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9 Errores del entrevistador en la selección de personal

Una entrevista de trabajo busca obtener información precisa de los candidatos para la evaluación posterior por lo que la figura del entrevistador es clave en el proceso de

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recoger esta información eficientemente.

La persona que realiza la entrevista ha de regirse por ciertos ciertos principios básicos: individualización (no existen dos personas iguales), objetividad, autodeterminación (derecho a tomar decisiones), neutralidad, respeto absoluto, secreto profesional, clima de confianza, saber reforzar, escuchar, preguntar, obtener y registrar la información, etc.

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Para  Alles (2003) la entrevista es la herramienta por excelencia  en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de  la aceptación de un  candidato; la entrevista tiene un protocolo que se debe seguir para evitar los errores; cada participante tiene su papel y debe actuar dentro de él, estableciendo una norma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema tratar.

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Son muchos los artículos que hablan sobre los errores que no debe cometer durante una entrevista de trabajo, como entrevistador, pero, ¿cuáles son los errores del entrevistador más frecuentes durante la entrevista? A continuación describimos los errores más comunes que un entrevistador puede presentar en una entrevista.

1. Efecto halo

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En ocasiones el entrevistador se hace una idea demasiado globalizada, ya sea para bien o para mal, por el hecho de haber sido influenciado por una sola cualidad concreta. Tendemos a empatizar mejor y valorar más positivamente a una persona que tiene cualidades en común con nosotros. En una entrevista de trabajo esto puede dar lugar a errores en la elección del candidato, no porque te guste el mismo tipo de música será mejor o peor empleado después. Sus competencias no dependen de eso.

2. Ideas preconcebidas.

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Cuando el entrevistador entra en valorar positivamente o negativamente al candidato sin ningún tipo de objetividad. Quizás la mancha que lleva en el traje no sea por ser una persona descuidada, sino quizás fue por querer ayudar a una persona a cruza la calle. Pregúntale.

3. Efecto contraste.

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Cuando un entrevistador está realizando muchas entrevistas para un determinado puesto de trabajo es común que empiece a realizar comparaciones entre los candidatos. La comparación tenemos que realizarla al terminar el proceso de selección en forma de evaluación y decisión final.

4. Confiar demasiado en la intuición.

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Las conclusiones de la entrevista no se pueden basar solo en confiar en nuestra intuición, no somos adivinos. Confiar de manera exagerada en nuestra propia intuición sin evidencias objetivas es como realizar una hipótesis sin contrastar con hechos.

5. Mal uso de preguntas directas.

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Hay que conocer el momento para realizar ciertas preguntas directas que buscan recabar información concreta. Si preguntas algo complejo directamente sin empezar la entrevista el entrevistado seguramente se sienta atacado y se defienda con cierta reticencia a hablar sobre ese tema. Calma, la entrevista acaba de empezar no quieras correr.

6. Decidir en base a pocas preguntas

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En ocasiones el entrevistador tiene 3 o 4 preguntas clave preparadas que para él son básicas para aceptar o descartar al candidato. La entrevista no se debe basar solo en esas preguntas, existen muchas más variables y otras preguntas que también son importantes y pueden modificar o compensar la respuesta a esas otras preguntas “clave”.

7. Escasez de tiempo

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Hay que dedicarle cierto tiempo a la selección del personal. Estamos hablando de un puesto de trabajo que si lo elegimos correctamente puede reducir a la larga los costes de contratación. Si tenemos que contratar y despedir a una persona para un mismo puesto de trabajo varias veces es que algo hemos hecho mal y genera gatos extraordinarios.. Si hacemos una entrevista rápida y acelerada nos estamos perdiendo muchos puntos importantes del candidato por lo que haremos una evaluación incompleta.

8. Falta de preparación de la entrevista

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Como es lógico, la entrevista ha de tener una cierta preparación. Es un error frecuente encontrase en una entrevista en la que el entrevistador no sabe qué hacer con la información que tiene o no sabe qué otra información quiere saber. Esto da lugar a silencios incómodos que notará el entrevistado. La conversación de la entrevista ha de tener un objetivo final y no convertirse en una charla sin rumbo.

9. No conocer el contenido y el perfil del puesto

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Conocer el perfil de exigencias del puesto de trabajo a cubrir, así como las competencias y comportamientos que deberá tener el futuro trabajador es fundamental.

Referencias

Alles, M. (2003). Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. Buenos aires, Argentina: Ediciones Garnica S.A.

Pereda, S. y Berrocal, F. (2001). Técnicas de gestión de Recursos humanos por competencias. Madrid, España: Editorial centro de estudios Ramón Areces, S.A.

https://psicopico.com

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¿Qué es el OUPLACEMENT y por qué es importante para tu empresa?

El outplacement se basa en enfrentar la desvinculación laboral de una manera sana y efectiva. El objetivo final es revertir una situación, a priori traumática, en una

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oportunidad de crecimiento personal y profesional. Así, ni la empresa ni el empleado salen perjudicados, o incluso al contrario, ya que para la persona puede suponer oportunidades laborales incluso mejores.

Un proceso de outplacement abarca desde ayuda psicológica a equipamiento y material, pasando por sesiones de detección de nuevas oportunidades profesionales. Tiene como finalidad ayudar a los trabajadores a potenciar sus aptitudes y habilidades.

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Por el otro lado, la pérdida de un trabajo se ha demostrado que es una de las situaciones más estresantes que un ser humano puede experimentar, Muchas empresas, ante estas situaciones, se esfuerzan por evitar que el proceso sea traumático para el empleado y, a su vez, minimizar el impacto negativo en su imagen.

