

Los aspectos a valorar en cada entrevista van a depender del tipo de puesto ofertado y los roles y capacidades que se requieran en él. Sin embargo, existen una serie de aspectos que suelen ser valorados en la mayoría de entrevistas de este tipo.

Entrevista de Incidentes Críticos se divide en tres fases:

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  1. Acogida

El primer momento de la entrevista como tal. Se da la bienvenida al candidato, se le ofrece una explicación de lo que va a suceder a lo largo de la entrevista, el tiempo aproximado que va a durar y se le asegura que el contenido de dicha entrevista va a ser confidencial. Asimismo, el entrevistador ha de procurar asegurarse que no le queden dudas respecto al procedimiento, dejando que exprese cualquier duda inicial que el candidato pueda tener.

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  1. Desarrollo

En esta segunda fase se analizan en primer lugar los datos de la ficha y currículum junto con el entrevistado para tener una mejor idea de las áreas y aspectos con los que está acostumbrado a tratar.

Después de esta breve comprobación de datos el entrevistador procede a realizar diferentes tipos de preguntas abiertas respecto  a situaciones que el entrevistado haya pasado a lo largo de su vida, centrándose en la descripción de los hechos, pensamientos y emociones que tuvo en su momento. Se debe dejar claro que se busca una respuesta concreta y no genérica, y no valoran las reflexiones que haga el sujeto al respecto ya que lo que se trata de evaluar es únicamente la competencia.

  1. Cierre

En la fase de cierre se pretende recapitular y asegurarse de tener toda la información necesaria, acabar de proporcionar información sobre el puesto, que el candidato pueda preguntar por aquellos elementos sobre los que tenga dudas, e indicar como se va a mantener el contacto de cara a comunicar la decisión.

¿Que  tipo de preguntas se suele usar?

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  1. Sensación de logro

Aquellas cosas de las que nos sentimos orgullosos dicen mucho de nuestra personalidad y nuestro modo de pensar. Además de ello, saber cómo se han conseguido puede resultar de mucho valor a la hora de pronosticar la dirección que tomarán las futuras decisiones del individuo. Por ejemplo, una pregunta típica podría ser. Explíqueme una situación o un resultado del que se sienta satisfecho y cómo llegó hasta él.

  1. Trabajo en grupo

El trabajo en grupo es uno de los pilares fundamentales de la mayor parte de organizaciones y empresas. Ser capaces de organizarse, trabajar con profesionales competentes en la misma u otras materias, aceptar otras opiniones y/o negociar son elementos imprescindibles hoy en día a la hora de ofrecer un buen servicio y de mantener un rendimiento elevado en una empresa. Un ejemplo de preguntas de este tipo podrían sser ¿Le gusta trabajar en grupo? Cuénteme una situación en la que considere que la colaboración con otros le ha beneficiado.

  1. Autonomía

Si bien este elemento parece contradecir el punto anterior, lo cierto es que si bien el trabajo en grupo es imprescindible también lo es ser capaz de actuar sin precisar de una guía continua, especialmente cuando ocurren sucesos que escapan a las previsiones. Esto no quiere decir que no se consulte a los demás o que no se informe de lo que hacemos, sino en no depender únicamente de criterios externos para actuar. Un ejemplo de pregunta: Dígame qué hizo en un momento en el que haya tenido que actuar rápido ante un imprevisto.

  1. Influencia

La capacidad de influir sobre los demás, persuadirles y/o hacerles ver perspectivas diferentes a la propia suele ser un elemento muy valorado por diversas compañías y empresas que ofertan bienes o servicios. Un ejemplo de pregunta típica podría ser: Descríbame la última vez que intentó convencer a alguien de algo.

  1. Flexibilidad y adaptación al cambio

Vivimos en un mundo dinámico en el que las cosas cambian constantemente. Ser capaces de adaptarnos y abrirnos a nuevas posibilidades resulta de gran ayuda en la mayoría de puestos de trabajo. Podrían preguntarnos algo como: ¿Qué es lo último a lo que se ha tenido que adaptar en su último puesto de trabajo y cómo lo vivió?.

  1. Creatividad y pro actividad

La capacidad de aportar algo a la empresa suele ser un valor añadido que las compañías valoran positiva mente. Algunas preguntas típicas serían: ¿Se considera una persona innovadora? Cuénteme una ocasión en que haya provocado una mejora en su puesto de trabajo.

Referencias

 

Orientación y Desarrollo

El juego en niños y adolescentes ¿porque es importante?

el Juego esa actividad natural que realizan todos  los niños durante toda la infancia y gran parte de la adolescencia, mas allá de ser un tema de diversión y dispersión tiene una

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Psi. Fernando Zegarra

gran importancia en el desarrollo cognitivo, psicológico  y social, por eso  hoy te contamos sobre   la importancia del juego en el desarrollo de nuestros niños y adolescentes.

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Hoy en día, está científicamente demostrado que a pesar de las características genéticas de cada persona, la inteligencia es un concepto que se puede desarrollar si potenciamos nuestro trabajo mental.

Además, el desarrollo de la inteligencia se puede realizar a través de cualquier actividad que motive un esfuerzo de nuestra mente. De este modo, el juego  es una actividad que puede resultar muy útil para incrementar la capacidad intelectual.

