El método o modelo STAR es una técnica diseñada para evaluar comportamientos que muestren si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar. Desde el otro lado, para el entrevistado, el método STAR sirve como una guía para contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.
Al acudir a una entrevista de trabajo es muy probable te realicen preguntas concretas
sobre situaciones reales que te ocurrieron en el pasado para conocer como las resolviste. Aunque pueda parecer que no tienen sentido, este tipo de preguntas no sólo pueden hacer referencia a situaciones laborales, sino también académicas o personales.
El entrevistador buscará conocer cómo has actuado en el pasado para preveer como te desempeñarás en el puesto de trabajo al que postulas.
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Para responder adecuadamente a este tipo de preguntas una buena estrategia es aplicar el método STAR (Situación, Tarea, Acciones y Resultados). Es una guía que te permite exponer de una forma clara tu actuación en el pasado.
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Esta técnica se basa en que construyas tu respuesta basándote en estos cuatro pasos:
Situación: Es el problema a solucionar. En este paso detalla el contexto: ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo?
Tarea: Se refiere a tu misión. En este caso describe cuál era el reto y las expectativas que habían sobre ti. ¿Qué se debía hacer?
Acción: Describe que acciones pusiste en marcha para resolver el problema, por qué las elegiste, cómo las aplicaste y que medios utilizaste.
Resultado: Por último expón que conseguiste. Explica el éxito y las mejoras alcanzadas con tu comportamiento, cuantifícalo para ofrecer datos objetivos de tu actuación.
Para poner un ejemplo, supongamos una entrevista para un puesto de vendedor. En un momento determinado el entrevistado hace una pregunta del tipo: “¿Puedes hablarme de una situación en la que has tenido que tratar con un cliente especialmente difícil?”
En este caso responderías siguiendo la técnica STAR. Como recurso para poder pensar en tu respuesta y ganar unos segundos, puedes empezar repitiendo la pregunta pero no de una forma textual, así también demuestras que estas atento y que entiendes perfectamente lo que te preguntan. Por ejemplo: “Ha habido muchas ocasiones en las que he tenido que tratar con un cliente insatisfecho, pero una especialmente difícil a la que me haya enfrentado sin duda fue…”
Situación: “… hace unos años cuando era el encargado de tienda. Me acababan de ascender y nos enfrentábamos una dura competencia porque habían abierto dos establecimientos nuevos en la misma zona. Esa mañana entró un cliente dando gritos porque le había vendido uno de los vendedores un producto en mal estado. “
Tareas: “La empresa esperaba de mi que fidelizara a los clientes para hacer frente a la competencia y como encargado no podía permitir que este cliente influyera sobre el resto de personas que se encontraban en la tienda.”
Acciones: “Lo primero que hice fue ofrecer toda mi ayuda al cliente y establecer un lazo que permitiera que se tranquilizase. Por lo que le pregunte en primer lugar como se encontraba y le ofrecí un espacio más reservado para que me explicara el problema. Como solución para evitar perder un cliente aparte del cambio del artículo por otro en perfecto estado, le di un regalo extra e hice que probara el producto porque no quería que se llevara la mercancía si seguía con el mismo problema.
Resultado: “El cliente se fue satisfecho y en los años que estuve en el puesto venía frecuentemente e a la tienda dos o tres veces por temporada, nos recomendaba a amigos y familiares. En más de diez ocasiones, que yo recuerde, acompañó a alguien hasta la tienda que el mismo recomendó para que se comprara unos zapatos en nuestro establecimiento”.
Efectividad del método STAR
El método STAR es efectivo especialmente porque induce a la activación de la memoria del candidato y exponer su experiencia. Si el entrevistado no ha experimentado situaciones, tareas, acciones o resultados que permiten ver en él una competencia puntual, la entrevista se truncada y ello permite tomar decisiones más acertadas durante el proceso de selección.
Con una entrevista en la que se emplee este método se puede determinar si un candidato cuenta con el saber hacer (know how) en un contexto determinado. Además, se puede comparar las respuestas de los postulantes y establecer cuál de ellos es el más apropiado para desempeñarse en un puesto.
Cómo puedes observar este método facilita a la hora de la entrevista tanto para el entrevistador como para el entrevistado, no es más que aplicar una estructura que te permite explicar perfectamente tu actuación, resaltando las mejoras que aplicaste con tu comportamiento. ¿Qué esperas para empezar aplicar este método en tus entrevistas?
Referencias