Outplacement es una práctica cada vez más consolidada que se encarga de ayudar tanto a las empresas como a los trabajadores que se han visto afectados por una reestructuración o rerecortes.

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Outplacement, ¿cómo es el proceso?

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Un empleado que entra en un proceso de outplacement pasa por varias etapas:

1.-Evaluación:

en unas reuniones con la consultora se busca detectar las mejores capacidades del trabajador y cómo se podrían impulsar. También se tiene en cuenta su situación personal y familiar.

2.-Análisis de alternativas:

se barajan las opciones para aprovechar esas aptitudes profesionales más destacadas, por cuenta ajena en otra empresa o emprendiendo por cuenta propia.

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3.-Plan de acción:

según el caso se planifican los pasos a dar: creación de currículum o herramientas para empezar un proyecto propio. Además, se trabaja la red de contactos.

4.-Acompañamiento:

en todo momento la persona cuenta con apoyo psicológico y emocional y se le intenta aportar las armas necesarias para convertir la situación en oportunidad.

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5.-Seguimiento:

se hace un seguimiento del proceso durante varios meses o, en algunos casos, hasta que el trabajador consigue integrarse al 100% de nuevo en el mundo laboral.

El outplacement es un proceso en el que, bien realizado, tanto empresa como trabajador pueden salir ganando.

¿Por qué es importante el outplacement? 

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Son diferentes factores los que otorga el outplacement, tanto como para la empresa como para el trabajador, estos son algunos:

Mejora la reputación: La empresa no está obligada en brindar el servicio de outplacement a sus trabajadores despedidos. Sin embargo, cuando lo realiza transmite una imagen positiva, debido a que no deja en la deriva a los que fueron sus colaboradores.

Seguridad de trabajo: Para los trabajadores que se quedan en la empresa, saber que al final de su período laboral estarán asesorados por personas expertas en recursos humanos les brinda una sensación de tranquilidad. En la mayoría de los casos, aumentan su productividad.

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Oportunidades de mejora: Las personas que se encuentran en transición, se abren a nuevas oportunidades, y en distintos casos, estas oportunidades son mejores de las que tenían anteriormente. De manera que estarán agradecidos a la empresa que los colocó en los procesos de outplacement.

 Tranquilidad en su vida personal: El impacto del despido laboral se reduce con el proceso de outplacement, ya que se encuentran en proceso de reinserción laboral guiados por profesionales en recursos humanos, sabiendo que encontrarán un centro laboral en menos tiempo de lo previsto.

Ante ello, queda demostrado que el outplacement no solo ayuda a los trabajadores sino a la empresa y por ende, es una de las mejores prácticas para mejorar la percepción de marca. Porque si un ex – colaborador habla bien de la empresa, y cuenta sobre su proceso de transición, se convierte en un embajador de la marca.

Desventajas del outplacement

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El outplacement presenta en su mayoría beneficios para la empresa como para el trabajador, pero, antes de obtener estos beneficios, también debe enfrentar algunos retos:

Tiempo: el trabajador puede no encontrar un nuevo trabajo antes del plazo fijado.

Negatividad: el esfuerzo de la empresa puede no ser suficiente para muchos que se mostrarán resentidos y no aprovecharán el ofrecimiento.

Coste: para la empresa, aunque reporte en beneficio de imagen, supone una inversión de tiempo y económica importante.

Empresa consultora: aunque puede que el departamento de Recursos Humanos se encargue, para que el proceso sea exitoso lo mejor es que esté en manos de especialistas. Dar con una consultora que encaje con la empresa empleadora es un reto.

Referencias

https://www.manpower.com

https://www.gestion.org

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Los 7 errores más comunes en la contratación de personal

Contratar personal implica inversión de tiempo y dinero para una empresa. Tomar una mala elección puede tener repercusiones: gastos económicos, tiempo perdido, baja productividad y retrasar el cumplimento de metas.

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Una encuesta realizada por Careerbuilder, un sitio de búsqueda de empleo en Internet, refiere que la mitad de las empresas estadounidenses consultadas pierden casi 50.000

dólares anuales por malas contrataciones y el 22% señala haber perdido clientes.

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Entre los errores más comunes que se cometen a la hora de reclutar personal está el no contar con una planeación y acelerar el proceso ante la urgencia de contar con un nuevo talento.

Margarita Chico Pérez, directora de Comunicación y Relaciones Públicas de Trabajando.com México, detalla que los costos de poner a una persona no apta en un puesto es la pérdida de tres meses de sueldo, que equivalen a un periodo de prueba. Sin embargo, este tiempo, que está avalado por la ley, le brinda a la empresa la posibilidad de prescindir del empleado sin tener gastos de liquidación.

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El costo para la empresa de contratar personal no idóneo desde cualquier perspectiva  es alto, y más cuando ocurre de manera reiterada; el reclutador debe estar capacitado para esta función y  así evitar cometer errores que puedan repercutir  en la productiva de la empresa.

A continuación resumimos los errores más comunes de las empresas a la hora de contratar personal:

Estamos en busca de un talento como tú:

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1.-No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa

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El primer paso que debe tomar la organización es contar con un plan estratégico de recursos humanos para conocer sus necesidades según su estrategia y los objetivos que quiere lograr. Después de haber realizado la definición estratégica, es fundamental que exista una planeación previa a la publicación de la vacante en la cual se defina una descripción del puesto.

La descripción del puesto es un documento que identifica las tareas, competencias, responsabilidades, nivel de autoridad, etc. que un puesto específico requieres.

2.-No buscar la compatibilidad del candidato con la organización

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Es importante  además de tomar en cuenta si el candidato cubre todos los requisitos funcionales y de conocimiento del puesto a desempeña, también la manera en que éste se ajusta a la cultura organizacional de la empresa.