Te invitamos a a que seas parte de una jornada de aprendizaje:

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Importancia del juego en la niñez

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Es el lenguaje principal de los niños; éstos se comunican con el mundo a través del juego, se puede entender el mundo del niño con tan solo verlo jugar, se puedo lograr que entiendan el mundo con solo hacerlos jugar, el juego es el intermediario para que nosotros entendamos lo que ellos tienen o quieren expresar y para que ellos entiendan lo que queremos expresar

el juego muestra la ruta a la vida interior de los niños; expresan sus deseos, la psicomotricidad,  el equilibrio y la coordinación también se pueden desarrollar a través de los juegos infantiles. Muchas actividades como saltar, correr o moverse desarrollan este aspecto. Sumado a ello podemos decir que:

  • Es una manera de que los niños vayan conociendo su propio cuerpo como el mundo que les rodea.
  • Conocer sus fantasías, temores y conflictos que simbólicamente se muestran a través del juego
  • Refleja su percepción de sí mismos, de otras personas, y del mundo que les rodea
  • Lidian con su pasado y su presente, y se preparan para el futuro
  • Estimula todos los sentidos
  • Enriquece la creatividad y la imaginación
  • Ayuda a utilizar energía física y mental de maneras productivas y/o entretenidas
  • Ayuda a recordar las lecciones aprendidas cuando se están divirtiendo
  • Facilita el desarrollo de: Habilidades físicas- agarrar, sujetar, correr,trepar, balancearse. Habla y lenguaje- desde el balbuceo, hasta contar cuentos y chistes. Destrezas sociales- cooperar, negociar,competir, seguir reglas, esperar turnos. Inteligencia racional-comparar, categorizar, contar, memorizar Inteligencia emocional-auto-estima, compartir sentimientos con otros
  • Facilita el aprendizaje sobre: Su cuerpo- habilidades, limitaciones Su personalidad- intereses, preferencias

Juego en las etapas de desarrollo de los niños

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Cada etapa de la vida en los niños estimula en ellos algo en particular o les da la opción de aprender, mientras se va desarrollando los juegos se hacen más complejos, más elaborados y de carácter abstracto social, es importante estar con ellos en cada etapa ir siguiendo su desarrollo.

  • Un año- estimulación de los sentidos, repetición, colores brillantes
  • Uno a tres años- movimiento físico, comienza el juego imaginativo, juego paralelo
  • Tres a cinco años- arte, construcción, juego con otros niños o adultos
  • Seis a doce años- juego social, juegos de reglas, juegos que complementan las actividades escolares, desarrollo de intereses personales, juego independiente, colaborativo, y competitivo.

Importancia del juego en la Adolescencia

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El juego es fundamental en todas las etapas del desarrollo físico, emocional e intelectual en las primeras etapas de la vida, especialmente en la pre adolescencia y adolescencia ya que se desarrollan y fortalecen capacidades y habilidades físicas, mentales, emocionales, racionales y afectivas, concluye un estudio de The Social Brain Development (El desarrollo del cerebro social) de Sarah Blakemore.

De acuerdo con el estudio, se demuestra que aún en la pubertad y la adolescencia el juego puede cumplir un importante papel en la formación de sinapsis cerebrales gracias a lo prolongada que es la maduración de este órgano del cuerpo.

Otro de los hallazgos es que la corteza prefrontal del cerebro de los adolescentes no se encuentra tan desarrollada, si se compara con la de un adulto, de modo que el juego es considerado como una de las maneras más efectivas del aprendizaje, dado que, mediante actividades lúdicas y de esparcimiento, las personas aprenden y memorizan las cosas de una manera práctica y sencilla.

Es así como los hábitos, los procesos, los límites y las normas pueden ser enseñados a los menores y los jóvenes, a través de juegos sencillos que favorecen no sólo un completo entendimiento, sino que también aseguran que la lección quede aprendida para toda la vida.

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Los videojuegos, por ejemplo, hacen que se entrene la focalización de la atención, se potencialice la memoria y se generen habilidades como la capacidad y velocidad de respuestas mentales y físicas. Igualmente, los juegos que implican secuencias, más o menos complejas, como el ajedrez o los juegos de palabras y de cartas, también ayudan a desarrollar estas destrezas mentales, de concentración y de memoria.

“Los juegos que más favorecen a los adolescentes y adultos son aquellos que requieren combinar diferentes habilidades cognoscitivas: atención, memoria, lenguaje, razonamiento espacial, etc. Al mismo tiempo, la actividad física constante contribuye a regular el metabolismo y a mejorar las condiciones cardiovasculares y respiratorias lo que va a favorecer el funcionamiento cerebral”, concluye el doctor, Suárez.

El juego es un espacio y momento natural en el que se socializa y se aprende a la vez que sirve de puente entre el adolescente y sus pares para desarrollar destrezas y habilidades que se manifestarán durante el resto de la vida.

Referencias

gestion humana

¿Mal ambiente laboral? 5 efectivas soluciones

Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye directamente en la productividad y satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsable es la llave para que la productividad

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global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos propuestos.

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Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compañía, para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación, distribución del espacio, influyen tanto como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc.

Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las condiciones adecuadas para desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y jefe.