Recuerda que al final del proceso es la persona quién decide la empresa para la cual trabajará, por esto es importante que como reclutador conozcas los intereses y motivaciones del candidato para trabajar para la compañía, si se identifica con los valores y filosofía empresarial. Cuando no se analizan estos factores, la consecuencia puede ser rotación de personal, insatisfacción laboral o incompatibilidad con la empresa.

3.-Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona que anteriormente ocupaba el puesto

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Este error puede darse de dos maneras, la primera es que las expectativas del reclutador sean encontrar a una persona que sea una réplica de la persona que anteriormente desempeñaba esas actividades. La otra perspectiva es creer que para que la persona sea idónea para el puesto debe haber realizado el mismo trabajo en un lugar con características similares.

Esto aunque puede ser un indicador de la experiencia y conocimiento, no permite que tomes en cuenta el potencial, la creatividad y capacidad de aprendizaje que puede tener una persona que aunque no cumpla con todos los criterios pueda llegar a desarrollarlos. Por esto es importante que la entrevista esté basada no solo en conocimientos sino en competencias laborales.

4.-Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales

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Como parte del diseño de perfil de puesto debes tener definida la línea jerárquica de esta posición laboral en particular, por tanto es fundamental que las personas clave como son los jefes directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no estarán desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción para la vacante.

Llevar a cabo esta práctica te permitirá reducir la incertidumbre al contratar a una persona y que ésta no sea compatible con su jefe directo, lo que derivaría en un aumento de la rotación de personal.

5.-Querer que el candidato sea perfecto

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Cuando como reclutador estás enfocado a buscar al candidato ideal para el puesto, no pierdas de vista que en muchas ocasiones una persona no va a reunir al 100% los requisitos que se buscan y el no tomarlo en cuenta puede hacer que elijas a una persona que está sobre calificada, esto puede traer consigo que en un futuro perciba que no tiene retos y busque nuevas oportunidades.

Considera si una persona con menos experiencia o formación académica pero con las habilidades y competencias requeridas puede encajar mejor en el perfil. Valora y prioriza los atributos que debe reunir para llevar a cabo las actividades, de manera que existan requisitos que no sean totalmente indispensables. Es importante aprender a ver más allá del corto plazo y reconocer el potencial en los candidatos.

No dejarse llevar por una primera impresión, ya sea que el carisma cautive al reclutador o le dé una mala impresión. Las competencias y aptitudes deben estar primero.

6.-Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo

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Es importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisión, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la información completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento. Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organización.

Recuerda que las falsas expectativas crean una insatisfacción laboral y una pérdida de productividad de 35% lo cual se refleja en desempeño reprobatorio que contagia a los demás empleados.

7.-No verificar la información del currículum o las referencias y no complementar la entrevista con pruebas psicométricas.

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Las malas prácticas de contratación deben evitarse a partir de la capacitación al reclutador, brindarle herramientas y técnicas que le ayuden a elegir el mejor perfil para el puesto, deben realizarse todas las pruebas psicométricas necesarias y no deben influir juicios de valor.

Las decisiones relacionadas a la selección de personal para una organización deben llevarse a cabo de manera cuidadosa y analizada, obteniendo la mayor información posible de cada uno de los candidatos y sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos tanto del puesto como de la empresa.  Esto con la finalidad de elegir a las personas idóneas para formar parte del equipo.

Referencias

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Inserción laboral VS desempleo

Sea en épocas de crisis o de crecimiento económico, está comprobado que los profesionales que han realizado estudios en la Universidad, tienen mayores facilidades para su inserción laboral.  Pero las cosas no son tan sencillas, tener una carrera

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

universitaria no garantiza éxito laboral.

Sí que es verdad que la demanda de empleo depende de la época, del tipo de carrera universitaria y de las competencias con las que se diferencie cada candidato, pero la precariedad es menor si posees un grado o licenciatura, frente a las personas que se incorporan al mercado laboral siendo solamente bachilleres.

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Actualmente, el paro de personas con carrera universitaria se sitúa en el 11,36%, mientas que el grupo de población sin más formación que la obligatoria presente una tasa de paro del 16,83%.

Por otro lado, la Formación Profesional también es una buena opción para ampliar la formación, acceder a un oficio y, desde ahí, poder seguir creciendo profesionalmente accediendo a la Universidad y a estudios superiores.

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Oferta no acorde con la demanda, lo que deriva en demanda insatisfecha

 La realidad nos enfrenta a una situación paradójica, donde, por un lado, tenemos un alto índice de desempleo y, por otro, la demanda queda insatisfecha con los perfiles que el mercado ofrece.

La problemática del desfase entre la oferta y la demanda laboral afecta también  a los jóvenes, y ellos no saben como “salir” de esa situación. Si dentro del concepto de educación se desea incorporar la formación, esta debe preparar a las personas para la vida, y el trabajo es parte de ella.

Marcel Porchad en un trabajo sobre su país, Francia, comenta una triple coacción actúa sobre la inserción profesional de los jóvenes.

Cuantitativa: un desequilibrio entre los recursos de mano de obra y de las perspectivas de creación de mano de obra

Cualitativa: una preparación profesional  de los jóvenes defectuosa e inadecuada.

Un contexto económico y social rígido y con una creciente complejidad en los procesos de creación de empleos dentro de las economías modernas.

No existe más el “ trabajo de cualquier cosa”

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Muchas veces se escucha en las entrevistas: “yo acepto cualquier trabajo, no tengo problema…” Es posible que la persona lo diga para demostrar buena voluntad, y eso está bien, pero el mercado demanda otra cosa. Quiere a personas que sepan hacer algo, y que aquello que hagan, lo hagan bien.