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A continuación describimos algunas soluciones para mejor el clima laboral de tu organización.

  1. Apoyar las Ideas Nuevas

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Para que una idea propuesta por un colaborador de la compañía tenga éxito necesita ser desarrollada e impulsada por sus superiores, puede que no todas vayan a tener éxito, pero aun sabiéndolo es importante apoyarlas e incentivarlas para crear un clima de innovación y apoyo a la creatividad.

  1. Confiar en el equipo

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Los empleados pueden alcanzar su mayor nivel de productividad cuando están completamente seguros de la confianza que tienen por parte de sus jefes a la hora de realizar su trabajo y encargarse de nuevos proyectos. La confianza en la plantilla es clave, ya que cuando los empleados no se sienten respaldados, los obstáculos para aprovechar todo su potencial son mayores.

  1. Arriesgar un poco más

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La planeación es la llave para el éxito de cualquier estrategia organizacional, sin embargo la planeación en exceso puede ser un obstáculo para la productividad. Es importante pasar más rápido de la planeación a la ejecución y tomar riesgos, esta es una característica de los equipos de trabajo que suelen ser mucho más efectivos y lograr mejores resultados.

  1. Permitir un Ambiente Distendido

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El ambiente de trabajo en una organización debe ser siempre responsable, respetuosos y profesional, pero la idea es disfrutar lo que se hace y no tomarlo como una obligación. Un ambiente distendido que permita el humor, la camaradería y la diversión es ideal para fomentar las buenas relaciones, el bienestar y la satisfacción de los colaboradores.

  1. Fomentar la Participación y los Retos

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La productividad en la organización puede aumentarse notablemente cuando se les permite a los colaboradores participar de la toma de decisiones importantes, involucrándolos directamente y tomando en cuenta su opinión. La construcción de estrategias corporativas en las que participen activamente los colaboradores implica nuevos retos y compromisos para quienes las propongan.

Buen clima laboral no es sinónimo de alta inversión económica

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El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral requiere una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el gasto que requiere optimizarlo.

Haciendo uso de la innovación, la creatividad y el liderazgo colaborativo se puede lograr  convertir a las organizaciones en lugares propicios, sin la  necesidad de hacer una gran inversión económica; con el  fin de que los empleados exploten su potencial y contribuyan a construir nuevas estrategias para aumentar la productividad y la competitividad de la compañía en el mercado.

 Referencia

http://blog.talentclue.com

https://www.esan.edu.pe

Orientación y Desarrollo

AUTISMO en NIÑOS todo lo que necesitas saber

Uno de los trastornos que más desconcierta a los padres  y profesores  y que se reconoce atravez   de un  nada sencillo diagnóstico,  esto debido  a que  no es  visible  hasta

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Psi. Fernando Zegarra

varios años después del nacimiento, seguramente  tú has conocido niños con estas singulares características ya que no pasan desapercibidos, el día de hoy nuestro articulo te ayudara a tener una idea general  de sus orígenes  y de aquello que no lo causa.

El Trastorno del Espectro Autista (TEA) es un trastorno neurobiológico del desarrollo que ya se manifiesta durante los tres primeros años de vida y que perdurará a lo largo de todo el ciclo vital.

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Causas del TEA

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En la actualidad no es posible determinar una causa única que explique la aparición de los Trastornos del Espectro del Autismo (TEA), pero sí la fuerte implicación genética en su origen. La gran variabilidad presente en este tipo de trastornos apunta también a la relevancia que puede tener la interacción entre los distintos genes (factor genético) y diferentes factores ambientales en el desarrollo de los TEA, pero por el momento, estos elementos no se encuentran claramente identificados, y aún es necesaria mucha investigación al respecto

Te Invitamos a conocernos:

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Los indicios que pueden ser indicativos del TEA en los niños son:

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  • En el parvulario y en la escuela, hay falta de interés por los otros niños.
  • No comparten intereses (no acostumbran a señalar con el dedo aquello que les llama la atención para compartirlo con los demás).
  • Ausencia de juego simbólico (dar de comer a muñecas, hacer cocinitas, jugar a coches como si fueran de verdad, etc.).
  • Se establece poco contacto visual y no observan la expresión de la cara del interlocutor cuando juntos están viendo alguna cosa inusual. No acostumbran a realizar la sonrisa social.
    • Su lenguaje, si existe, es literal (no entienden las bromas, los chistes, los dobles sentidos ni las metáforas).
  • Evitan el contacto físico o les gusta más bien poco. Acostumbran a tener hipersensibilidad táctil, olfativa, gustativa y auditiva. Frecuentemente existe poca sensibilidad al dolor.
    • Reaccionan poco ante la voz de sus padres, lo que puede hacer sospechar de un déficit auditivo.
    • Presentan intereses inusuales. Además, son repetitivos y no compartidos.
  • Pueden mostrar comportamientos extraños, repetitivos y auto estimulantes como el balanceo, el movimiento de aleteo de manos o caminar de puntillas entre otros.
  • Los que presentan más nivel intelectual, notan que son diferentes y no entienden qué les pasa. Son la pieza del puzle que no sabe acoplarse ni encajar en el tablero social.