Por lo tanto, no basta con tener buena voluntad. Ayuda, pero no es suficiente. Los jóvenes requieren una formación que implica la práctica laboral que desarrolle sus competencias.

La industria demanda cada vez más perfiles muy técnicos

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La industria, como ya lo mencionamos, demanda casi en exclusividad perfiles muy técnicos; esta en vías de extinción el operario no especializado. Es cierto, además, que la nueva industria, al requerir sólo puestos para alta tecnología, demanda, a su vez, menos puestos que se ofrecen y estos han incrementado el nivel de exigencia, por lo tanto, esta nueva concepción de la industria origina necesariamente desempleo.

Debes recordar que la mayoría de personas con las que compites en el mercado laboral poseen la misma formación que tú y han obtenido el título de una carrera universitaria como la tuya o similar.

Por tanto, debes encontrar la forma de marcar la diferencia con tu perfil profesional, a través de las competencias que pueden ser más prácticas y destacadas en tu profesión o ámbito de actividad, como los idiomas, el manejo de softwares o controlar nuevas metodologías para trabajar en equipo

Las carreras universitarias con mejor salida laboral

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Según el VIII informe Infoempleo estas son las 10 carreras universitarias con mejor empleabilidad.

  1. Administración de Empresas y Finanzas
  2.  Ingeniería Informática
  3. Ingeniería Industrial
  4.  Comercio y Marketing
  5. Psicología y Pedagogía
  1. Administración de Empresas y
  2. Ingeniería de Telecomunicaciones
  3. Relaciones Laborales y RRHH
  4. Economía
  5. Ingeniería Electrónica Industrial y Automática

Referencia

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5 Técnicas para la detección de talentos con Assessment Center

Es una de las herramientas mas utilizadas en Gestión humana, ya que su uso no es exclusivo de un solo proceso, esta herramienta  puede ser de mucha utilidad para el desarrollo  y la identificación de la gente clave en nuestra organización por eso  hoy te traemos  5  técnicas en el assessment center para la identificación del talento.

¿Qué es un Assessment center?

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Por: Psi. Mioleth Salazar S.

El Assessment Center es una técnica de selección de personal que tiene como objetivo identificar y evaluar las competencias de los candidatos de cara al desempeño profesional de un puesto trabajo en concreto. No sólo es utilizado con fines de selección de personal sino que se puede aplicar en la promoción de empleados, para detectar necesidades formativas o bien para identificar la potencialidad de posibles directivos. Es por tanto, un método sistemático de evaluación de personas como bien dice su nombre que traducido al español sería Centro de Evaluación.

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Durante el proceso de Assessment Center se realizan simulaciones de tareas y actividades propias del puesto de trabajo a los candidatos siendo observados por especialistas evaluadores que toman notas sobre lo visto en cada uno de los candidatos de cara a lograr un consenso entre ellos para la contratación final de la persona más idónea para el puesto. Al final de proceso se entrega un informe individual a cada participante con el diagnóstico final de los puntos fuertes y débiles que se han observado y de las necesidades formativas y de desarrollo para desempeñar correctamente el puesto de trabajo.

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Estas fases pueden sufrir variaciones en función del programa que se aplique deAssessment Center.

 Técnicas para   para evaluar   a partir de un  Assessment Center.

Se suelen utilizar gran variedad de ejercicios dada la gran diferencia de tareas entre puestos de trabajo y disciplinas laborales pero en términos generales los más utilizados serían del tipo situacional como simulaciones, muestras de trabajo o algunas técnicas grupales. Algunas de ellas son:

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Juegos de Negocio

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Diseñados para propiciar la competencia acotada entre dos o más grupos de evaluados, en los que las competencias rectoras son la Orientación a Resultados y la Visión Estratégica, sin que esto signifique que no se ponen en juego muchas otras competencias.

Exigen el despliegue de muchos más recursos ya que, habrá que establecer un escenario apropiado para su realización que, generalmente tiene que ver con la compraventa de materiales y el logro de rendimientos de lo invertido.

Juego de Roles.

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Se plantea una situación que debe ser analizada por los participantes asumiendo un rol particular, mientras los observadores analizan el comportamiento.

 

In basket.

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Se presentan una serie de documentos que simulan procedimientos administrativos del trabajo, preguntándose al candidato acerca de cómo trataría las diferentes situaciones. Evalúa su forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo.

Ejercicio en grupo basado en el trabajo.

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Busca observar a un grupo de participantes interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los examinadores.  Pueden contar con la asesoría de personal de la empresa.

Presentaciones.

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Se da a los participantes un tema o se les deja elegir. Debe ser preparado en un tiempo determinado (unos 30/60 minutos) y presentado ante un grupo de personas. Se evaluan competencias como la organización, comprensión, argumentación, conocimiento de la temática, influencia y control emocional, entre otras.

  • Ejercicios prácticos. Estas pruebas se diseñan para comprobar habilidades específicas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una presión diferente a la experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas.
  • Pruebas de escucha. Se le presenta al candidato una audición o video, se evalúa su capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas, valorando el grado de exactitud de la información.
  • Otros ejercicios: simulación de entrevistas, role-playing, presentaciones y exposiciones orales, redacción de informes.

Sus Ventajas

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Las principales ventajas de aplicar una técnica de Assessment Center radican en la alta validez predictiva dado que han predicho con éxito un número elevado de directivos con alto potencial y talento. Exponer a una situación real es lo más fiable de cara a una contratación con menor riesgo de equivocación, lo cual reducirá la rotación en la plantilla.