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Las tres áreas a las que afecta son la social, la comunicación y la flexibilidad conductual, cognitiva y de intereses, cada uno es completamente diferente a los demás en cuanto al nivel de gravedad, por ésta razón se ha establecido el concepto de “espectro autista”. Un espectro es una distribución ordenada de las cualidades de un fenómeno u objeto, por lo tanto se llama espectro autista al extenso “abanico” de indicadores de autismo desde sus manifestaciones más severas hasta las más superficiales, y en conjunto representa el “nivel de afectación” que presenta cada persona autista en cierto momento de su vida.

Algo que distingue al autismo es que sus características varían significativamente entre diferentes niños con el trastorno. No existen dos niños con autismo que sean iguales. Bastantes más varones que niñas se ven afectados por el autismo, en una proporción de aproximadamente 4:1. Existen niños con autismo en todas las culturas y en todos los grupos socioeconómicos

Lo que NO lo causa y que NO lo soluciona:

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(1) El abandono de bebés por sus padres, la privación afectiva temprana y los supuestos “traumas” fetales no son causas de autismo.

(2) Es falso que todas las personas con autismo presenten una capacidad intelectual superior como ha hecho creer el cine estadounidense; lo que sí es verdad es que algunos presentan talentos específicos extraordinarios como: una memoria visual o auditiva prodigiosa, ciertas habilidades pictóricas, musicales o escultóricas espectaculares e incluso habilidades matemáticas sorprendentes.

(3) El autismo no es esquizofrenia infantil y no es una psicosis. Tampoco es una posesión demoniaca, ni el resultado de una crianza sobreprotectora.

(4) Es falso que los niños autistas de alta capacidad intelectual sean “niños índigo” o “niños cristal”, estas dos categorías provienen de argumentos pseudocientíficos y metafísicos que sólo confunden a los padres y maestros, por lo que deben desterrarse de la terminología seria.

(5) Los animales no curan el autismo y aunque hay algunas evidencias de mejoría en la comunicación y socialización de ciertas personas, la evidencia es aún muy pobre; ahora se sabe por ejemplo que es falso que el “sistema sonar” de los delfines puede incrementar la cantidad y duración de ondas alfa en los cerebros de los autistas, lo que se suponía “suavizaba” el trastorno

(6) Ninguna de las vacunas que se aplican a los niños en los primeros años de vida producen autismo.

(7) Hasta hoy ningún medicamento ha demostrado tener el potencial para “curar” el autismo. La aplicación de psicofarmacos a niños con autismo tiene una efectividad limitada y controversial, sobre todo en niños menores de 6 años.

El TEA en Bolivia

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Por el momento en Bolivia, el esfuerzo de integrar a estos niños a la sociedad parte de los padres afectados, que piensan en crear una fundación para concentrar esfuerzos dirigidos a tomar acciones para incluirlos en el entorno social.

La Gobernación del departamento tomó cartas en el asunto carnetizando a los menores con este trastorno. Hay unos 200 registrados (2017), pero faltan muchos, especialmente cuyos padres carecen de recursos para pagar la evaluación médica que se requiere para estar inscrito en el Sedes.
“La idea es que las autoridades del Estado nos puedan proporcionar un espacio con su respectivo equipo multidisciplinario para que todos los papás lleven a sus niños. Hay muchos que a los 11 años no conocen un colegio. Si bien estos niños son aceptados en algunos colegios, no son integrados, queremos inclusión que es muy diferente que aceptación”, indicó Cristina Inés.

Aunque posiblemente en los próximos años se encuentren algunas soluciones definitivas para cierta población con este trastorno, es siempre importante que los padres y los profesionales sean críticos y cautos al recurrir a alternativas de intervención que aseguran curar el autismo, la desesperación de muchos padres puede conducirlos a prácticas muy inadecuadas y perjudiciales. Por eso es importantísimo que todos los profesionales que atienden personas con autismo conozcan y manejen los procedimientos educativos de vanguardia, pero también es vital saber reconocer la información falsa más común en relación al autismo para que orienten adecuadamente a los padres; a continuación se menciona una serie de afirmaciones erróneas ampliamente difundidas en Latino américa:

Referencias

https://www.google.com

bolivia/%3famphttps:/

autistas_0_2465153496.htmlhttps:

gestion humana

6 Métodos para desarrollar y fortalecer las competencias de tu equipo de trabajo

Mucho se ha escrito sobre la importancia de desarrollar las competencias de los empleados para impulsar la productividad de la organización. Sin embargo, lograrlo implica todo un reto.

Desarrollar métodos efectivos para fortalecer las competencias laborales en tu

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organización es indispensable para alcanzar el éxito a largo plazo; además, incorporar las distintas herramientas de gestión de talento humano.

Cuando hablamos de competencias laborales nos referimos al conjunto de habilidades y destrezas que permiten a un empleado llevar a cabo con éxito las actividades y funciones que le corresponden en el cargo que ocupa. En otras palabras, se refiere a su capacidad para alcanzar los resultados proyectados.

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La gestión de competencias es la piedra angular para lograr una alta productividad en cualquier empresa, pues de esta manera se podrá asegurar que todos los colaboradores pongan en práctica todo lo que saben para aportar al cumplimiento de las metas de la empresa.