Referencia

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5 TIPS para mejorar el clima laboral

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Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye directamente

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

en la productividad y satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsable es la llave para que la productividad global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos propuestos.

Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compañía, para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación, distribución del espacio, influyen tanto como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc

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Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las condiciones adecuadas para desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y jefe.

  1. Apoyar las Ideas Nuevas

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Para que una idea propuesta por un colaborador de la compañía tenga éxito necesita ser desarrollada e impulsada por sus superiores, puede que no todas vayan a tener éxito, pero aun sabiéndolo es importante apoyarlas e incentivarlas para crear un clima de innovación y apoyo a la creatividad.

  1. Confiar en el equipo

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Los empleados pueden alcanzar su mayor nivel de productividad cuando están completamente seguros de la confianza que tienen por parte de sus jefes a la hora de realizar su trabajo y encargarse de nuevos proyectos. La confianza en la plantilla es clave, ya que cuando los empleados no se sienten respaldados, los obstáculos para aprovechar todo su potencial son mayores.

  1. Arriesgar un Poco Más

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La planeación es la llave para el éxito de cualquier estrategia organizacional, sin embargo la planeación en exceso puede ser un obstáculo para la productividad. Es importante pasar más rápido de la planeación a la ejecución y tomar riesgos, esta es una característica de los equipos de trabajo que suelen ser mucho más efectivos y lograr mejores resultados.

  1. Permitir un Ambiente Distendido

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El ambiente de trabajo en una organización debe ser siempre responsable, respetuosos y profesional, pero la idea es disfrutar lo que se hace y no tomarlo como una obligación. Un ambiente distendido que permita el humor, la camaradería y la diversión es ideal para fomentar las buenas relaciones, el bienestar y la satisfacción de los colaboradores.

  1. Fomentar la Participación y los Retos

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La productividad en la organización puede aumentarse notablemente cuando se les permite a los colaboradores participar de la toma de decisiones importantesinvolucrándolos directamente y tomando en cuenta su opinión. La construcción de estrategias corporativas en las que participen activamente los colaboradores implica nuevos retos y compromisos para quienes las propongan.

El  Motor para la Productividad de la Organización

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El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral requiere una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el gasto que requiere optimizarlo.

Haciendo uso de la innovación, la creatividad y el liderazgo colaborativo se logra  convertir a las organizaciones en lugares propicios, sin la  necesidad de hacer una gran inversión económica; con el  fin de que los empleados exploten su potencial y contribuyan a construir nuevas estrategias para aumentar la productividad y la competitividad de la compañía en el mercado.

Referencia

http://blog.talentclue.com/

https://www.esan.edu.pe

gestion humana, Orientación y Desarrollo, Sin categoría

TDAH EN ADULTOS efectos en el trabajo y vida social

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Existen personas que  tienen la creencia que el TDAH en si, no es un trastorno de origen

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

neurobiológico,  sino  que se tratan de problemas de conducta originados por una crianza permisiva de los padres. Al igual que hay niños y adolescentes con TDAH,  como consecuencia  de ese tipo de creencias erradas; en la actualidad hay adultos no diagnosticados que padecen TDAH y no lo saben.

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quieres saber más sobre TDAH en NIÑOS te invitamos a nuestro evento:

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TDAH en NIÑOS Técnicas de intervención psico-educativas

La interrogante hacia donde se dirige este artículo es ¿Qué pasó con aquellos niños  con TDAH que no fueron diagnosticados  y tratados? y que ahora son  adultos.

Durante un tiempo se  consideró que los niños y niñas superaban el trastorno al llegar a la adolescencia, pero las investigaciones actuales nos muestran que hasta un 70 % de los niños que presentaban déficit de atención con hiperactividad (TDAH)  en la infancia continúan teniendo dificultades cuando llegan a la madurez. Aunque sea un problema que habitualmente se vincula a la infancia, puede continuar hasta la edad adulta.

Aunque los síntomas de falta de atención y de hiperactividad pueden mantenerse en muchos de los casos, también son numerosos los casos de jóvenes con TDAH que se adaptan bien a la edad adulta y no tienen problemas de salud mental.

Entre un 60-70% de adultos con TDAH presenta otros problemas  psicológicos, existiendo una mayor prevalencia de drogodependencias y trastornos de la personalidad (generalmente antisocial), como también el trastorno depresivo mayor. En menor frecuencia aparecen crisis de pánico y el trastorno obsesivo compulsivo.

La probabilidad de que una persona haya paliado los síntomas del TDAH sin la ayuda de un profesional especializado es  escasa. Por ejemplo, algunas personas muy inteligentes compensan los síntomas de TDA/H y no experimentan problemas significativos hasta llegar al Bachillerato o la Universidad, o hasta empezar a trabajar. En otros casos, los padres proporcionaron un ambiente altamente protector, estructurado y de apoyo, minimizando el impacto de los síntomas del TDA/H hasta que el individuo se ha independizado.

Clasificamos las consecuencias de TDAH en adultos no diagnosticados en tres áreas importantes en lo laboral, social y las relaciones interpersonales.

Consecuencias  laborales

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El impacto en el trabajo podría ser el mayor precio que tienen que pagar las personas no diagnosticadas con TDAH. Un problema que también se extiende a sus familias. Porque este trastorno tiene fuertes repercusiones en varios aspectos de la vida del individuo que no ha sido evaluado por un especialista, incluidos la educación, la salud y las relaciones personales.

La realidad es que el TDAH puede hacer que a los adultos les sea difícil sentirse organizados, conservar un empleo, o llegar al trabajo a tiempo. Los adultos que tienen TDAH pueden tener problemas en sus relaciones personales. El trastorno también puede hacer que se sientan inquietos.