Por eso es importante contar con un proceso formal de evaluaciones de desempeño en tu empresa y, en función de los resultados, idear estrategias para desarrollar las habilidades y conocimientos de tus trabajadores, siempre tomando en cuenta los planes de la organización y los objetivos individuales de cada uno de ellos.

Estos son algunos de los métodos para desarrollar y fortalecer las competencias laborales de los empleados de tu organización:

  1. Plan de aprendizaje y desarrollo

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Un programa efectivo de capacitación para tus colaboradores que les brinde educación y preparación, pero a la vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximiza los niveles de eficacia y aumenta el rendimiento.

Estamos a pocos días  y queremos que estés con nosotros aprovecha en PRE VENTA

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  1. Rotación de puestos

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Como su nombre lo indica, es una actividad en la que a un colaborador se le asigna de manera temporal otro puesto que no es el propio y que incluso puede ser el de otra área. Cuando los empleados ponen a prueba sus competencias en un nuevo ámbito, se pueden detectar sus fortalezas y las áreas de mejora que le permitirán ser un profesional íntegro y competente.

Esto puede realizarse durante varias horas, meses o incluso años y es muy funcional para aumentar el interés de los empleados por determinadas áreas, prepararlos para un ascenso o mejorar la comunicación.

  1. Gestión de proyectos

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Cuando los colaboradores se involucran en el desarrollo de un nuevo proyecto ponen a prueba no sólo sus competencias profesionales, sino también aquellas habilidades sociales que son necesarias para alcanzar los objetivos que persigue el proyecto. Además, este mecanismo adquiere mayor valor cuando el equipo encargado está compuesto por miembros de diversas profesiones y disciplinas.

  1. Entrenamiento experto

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El mentoring es una metodología en la que se establece una relación entre dos personas, una con gran experiencia y conocimiento en un campo del saber (mentor), y alguien que busca adquirir ese conocimiento (aprendiz).Este método mejora la habilidad para resolver problemas y asegura la transferencia de aprendizaje.

  1. Plan Individual de Desarrollo

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Si alguien quiere aprender inglés, ¿qué acciones debe seguir? Algunas alternativas pueden ser inscribirse a un curso o asistir a un club conversacional. Esta es a grandes rasgos la dinámica que sigue el Plan Individual de Desarrollo (PID): desarrollar las capacidades de los empleados a través de actividades específicas que son escogidas en conjunto entre jefes y colaboradores para asegurar su crecimiento profesional.

Sumado a los métodos mencionados con anterioridad, se aconseja incluir la realización de una evaluación de competencias 360 para determinar el nivel de desarrollo de las habilidades de los colaboradores. Con los resultados, el área de recursos humanos podrá definir con facilidad planes estratégicos que intervengan diversas áreas de mejora.

Los resultados de la evaluación de competencias proporcionan un completo diagnóstico de las fortalezas y debilidades de los colaboradores para convertirlas en oportunidades de mejora y establecer un plan de desarrollo encaminado a cerrar las brechas identificadas, optimizar el desempeño individual y elevar la productividad global de la organización.

  1. Equipos multidisciplinarios

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La puesta en marcha de proyectos por parte de equipos multidisciplinarios y no de forma individual, aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertinencia del empleado, quien además será capaz de probar nuevas habilidades, establecer relaciones y explorar nuevas áreas de especialización.

Estos métodos  mencionados,  si son aplicados de manera correcta te permitirán obtener un aumento de la productividad de tus colaboradores, aumento de la satisfacción de tus clientes, mayor rendimiento, menos rotación de personal y por supuesto, una ventaja competitiva ante el resto de las empresas.

Referencias

https://blog.acsendo.com/4-metodos-para-desarrollar-las-competencias-de-su-talento-humano/

https://blog.peoplenext.com.mx/5-metodos-para-desarrollar-y-fortalecer-competencias-laborales-de-tus-empleados

Alles, M. (2009). Construyendo talento. Buenos aires, Argentina. Ediciones Granica S.A.

Orientación y Desarrollo

¡¡¡Por qué NO te portás!!! tips para una Comunicación asertiva con niños

La comunicación es muy importante en todas las etapas de nuestra vida, pero esta tiende a desarrollarse   y  acomplejizarse en el transcurso de la infancia a la adultez, siendo en

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Psi. Fernando Zegarra

la niñez de forma más concreta y en la adolescencia abstracta y simbólica muchas veces hemos escuchado frases como: Este niño no me escucha… O por que mi hijo no entiende lo que digo…

Lo importante es saber que quien tiene que adaptarse somos nosotros a ellos; a continuación, te daremos algunos consejos para poder desarrollar una comunicación asertiva con tu niñ@.

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1.-Mensajes concretos y sencillos

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El niño piensa de un modo más concreto y menos abstracto que el adulto, no es necesario dar mayores problemas a la comunicación o complicaciones, no usemos palabras rebuscadas, mientras más sencillo, mejor.

“A veces se nos olvida que nuestros hijos, sobre todo si son pequeños, tienen un tipo de pensamiento muy concreto, mientras que los adultos tendemos a expresarnos con términos más vagos y abstractos”, describe la psicóloga especializada en temas de infancia Amelia Fuentes Valenzuela, coordinadora del Máster de Psicología Infantojuvenil de la Asociación Europea de Psicología Clínica Cognitivo Conductual (AEPCCC).