Presentan poca habilidad para manejar responsabilidades cotidianas, como realizar las tareas o reparaciones domésticas, pagar sus cuentas, organizarse. Estrés y preocupación crónicos, por no alcanzar las metas ni cumplir con sus responsabilidades. Tienen sentimientos crónicos e intensos de frustración o culpabilidad.

Esta conclusión de este articulo tiene como referencia de un proyecto de investigación que abarcó tres meses, durante los cuales la think tank Demos realizó entrevistas en profundidad a personas de Gran Bretaña que habían sido diagnosticadas con el trastorno durante la edad adulta.

Un número significativo de los entrevistados consideraron que su bajo rendimiento en la escuela estaba directamente relacionado con los síntomas del TDAH, que no fueron tratados en aquel momento, y limitaron por tanto sus futuros -y potenciales- ingresos. La investigación concluye que la pérdida de ganancias y productividad en la edad adulta pueden ser la carga económica más importante del TDAH. Incluso aquellas personas entrevistadas que tenían un trabajo remunerado sufrían significativamente los resultados de los síntomas del TDAH.

Relaciones conflictivas y comportamiento antisocial

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La investigación de Demos encontró también que las personas que viven con TDAH tenían un mayor riesgo de tener relaciones negativas como resultado del abandono prematuro del colegio y la falta de empleo, que conduce a mayores niveles de comportamiento antisocial. Asimismo, las rutinas diarias fueron descritas por los participantes como extremadamente desafiantes.

Muchas de las personas que hablaron con Demos describieron, también, los desafíos a los que enfrentan al desarrollar y mantener relaciones sentimentales.

La investigación argumenta que la falta de conocimiento y comprensión del TDAH está inhibiendo el diagnóstico temprano y la intervención.

Para muchos adultos descubrir que tienen TDAH puede ser un gran alivio. El poder descubrir que su TDAH era el causante principal de problemas antiguos ayuda a los adultos a poder mejorar, y ganar en bienestar personal. Si eres adulto y crees tener síntomas de TDAH, consulta con un psicólogo clínico.

Cómo se puede reducir el impacto del TDAH?

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  • – Detección precoz del TDAH para reducir los las complicaciones asociadas.
  • – Concienciación del personal docente para manejar el TDAH en el colegio.– Tratamiento adaptado a las necesidades de cada niño.
  • – Mayor comunicación entre el profesional especializado y el profesor para llevar a cabo un tratamiento coordinado.

 

Referencia

https://tdahvitoriagasteiz.com/

https://www.redaccionmedica.com

gestion humana

¿sin vida?cómo implantar el método Work Life Balance

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El Work Life Balance como su nombre lo dice es una práctica que busca equilibrar la vida familiar y el trabajo para obtener un ambiente laboral sano y eficiente, siempre acompañado de una vida familiar plena y dedicada. Lograr alcanzar este balance te garantizará pasar más tiempo con  tu familia o amistades  o simplemente mayor tiempo para ti sin que perjudique  tu trabajo.

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

Según la plataforma Randstand el concepto de work  life balance se basa en las políticas, actividades y programas que las empresas proponen para que sus empleados logren un equilibrio entre su trabajo y su vida personal. Es innegable el hecho de que una buena política de work and life balance en una organización eleva la productividad, ya que fomenta el bienestar de los empleados, además de mejorar la tasa de retención y de generar una identificación con la cultura de la empresa más allá del salario y los beneficios que pueda  obtener.

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Es decir que el work Life Balance se da cuando la empresa cuenta con una serie de políticas al interior de la organización, en las que apuesta por un trabajo responsable desde el punto de vista emocional de sus empleados.  Que el empleado se sienta a gusto con su entorno y con lo que hace tendrá  repercusiones  en su performance.

Cabe recordar que las personas cargan una gran responsabilidad al trabajar y a la vez tener una familia. Si existe un balance perfecto entre estos dos ámbitos, el Work Life Balance está funcionando.
Ahora bien, ya sabemos que hay que poner manos a la obra para favorecer el equilibrio entre el tiempo que dedican nuestros empleados a su trabajo y a su vida privada, pero tenemos una interrogante ¿cómo  hacerlo?

Existen muchas formas: en este articulo te presentamos seis opciones:

Vida saludable

La salud física y mental de los empleados es clave para que se sientan cómodos en su trabajo. Que la empresa consiga descuentos en gimnasios e incluso la flexibilidad para asistir a actividades físicas durante el horario de trabajo forman parte de este beneficio.

Horarios laborales delimitados:

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Saber cuándo empieza y cuándo termina la jornada laboral es clave para organizar la vida personal , por eso, se podría procurar evitar las reuniones que se extienden fuera del horario laboral, se pueden encontrar formas como pretender una disponibilidad 24×7 gracias a los dispositivos tecnológicos que permiten trabajar a distancia desde casa y en cualquier momento.

Permisos por compromisos familiares:

 

Parte de la necesidad de equilibrio surge cuando los trabajadores tienen hijos. Cumpleaños, actos escolares, cuidados posnatales, turnos con el pediatra: los compromisos se multiplican, y los empleados necesitan opciones que les permitan realizar todas estas actividades. A la vez, también se pueden instaurar horarios especiales para que los hijos visiten a sus padres en la oficina y también un servicio de guardería.

La flexibilidad horaria

Hay que dejar libertad a los empleados para que configuren, en la medida de lo posible, su jornada laboral, con el fin de que se sientan escuchados por la empresa.