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“Les decimos ‘pórtate bien’, en lugar de ‘no tires la comida al suelo’, que es más concreto”, añade la especialista. El adulto tiende a no marcar los objetivos de una forma clara. “Se nos olvida transmitir nuestras expectativas en un lenguaje que ellos puedan entender”, explica Fuentes Valenzuela.

2.-Asegurarse de que el niño escucha

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Es necesario mirar a los ojos del pequeño mientras se le habla, los hace sentir que son escuchados, importantes, y es una señal de amor, tal como nos pasaría en una cena romántica.

Es importante mirar a los ojos del niño cuando se le habla y tomarse unos segundos para saber que ha entendido. Si el pequeño está ocupado haciendo algo, lo aconsejable es llamarle por su nombre y esperar a que mire al mayor que le habla. De este modo, se ahorra tiempo, se evita tener que repetir un mensaje y, sobre todo, se previenen frustraciones.

3.-Pedir las cosas de una forma simple y concisa

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Tratemos de no dar muchas vueltas en lo que queramos transmitir, es ir en orden y no cargarlos con muchas premisas, no dar muchas órdenes a la vez y que estas sean concretas y sencillas

Los niños suelen esforzarse para llevar a cabo una orden que reciben. “Sin embargo, es difícil para ellos recordar una serie de pedidos, de modo que los adultos que mejor se comunican con ellos son quienes les hacen pedidos sencillos”, explica la doctora Valia Vincell, especialista en el desarrollo de niños, en su documento ‘Estrategias exitosas para hablar con niños pequeños’, publicado por la Universidad de Virginia (EE. UU.).

4.-Ser amable y correcto al hablar

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Es indudable que los niños solo hacen lo que ven, el ser amable es parte de una habilidad social que los niños deben desarrollar, para llegar a ser asertivos, conjuntamente con la forma correcta, es decir las palabras en su debido momento y lugar.

Los niños aprenden sobre todo con el ejemplo. Las palabras amables les hacen sentir bien y les enseñan cómo se debe hablar. Mientras que las palabras bruscas, además de hacerles sentir mal, forjan en ellos ese mismo carácter y les predisponen a comportamientos similares. Expresiones como “por favor” y “gracias” se incorporan de manera natural a su vocabulario, si forma parte del trato que ellos mismos reciben.

5.-Detallar al niño las consecuencias de sus actos

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Explicar el por qué evita que el pequeño crea que nuestras decisiones son arbitrarias

Esto es importante al momento de pedir al niño que haga algo o, por el contrario, de solicitarle que no haga. Si el niño no recibe ninguna explicación, la decisión le puede parecer arbitraria y generarle deseos de desobedecer. En cambio, cuando se le explica que “si hace esto, sucederá aquello”, sabrá el por qué y podrá entender lo bueno y lo malo de su conducta.

6.-Dar oportunidades y no amenazar

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Una consecuencia no es una amenaza, explica Fuentes Valenzuela. “Una amenaza es algo que posiblemente no voy a cumplir, y eso lo sé yo y lo sabe mi hijo, por lo que no lo tomará en serio”, señala. Una consecuencia, sin embargo, es algo que tanto el adulto como el niño saben que sucederá si actúa de una determinada manera.

7.-Ponerse al nivel de sus ojos

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Mirarle a los ojos y tomarse unos segundos para saber que ha entendido es importante

Siempre que sea posible, es muy bueno que el padre o la madre sitúen su mirada al mismo nivel que la del niño, para hablar con él. Esto es porque el contacto visual mejora la comunicación y, de esa forma, el pequeño podrá sentirse más cerca y empatizar mejor con los gestos del adulto que le habla, a quien ya no verá como un gigante que le habla desde las alturas.

8.-Gratificar al niño cuando se porta bien

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Sobre todo, si ha cumplido con algo que no le apeteciera demasiado hacer. Por supuesto, no se habla de gratificaciones materiales (aunque también podría ser en situaciones puntuales). Consiste, más bien, en ofrecerle felicitaciones, gestos de aprobación y cariño, como pueden ser una sonrisa, una caricia o un abrazo.

Por el contrario, en caso de que el pequeño no obedezca o no cumpla, se debe producir la consecuencia de la que se ha advertido. Esto último es importante, puesto que, de no ser así, lo que se reforzará es la conducta de desobediencia y esta será más probable en el futuro.

9.-Escuchar con atención

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Los niños necesitan sentirse escuchados, poder compartir con los mayores sus descubrimientos, sus ideas y sus historias. Además, hablar les sirve para conocerse a sí mismos. Los padres deben tratar de prestar atención. Pero, en caso de que no puedan, es un grave error fingir que se escucha: si el pequeño descubre que ha sido víctima de un engaño (y no es difícil que esto ocurra) puede llevarse una gran decepción.

Fuentes

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Errores que debes evitar en un Assessment Center

El assessment center es uno de los métodos más fiables para evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos a una vacante. Es, sin duda, una maravillosa forma de

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Psi. Mioleth Salazar S.

valorar las competencias de los participantes permitiéndoles demostrar de lo que son capaces.