Reincorporación postmaternidad:

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 La vuelta al trabajo luego de ser madre suele generar dudas entre las mujeres, por eso la jornada reducida, hacer media jornada en la oficina y el resto desde casa, o trabajar dos días en casa y tres en la oficina son opciones sumamente valoradas por quienes enfrentan esta transición.

Home office:

 Otra alternativa brindar la opción de “home office” un día a la semana para trabajar desde el hogar. Esto puede ser de utilidad para que los empleados “descansen” de la oficina, pasen tiempo con su familia y puedan continuar con su trabajo.

Actividades en grupo

 Los torneos de fútbol, reuniones informales  mejoran el ambiente laboral y las relaciones internas, además de que muestran que la empresa se interesa en que sus empleados disfruten, se relajen y se diviertan tanto dentro como fuera de la oficina. Estas actividades pueden estar relacionadas con el ocio o simplemente, pueden ser walking meetings, que son más distendidas y ayudan a desconectar a pesar de estar trabajando.

Es un error pensar que para lograr un work life balance requiere un alto presupuesto economico por parte de la empresa, es mas importante  la creatividad y las ganas de innovar para lograr el work life balance de los empleados, las opciones son muchas y todo depende de hacer un buen diagnóstico de lo que necesita la empresa para mejorar su work and life balance. ¿Qué hacer los días de cumpleaños de los empleados? ¿Los empleados necesitan comer saludablemente? Los empleados que no van al gimnasio, ¿hacen alguna otra actividad deportiva? Está en la creatividad de las empresas responder a estas preguntas y mejorar así el equilibrio en la vida de sus empleados. Con ideas sencillas puedes meejorar el ambiente en la oficina y a conciliar el trabajo con la vida familiar.

Analiza si en tu empresa practican alguna de éstas, observa más a tus empleados y compara los mejores tiempos de producción frente a los peores. ¿Se relaciona o no con el Work Life Balance?

Fuente:

https://www.randstad.com.ar

http://superrhheroes.sesametime.com/buscando-equilibrio-work-life-balance/

gestion humana

Como “NO” ser elegidos en una entrevista laboral

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Hay cosas lógicas que a cualquier responsable de recursos humanos le puede molestar y

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Por: Lic. Mioleth Salazar Salanova

otras que quizás no lo son tanto para superar una entrevista de trabajo. Por eso, debes conocerlas y trabajarlas antes de acudir a la misma para no caer en el error. Hay ciertos detalles que te restarán puntos a la hora de ser el candidato elegido por los entrevistadores. Hoy en día no sólo basta con el currículum hay que atraer al entrevistador y sobre todo venderse bien.

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A continuación, citamos los errores más comunes, caer en ellos te hará un candidato firme para no ser elegido en una selección de personal.

  1. No respetar el horario y no ser escrupulosamente puntual en la entrevista

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Llegar tarde a una entrevista de trabajo definitivamente te restará puntos a la hora de ser seleccionado, el reclutador creerá que no eres responsable.

  1. Descuidar la imagen, el vocabulario y las expresiones

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La imagen que muestras es tu carta de presentación, ser descuidado de seguro te llevará al fracaso. Citar malas palabras, vestirse de manera inapropiada, aparentar falta de responsabilidad y hablar negativamente sobre un empleador actual o anterior son motivos suficientes para que no te otorguen el empleo.

  1. Mentir o exagerar en tu formación o experiencia

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Para el empleador o entrevistador mentir durante la entrevista hará que un solicitante sea descalificado.

4. Decir lo que el entrevistador crees que quiere oír

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Un entrevistador tiene la habilidad desarrollada para darse cuenta cuando le estas mintiendo, es mejor decir lo requerido por el entrevistador a salirse del contexto de la entrevista y parecer una persona que miente para quedar bien.

5.Asumir que el entrevistador manda en la conversación

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Dejar que la entrevista se convierta en un interrogatorio de preguntas y respuestas da a entender que existe poco interés del entrevistado, en lo posible la entrevista debe ser una conversación fluida entre el entrevistador y entrevistado.

  1. Enrollarte demasiado y alargar las respuestas

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Lo opuesto al anterior punto es que el entrevistado hablé demasiado y de temas que no son importantes par el cargo te hará ver como una persona que se distrae fácilmente.

  1. Hablar mal del antiguo puesto, empresa, compañeros o jefe

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En una entrevista no es el sitio para hablar mal de tu anterior jefe, el reclutador querrá que asumas tus errores si es que tienes y no culpes a los demás.

8.No cuidar al máximo la comunicación gestual

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No hacer contacto visual es un error que puede reducir las posibilidades de que un candidato obtenga una oferta. No sonreír, jugar con algo sobre la mesa, inquietarse demasiado y una mala postura también son errores comunes.

Ya describimos que debes hacer para no ser tomando en cuenta en una empresa ahora queremos darte algunos secretos que la mayoría de los reclutadores tienen a la hora de elegir un candidato.

Pero ¿cuáles son los secretos que esconden los cazatalentos en los procesos de selección a la hora de elegir el candidato ideal para su organización?

Demuestre el interés necesario para participar en el proceso

Según expertos del Centro de Investigación Forums Consulting and Training aseguran que cuando los analistas de selección les cuentan a los candidatos las características de las ofertas laborales (salario, horarios, y funciones), en las respuestas de estos no se evidencia interés alguno por las condiciones, y aun así estos continúan en el proceso por no dejar pasar la oportunidad.

De esta manera los reclutadores tabulan las respuestas como algo negativo, sin tener en cuenta si estas se realizan por vía telefónica o presencial, por esto, es muy importante que tenga claro su foco y analice si las condiciones de la oferta laboral son llamativas y responden a lo que está buscando. La actitud es lo más importante, por eso siempre debe tener claro que hay millones de personas detrás de la misma oferta, y que pueden “ganar” puntos por el solo hecho de ser receptivos.

Suministre información veraz y pertinente

Los analistas de selección manifiestan que es muy importante la información que usted suministra cuando le preguntan por qué motivo finalizó el contrato con las empresas en la que trabajó, esto tiene una relación directa con su honestidad. Por ejemplo, cuando un candidato manifiesta que se retiró de la empresa donde trabajaba porque tuvo una calamidad doméstica, la persona encargada de la selección indagará con la organización anterior para verificar si existe alguna inconsistencia, de ser así estará totalmente descartado, entendiendo que el candidato no es transparente, ni honesto a la hora de suministrar información, llevando el proceso de selección al fracaso.

Fuente:

https://expansion.mx/carrera/

https://www.elespectador.com/noticias/actualidad/tres-secretos-que-los-cazatalentos-tienen-para-seleccionar-personal-articulo-803747

gestion humana

¿Con ganas de una siesta en la oficina? Esfuerzo físico o mental que influye más en tu desempeño

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Lic. Andres Calle

En ocasiones todos nos hemos sentido cansados debido al exceso de trabajo, e inclusive, hay veces que vivimos deseando que lleguen nuestras siguientes vacaciones o nuestro próximo día de descanso. Esto es muy normal, debido a que, al trabajar, nuestro cuerpo, nuestra mente y nuestras emociones sufren un desgaste natural. Con el trabajo experimentamos cierta tensión que se puede ir acumulando, causando una serie de padecimientos propios de la fatiga laboral.

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Empecemos diferenciando el cansancio de la fatiga

Se podría decir que el cansancio como tal es el elemento subjetivo de la fatiga, o sea algo más psicológico que también puede presentarse de manera física pero en menor medida que la fatiga, el cansancio puede o no estar presente en un cuadro de fatiga, dependiendo de varios factores como la motivación, el clima, el interés por el trabajo realizado, las experiencias vividas, etc.

En cambio, la fatiga es algo real, objetivo, es un estado fisiológico que surge como consecuencia del trabajo y se manifiesta en una obligada disminución de la capacidad de la persona para volver a realizar dicho trabajo.

Las personas que están cansadas, todavía tienen una reserva de energía, sin embargo, pueden experimentar olvidos, impaciencia y debilidad muscular después del trabajo. Por otra parte, la fatiga es un periodo de cansancio prolongado, en donde existe la falta de energía sostenida y por lo tanto puede ser algo crónico.

La actividad física genera agotamiento por el esfuerzo realizado, falta de hidratación, exceso de temperatura y alimentación inadecuada o deficiente.

El cansancio mental por su parte, se debe al trabajo intelectual prolongado como la preparación a un examen o la comprensión y razonamiento de problemas de ideas.

Lo lógico es pensar que la actividad física es más cansada. Sin embargo, la fatiga del cerebro se hace mayor por la carga de estrés, perturbaciones emocionales, falta de sueño reparador y poco tiempo para uno mismo. 

Lo físico vs lo mental

Lo que sí es una realidad es que lo físico y lo mental son interdependientes. Por tanto, uno cansa a otro y entre ellos pueden generar descanso. Por ejemplo, cuando hacemos ejercicio el cerebro se distrae y relaja y si emocionalmente estamos estables, se notará en el cuerpo.

Por algo aquello de mente sana en cuerpo sano o al revés.

Algunos tipos de cansancio parecen más merecidos que otros. Es común sentirte cansado después de correr, ¿pero después de contestar emails? Bueno, pues de acuerdo con el Dr. Steven Peinsilver, director de medicina del sueño en el Hospital Lenox Hill, la fatiga mental es legítima.

Explica que el cuerpo humano reacciona al estrés en formas similares sin importar si la fuente es mental, como resolver un examen difícil, o física, como el ejercicio.

Al estar conscientes, nuestros cerebros demandan energía, mucha energía. Utilizar el cerebro requiere trabajo físico real, consume el 20% del oxígeno de tu cuerpo solamente que no es visible de la misma forma en que el ejercicio lo es.

Otra razón de este cansancio es que se te podría estar contagiando de quienes te rodean. Las emociones son muy contagiosas, así que el ambiente en el que estás te puede hacer sentir exhausto.

Siguiendo esta lógica, cuando estás escribiendo en tu computadora, o estudiando un tema, tu cuerpo se está preparando para las posibilidades futuras, como reprobar un examen, no cumplir con un plazo o incluso lo que vas a comer cuando acabes tu trabajo. Y pensar en esos escenarios puede resultar cansados.

Tal vez no es de sorprender, pero  es probable que las personas con ansiedad y/o depresión – que suelen pasar más tiempo anticipando – experimenten este tipo de fatiga de forma más aguda.

Por último, debido a que es más probable que te enfermes después de un periodo de esfuerzo mental, es importante que le des importancia necesaria a la fatiga mental. Por ejemplo, durmiendo mejor y durante el tiempo suficiente y, si tu trabajo requiere sedentarismo, intenta tomarte descansos dando caminatas de 5 minutos.

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En respuesta a nuestra pregunta inicial podemos decir que, ambas tienen básicamente el mismo nivel en cuanto a la producción de cansancio, pero teniendo elevado nivel de cansancio mental, mayor es la probabilidad de llevarnos a una fatiga crónica y a una enfermedad como el estrés o la depresión.

Referencias

https://www.vix.com/es/ciencia

https://www.muyinteresante.com.

https://www.pymesyautonomos.com