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Se trata de un método efectivo si se realiza con rigurosidad, si está hecho por expertos y si se plantea bien. Además, se está incrementando su uso en las empresas, ya que aporta una visión de cómo serían los candidatos en una situación determinada si tuviesen el cargo, lo cual ayuda a contribuir a una selección favorable para ambas partes.

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Mientras que las pruebas acumuladas eliminan la mayoría de las dudas sobre si los assessment center son empíricamente válidos, hay, sin embargo ciertos errores en su aplicación que hacen peligrar la buena práctica.

A continuación citamos algunos de los errores más comunes que se deben evitar en los assessment center:

1.-Falta de planificación

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Algunos assessment center fallan antes de que hayan empezado a causa de una pobre planificación. Unas posibles razones de que esto suceda así son:

  • Las personas apropiadas no se involucran en las discusiones preliminares.
  • El reclutamiento de los gerentes de apoyo no se desarrolla con el suficiente cuidado.
  • Cambios de personal dejan la organización sin alguien que lidere y coordine adecuadamente el proceso.
    Se subestima el trabajo requerido para conducir un assesment Center.
  • El proceso necesita que se le destinen más recursos.
    Los evaluadores no están muy dispuestos a participar por el tiempo que requiere.
  • Los assessment Center que no están bien planificados inevitablemente resultarán en procesos insatisfactorios tanto para participantes como otros grupos de interés

2.-Análisis inadecuado del puesto  de trabajo

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 Si no se realiza un análisis del puesto de trabajo eficaz antes de diseñar y dirigir un assessment center, ocurrirán problemas con frecuencia. Aunque un análisis del puesto representa un gasto en tiempo considerable, sus múltiples beneficios más que justifican la inversión
A pesar de los riesgos, este error de no llevar a cabo un oportuno y bien desarrollado análisis como parte del proceso del assessment Center es, desafortunadamente, muy común en muchas organizaciones.

3.-Dimensiones débilmente definidas

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Las Pautas enfatizan claramente que las dimensiones a evaluar en un assessment center deben ser claramente definidas y bien redactadas en el análisis del puesto de Trabajo. Estas competencias deben estar relacionadas con las necesarias para el buen desempeño del puesto de trabajo y es recomendable que no sean un número demasiado elevado.

 En caso de que no se sigan estas recomendaciones se corre el riesgo de una complicada evaluación (con demasiadas conductas a detectar), o que no se evalúen las competencias correctas y, por tanto, no se consiga llegar a unos resultados óptimos con el proceso de evaluación

4.-Ejercicios pobres

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 Copiar ejercicios usados en otras ocasiones, o desarrollar un grupo de ejercicios generales sin ser específicos del puesto de trabajo lleva a no reunir los requerimientos para alcanzar la validez predictiva que el proceso tiene como objetivo.

 Unos ejercicios que no representan las tareas del puesto de trabajo con cierta fidelidad pueden crear ventajas injustas para uno o más candidatos que tengan habilidades evaluadas pero no necesarias para el puesto, y desventajas en aquellos que cumplen con las competencias correctas.

5.-Inexistencia de evaluaciones antes de la actividad

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 Para el diseño de los ejercicios es necesaria la validez del contenido, pero también la de su construcción. Esto significa que los instrumentos usados deben medir correctamente el conocimiento específico, habilidad, actitud, y aspectos conductuales que son requeridos para el buen desempeño de las tareas del puesto.

 Los ejercicios diseñados deben ser probados con anterioridad para comprobar que sirvan a los observadores para detectar aquellas dimensiones críticas y, claro está, estas pruebas preliminares deben ser evaluadas por un administrador o conductor del proceso que tenga suficiente conocimiento de las variables a observar.

6.-Asesores no cualificados

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 La determinación de quiénes deben ser los evaluadores en el assessment center puede afectar sustancialmente a la validez y la fiabilidad del proceso.

 En el ámbito empresarial se cometen errores como introducir observadores que conocen anteriormente a los participantes, lo que afecta a su objetividad en la evaluación, o no entrenar a estos asesores en las técnicas de ACs apropiadas.

 La introducción de candidatos a asesores que no muestran haber adquirido la habilidad para llevar a cabo las tareas de evaluador reduce la validez predictiva y el propósito del assessment center.

7.-Entrenamiento inadecuado de los observadores

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Los asesores suelen ser seleccionados porque son expertos en la materia, conocedores de los valores locales del puesto, o individuos con especial habilidad para evaluar comportamientos. Según la experiencia del asesor y la complejidad del proceso de evaluación debe variar el tipo de entrenamiento y su duración. Es un error no analizar qué entrenamiento debe aplicarse a cada evaluador.

8.-Preparación  inadecuada del candidato

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Muchas organizaciones no preparan adecuadamente a los candidatos para el proceso del assessment center.

Estos deberían ser informados sobre el objetivo del assessment center, cómo se han seleccionado los participantes, los componentes del equipo evaluador y su preparación, los materiales disponibles durante la actividad, cómo se utilizarán los resultados del método, cuándo y qué tipo de feedback recibirán, si deben pasar por más fases posteriores a esta, quién puede acceder a la información sobre su actuación en el assessment center, y dónde y cuándo será archivada.

Esta falta de preparación puede provocar una desorientación de los candidatos que les haga no mostrar todas sus habilidades por influencia de un contexto incierto.

9.-Documentación y puntuación de las conductas poco rigurosa

 

Se espera que los evaluadores sean objetivos en sus observaciones; para ello debe haber una sistematización de la anotación de las observaciones que no permita a los asesores dar su veredicto con descripciones subjetivas.

Este error suelen cometerlo aquellos administradores que han conducido numerosos ACs y permiten que los asesores se relajen al describir conductas subjetivamente.

La exactitud de la evaluación está relacionada con el número de dimensiones, ésta aumenta cuando el número de competencias es relativamente pequeño, por tanto, intentar evaluar demasiadas características del individuo puede ser un error ya que complica demasiado el proceso de evaluación.

10.-Uso incorrecto de los resultados

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Los resultados de un assessment center pueden ser incorrectamente usados por no identificar antes del proceso cómo deben ser utilizados.

Son incorrectas las situaciones en que en un assessment center anunciado con objetivos de desarrollo del personal se utilicen sus resultados para promociones, o que los resultados de un programa promocional sean utilizados para justificar evaluaciones de conductas.

Aunque reduciendo o evitando estos errores detallados no se garantiza un assessment center perfecto, esto mejorará significativamente el proceso. Es muy recomendable tenerlos en cuenta para intentar no caer en errores fácilmente evitables.

Referencias

https://www.lamenteesmaravillosa.com

http://tesinairenejurado.blogspot.com

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¿Tu hijo es víctima de acoso escolar? tips para padres

La participación de los padres ante un hijo que es víctima de Acoso escolar “Bullying” es muy importante para que el niño logre superar la situación con un aprendizaje y no

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Psi. Fernando Zegarra

como un trauma. Por eso hoy te traemos algunos consejos para ti papa.

La intervención de los padres, tanto del acosado como del acosador, frente al fenómeno del acoso escolar o bullying es muy necesaria. Estar a uno u otro lado de la barrera es estar en el problema y tan importante es impedir que el acosador siga acosando como que la víctima siga sufriendo acosos.

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1.- Estar atento

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Los padres deben estar atentos a los siguientes aspectos, que pueden ser indicios de que su hijo está siendo víctima del acoso escolar:

  • Cambios en el comportamiento del niño. Cambios de humor.
  • Tristeza, llantos o irritabilidad.
  • Pesadillas, cambios en el sueño y/o apetito.
  • Dolores somáticos, dolores de cabeza, de estómago, vómitos…
  • Pierde o se deterioran de forma frecuente sus pertenencias escolares o personales, como gafas, mochilas, etc.
  • Aparece con golpes, hematomas o rasguños y dice que se ha caído.
  • No quiere salir ni se relaciona con sus compañeros.
  • No acude a excursiones, visitas, etc. del colegio.
  • Quiere ir acompañado a la entrada y la salida.
  • Se niega o protesta a la hora de ir al colegio.

Te invitamos a participar, estamos con los últimos cupos, ¿te lo vas a perder?

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2.-Confianza

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Tienes y debes acercarte a tu hijo, platica con él, Relaciónate más con los amigos de tu hijo y observa qué actividades realizan. Una vez que hayas creado un clima de comunicación y confianza con tu hijo, pregúntale el porqué de su conducta.

Platica con tu hijo y hazle sentir que puede confiar en ti, así él se sentirá cómodo al hablar contigo acerca de todo lo bueno y lo malo que esté viviendo. Hablen del tema. Escucha a tu hijo, deja que se desahogue.

3.-Disciplina Asertiva

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Si comprobaste que tu hijo es un acosador, no ignores la situación porque seguramente se agravará, calmadamente busca la forma de ayudarlo.

Jamás debes usar la violencia para reparar el problema. Recuerda que violencia genera violencia. Nunca dejes de demostrarle amor a tu hijo, pero también debes hacerle saber que no permitirás esas conductas agresivas e intimidatorios, deja muy claro además las medidas que se tomarán a causa de su comportamiento y en caso de que continúe de esa manera.

Cuando se detecta un caso de bullying, los padres del niño deben trabajar conjuntamente con la escuela para resolver el problema de una forma inmediata.

4.-Escucha

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Habla con los profesores, pídeles ayuda y escucha todas las críticas que te den. Mantente informado de como la escuela está tratando dicho caso y los resultados que se están obteniendo.

Crea un ambiente en tu hogar donde el chico se sienta con la confianza de manifestar sus insatisfacciones y frustraciones sin agredir. Enséñale buenos modales.

5.-Calma ante el problema

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Si efectivamente comprobaste que lo están acosando, mantén la calma y no demuestres preocupación, el niño tiene que ven en tu rostro determinación y positivismo.

Comprométete a ayudar a tu hijo, y muy importante, hazle saber que él no es el culpable de esta situación.

No trates de resolver el problema diciéndole a tu hijo que se defienda y tome venganza.

Debes ponerte en contacto con el maestro de tu hijo y con la dirección de la escuela para ponerlos al tanto de lo que está ocurriendo, pídeles su cooperación en la resolución de los hechos.

Si tu hijo se encuentra muy dañado emocionalmente por toda esta situación, busca la asesoría de un psicólogo para ayudarle a que supere este trauma. Pero jamás te olvides que la mejor ayuda, en esos casos, es la de su familia.

Referencias: