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Quieres entrevistas de selección de personal exitosas ¡Método STAR!

El método o modelo STAR es una técnica diseñada para evaluar comportamientos que  muestren si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar. Desde el otro lado, para el entrevistado, el método STAR sirve como una guía para contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.

Al acudir a una  entrevista de trabajo es muy probable te realicen preguntas concretas

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sobre situaciones reales que te ocurrieron en el pasado para conocer como las resolviste. Aunque pueda parecer que no tienen sentido, este tipo de preguntas no sólo pueden hacer referencia a situaciones laborales, sino también académicas o personales.

El entrevistador buscará conocer cómo has actuado en el pasado para preveer como te desempeñarás en el puesto de trabajo al que postulas.

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Para responder adecuadamente a este tipo de preguntas una buena estrategia es aplicar el método STAR (Situación, Tarea, Acciones y Resultados). Es una guía que te permite exponer de una forma clara tu actuación en el pasado.

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Esta técnica se basa en que construyas tu respuesta basándote en estos cuatro pasos:

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Situación: Es el problema a solucionar. En este paso detalla el contexto: ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo?

Tarea: Se refiere a tu misión. En este caso describe cuál era el reto y las expectativas que habían sobre ti. ¿Qué se debía hacer?

Acción: Describe que acciones pusiste en marcha para resolver el problema, por qué las elegiste, cómo las aplicaste y que medios utilizaste.

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Resultado: Por último expón que conseguiste. Explica el éxito y las mejoras alcanzadas con tu comportamiento, cuantifícalo para ofrecer datos objetivos de tu actuación.

Para poner un ejemplo, supongamos una entrevista para un puesto de vendedor. En un momento determinado el entrevistado hace una pregunta del tipo: “¿Puedes hablarme de una situación en la que has tenido que tratar con un cliente especialmente difícil?”

En este caso responderías siguiendo la técnica STAR. Como recurso para poder pensar en tu respuesta y ganar unos segundos, puedes empezar repitiendo la pregunta pero no de una forma textual, así también demuestras que estas atento y que entiendes perfectamente lo que te preguntan. Por ejemplo: “Ha habido muchas ocasiones en las que he tenido que tratar con un cliente insatisfecho, pero una especialmente difícil a la que me haya enfrentado sin duda fue…”

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Situación: “… hace unos años cuando era el encargado de tienda. Me acababan de ascender y nos enfrentábamos una dura competencia porque habían abierto dos establecimientos nuevos en la misma zona. Esa mañana entró un cliente dando gritos porque le había vendido uno de los vendedores un producto en mal estado. “

Tareas: “La empresa esperaba de mi que fidelizara a los clientes para hacer frente a la competencia y como encargado no podía permitir que este cliente influyera sobre el resto de personas que se encontraban en la tienda.”

Acciones: “Lo primero que hice fue ofrecer toda mi ayuda al cliente y establecer un lazo que permitiera que se tranquilizase. Por lo que le pregunte en primer lugar como se encontraba y le ofrecí un espacio más reservado para que me explicara el problema. Como solución para evitar perder un cliente  aparte del cambio del artículo por otro en perfecto estado,  le di un regalo extra e hice que probara el producto  porque no quería que se llevara la mercancía si seguía con el mismo problema.

Resultado: “El cliente se fue satisfecho y en los años que estuve en el puesto venía frecuentemente e a la tienda dos o tres veces por temporada, nos recomendaba a amigos y familiares. En más de diez ocasiones, que yo recuerde, acompañó a alguien hasta la tienda que el mismo recomendó para que se comprara unos zapatos en nuestro establecimiento”.

Efectividad del método STAR

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El método STAR es efectivo especialmente porque induce a la activación de la memoria del candidato y exponer su experiencia. Si el entrevistado no ha experimentado situaciones, tareas, acciones o resultados que permiten ver en él una competencia puntual, la entrevista se truncada y ello permite tomar decisiones más acertadas durante el proceso de selección.

Con una entrevista en la que se emplee este método se puede determinar si un candidato cuenta con el saber hacer (know how) en un contexto determinado. Además, se puede comparar las respuestas de los postulantes y establecer cuál de ellos es el más apropiado para desempeñarse en un puesto.

Cómo puedes observar este método facilita a la hora de la entrevista tanto para el entrevistador como para el entrevistado, no es más que aplicar una estructura que te permite explicar perfectamente tu actuación, resaltando las mejoras que aplicaste con tu comportamiento. ¿Qué esperas para empezar aplicar este método en tus entrevistas?

Referencias

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BEI Entrevista de Incidentes Críticos ¿qué es y cómo usarla?

En el mercado laboral cada vez se hace mas importante poder utilizar herramientas mas eficientes y eficaces para los  procesos de Gestión Humana, esto para poder identificar y desarrollar el talento dentro  y para  nuestra organización. Hoy te comentamos sobre una de  las herramientas mas utilizadas en los procesos de reclutamiento y selección del talento.

La Entrevista de Incidentes Críticos, conocida también por las siglas BEI por Behavioral

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Event Interview, es una técnica de entrevista ideada por John C. Flanagan en 1954, la cual ha ido modificándose con el paso del tiempo y que se emplea principalmente con el objetivo de hacerse una idea de las competencias reales de las personas.

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Su principal uso se da en la selección de personal, en el momento de valorar la idoneidad de un candidato a un puesto, pero también pueden utilizarse técnicas basadas en este tipo de entrevista en formación, preparación y repartición de tareas en distintos ámbitos.

Este tipo de entrevista ayuda a predecir el nivel competencias de trabajadores y de candidatos.

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¿Qué se valora?

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Se trata de valorar el nivel de desempeño del candidato a través de una entrevista fuertemente estructurada, a través de la cual se valora la consistencia de las competencias mostradas.

Es importante dejar claro que lo que se valora son los hechos, pensamientos y actitudes que él o ella mostró, en primera persona, no la actuación de la compañía o empresa a la que pertenecía.

Los aspectos a valorar en cada entrevista van a depender del tipo de puesto ofertado y los roles y capacidades que se requieran en él. Sin embargo, existen una serie de aspectos que suelen ser valorados en la mayoría de entrevistas de este tipo.

Entrevista de Incidentes Críticos se divide en tres fases:

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  1. Acogida

El primer momento de la entrevista como tal. Se da la bienvenida al candidato, se le ofrece una explicación de lo que va a suceder a lo largo de la entrevista, el tiempo aproximado que va a durar y se le asegura que el contenido de dicha entrevista va a ser confidencial. Asimismo, el entrevistador ha de procurar asegurarse que no le queden dudas respecto al procedimiento, dejando que exprese cualquier duda inicial que el candidato pueda tener.

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  1. Desarrollo

En esta segunda fase se analizan en primer lugar los datos de la ficha y currículum junto con el entrevistado para tener una mejor idea de las áreas y aspectos con los que está acostumbrado a tratar.

Después de esta breve comprobación de datos el entrevistador procede a realizar diferentes tipos de preguntas abiertas respecto  a situaciones que el entrevistado haya pasado a lo largo de su vida, centrándose en la descripción de los hechos, pensamientos y emociones que tuvo en su momento. Se debe dejar claro que se busca una respuesta concreta y no genérica, y no valoran las reflexiones que haga el sujeto al respecto ya que lo que se trata de evaluar es únicamente la competencia.

  1. Cierre

En la fase de cierre se pretende recapitular y asegurarse de tener toda la información necesaria, acabar de proporcionar información sobre el puesto, que el candidato pueda preguntar por aquellos elementos sobre los que tenga dudas, e indicar como se va a mantener el contacto de cara a comunicar la decisión.

¿Que  tipo de preguntas se suele usar?

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  1. Sensación de logro

Aquellas cosas de las que nos sentimos orgullosos dicen mucho de nuestra personalidad y nuestro modo de pensar. Además de ello, saber cómo se han conseguido puede resultar de mucho valor a la hora de pronosticar la dirección que tomarán las futuras decisiones del individuo. Por ejemplo, una pregunta típica podría ser. Explíqueme una situación o un resultado del que se sienta satisfecho y cómo llegó hasta él.

  1. Trabajo en grupo

El trabajo en grupo es uno de los pilares fundamentales de la mayor parte de organizaciones y empresas. Ser capaces de organizarse, trabajar con profesionales competentes en la misma u otras materias, aceptar otras opiniones y/o negociar son elementos imprescindibles hoy en día a la hora de ofrecer un buen servicio y de mantener un rendimiento elevado en una empresa. Un ejemplo de preguntas de este tipo podrían sser ¿Le gusta trabajar en grupo? Cuénteme una situación en la que considere que la colaboración con otros le ha beneficiado.

  1. Autonomía

Si bien este elemento parece contradecir el punto anterior, lo cierto es que si bien el trabajo en grupo es imprescindible también lo es ser capaz de actuar sin precisar de una guía continua, especialmente cuando ocurren sucesos que escapan a las previsiones. Esto no quiere decir que no se consulte a los demás o que no se informe de lo que hacemos, sino en no depender únicamente de criterios externos para actuar. Un ejemplo de pregunta: Dígame qué hizo en un momento en el que haya tenido que actuar rápido ante un imprevisto.

  1. Influencia

La capacidad de influir sobre los demás, persuadirles y/o hacerles ver perspectivas diferentes a la propia suele ser un elemento muy valorado por diversas compañías y empresas que ofertan bienes o servicios. Un ejemplo de pregunta típica podría ser: Descríbame la última vez que intentó convencer a alguien de algo.

  1. Flexibilidad y adaptación al cambio

Vivimos en un mundo dinámico en el que las cosas cambian constantemente. Ser capaces de adaptarnos y abrirnos a nuevas posibilidades resulta de gran ayuda en la mayoría de puestos de trabajo. Podrían preguntarnos algo como: ¿Qué es lo último a lo que se ha tenido que adaptar en su último puesto de trabajo y cómo lo vivió?.

  1. Creatividad y pro actividad

La capacidad de aportar algo a la empresa suele ser un valor añadido que las compañías valoran positiva mente. Algunas preguntas típicas serían: ¿Se considera una persona innovadora? Cuénteme una ocasión en que haya provocado una mejora en su puesto de trabajo.

Referencias

 

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¿Mal ambiente laboral? 5 efectivas soluciones

Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye directamente en la productividad y satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsable es la llave para que la productividad

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global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos propuestos.

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Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compañía, para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación, distribución del espacio, influyen tanto como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc.

Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las condiciones adecuadas para desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y jefe.

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A continuación describimos algunas soluciones para mejor el clima laboral de tu organización.

  1. Apoyar las Ideas Nuevas

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Para que una idea propuesta por un colaborador de la compañía tenga éxito necesita ser desarrollada e impulsada por sus superiores, puede que no todas vayan a tener éxito, pero aun sabiéndolo es importante apoyarlas e incentivarlas para crear un clima de innovación y apoyo a la creatividad.

  1. Confiar en el equipo

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Los empleados pueden alcanzar su mayor nivel de productividad cuando están completamente seguros de la confianza que tienen por parte de sus jefes a la hora de realizar su trabajo y encargarse de nuevos proyectos. La confianza en la plantilla es clave, ya que cuando los empleados no se sienten respaldados, los obstáculos para aprovechar todo su potencial son mayores.

  1. Arriesgar un poco más

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La planeación es la llave para el éxito de cualquier estrategia organizacional, sin embargo la planeación en exceso puede ser un obstáculo para la productividad. Es importante pasar más rápido de la planeación a la ejecución y tomar riesgos, esta es una característica de los equipos de trabajo que suelen ser mucho más efectivos y lograr mejores resultados.

  1. Permitir un Ambiente Distendido

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El ambiente de trabajo en una organización debe ser siempre responsable, respetuosos y profesional, pero la idea es disfrutar lo que se hace y no tomarlo como una obligación. Un ambiente distendido que permita el humor, la camaradería y la diversión es ideal para fomentar las buenas relaciones, el bienestar y la satisfacción de los colaboradores.

  1. Fomentar la Participación y los Retos

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La productividad en la organización puede aumentarse notablemente cuando se les permite a los colaboradores participar de la toma de decisiones importantes, involucrándolos directamente y tomando en cuenta su opinión. La construcción de estrategias corporativas en las que participen activamente los colaboradores implica nuevos retos y compromisos para quienes las propongan.

Buen clima laboral no es sinónimo de alta inversión económica

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El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral requiere una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el gasto que requiere optimizarlo.

Haciendo uso de la innovación, la creatividad y el liderazgo colaborativo se puede lograr  convertir a las organizaciones en lugares propicios, sin la  necesidad de hacer una gran inversión económica; con el  fin de que los empleados exploten su potencial y contribuyan a construir nuevas estrategias para aumentar la productividad y la competitividad de la compañía en el mercado.

 Referencia

http://blog.talentclue.com

https://www.esan.edu.pe

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6 Métodos para desarrollar y fortalecer las competencias de tu equipo de trabajo

Mucho se ha escrito sobre la importancia de desarrollar las competencias de los empleados para impulsar la productividad de la organización. Sin embargo, lograrlo implica todo un reto.

Desarrollar métodos efectivos para fortalecer las competencias laborales en tu

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organización es indispensable para alcanzar el éxito a largo plazo; además, incorporar las distintas herramientas de gestión de talento humano.

Cuando hablamos de competencias laborales nos referimos al conjunto de habilidades y destrezas que permiten a un empleado llevar a cabo con éxito las actividades y funciones que le corresponden en el cargo que ocupa. En otras palabras, se refiere a su capacidad para alcanzar los resultados proyectados.

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La gestión de competencias es la piedra angular para lograr una alta productividad en cualquier empresa, pues de esta manera se podrá asegurar que todos los colaboradores pongan en práctica todo lo que saben para aportar al cumplimiento de las metas de la empresa.

Por eso es importante contar con un proceso formal de evaluaciones de desempeño en tu empresa y, en función de los resultados, idear estrategias para desarrollar las habilidades y conocimientos de tus trabajadores, siempre tomando en cuenta los planes de la organización y los objetivos individuales de cada uno de ellos.

Estos son algunos de los métodos para desarrollar y fortalecer las competencias laborales de los empleados de tu organización:

  1. Plan de aprendizaje y desarrollo

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Un programa efectivo de capacitación para tus colaboradores que les brinde educación y preparación, pero a la vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximiza los niveles de eficacia y aumenta el rendimiento.

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  1. Rotación de puestos

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Como su nombre lo indica, es una actividad en la que a un colaborador se le asigna de manera temporal otro puesto que no es el propio y que incluso puede ser el de otra área. Cuando los empleados ponen a prueba sus competencias en un nuevo ámbito, se pueden detectar sus fortalezas y las áreas de mejora que le permitirán ser un profesional íntegro y competente.

Esto puede realizarse durante varias horas, meses o incluso años y es muy funcional para aumentar el interés de los empleados por determinadas áreas, prepararlos para un ascenso o mejorar la comunicación.

  1. Gestión de proyectos

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Cuando los colaboradores se involucran en el desarrollo de un nuevo proyecto ponen a prueba no sólo sus competencias profesionales, sino también aquellas habilidades sociales que son necesarias para alcanzar los objetivos que persigue el proyecto. Además, este mecanismo adquiere mayor valor cuando el equipo encargado está compuesto por miembros de diversas profesiones y disciplinas.

  1. Entrenamiento experto

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El mentoring es una metodología en la que se establece una relación entre dos personas, una con gran experiencia y conocimiento en un campo del saber (mentor), y alguien que busca adquirir ese conocimiento (aprendiz).Este método mejora la habilidad para resolver problemas y asegura la transferencia de aprendizaje.

  1. Plan Individual de Desarrollo

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Si alguien quiere aprender inglés, ¿qué acciones debe seguir? Algunas alternativas pueden ser inscribirse a un curso o asistir a un club conversacional. Esta es a grandes rasgos la dinámica que sigue el Plan Individual de Desarrollo (PID): desarrollar las capacidades de los empleados a través de actividades específicas que son escogidas en conjunto entre jefes y colaboradores para asegurar su crecimiento profesional.

Sumado a los métodos mencionados con anterioridad, se aconseja incluir la realización de una evaluación de competencias 360 para determinar el nivel de desarrollo de las habilidades de los colaboradores. Con los resultados, el área de recursos humanos podrá definir con facilidad planes estratégicos que intervengan diversas áreas de mejora.

Los resultados de la evaluación de competencias proporcionan un completo diagnóstico de las fortalezas y debilidades de los colaboradores para convertirlas en oportunidades de mejora y establecer un plan de desarrollo encaminado a cerrar las brechas identificadas, optimizar el desempeño individual y elevar la productividad global de la organización.

  1. Equipos multidisciplinarios

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La puesta en marcha de proyectos por parte de equipos multidisciplinarios y no de forma individual, aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertinencia del empleado, quien además será capaz de probar nuevas habilidades, establecer relaciones y explorar nuevas áreas de especialización.

Estos métodos  mencionados,  si son aplicados de manera correcta te permitirán obtener un aumento de la productividad de tus colaboradores, aumento de la satisfacción de tus clientes, mayor rendimiento, menos rotación de personal y por supuesto, una ventaja competitiva ante el resto de las empresas.

Referencias

https://blog.acsendo.com/4-metodos-para-desarrollar-las-competencias-de-su-talento-humano/

https://blog.peoplenext.com.mx/5-metodos-para-desarrollar-y-fortalecer-competencias-laborales-de-tus-empleados

Alles, M. (2009). Construyendo talento. Buenos aires, Argentina. Ediciones Granica S.A.

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Errores que debes evitar en un Assessment Center

El assessment center es uno de los métodos más fiables para evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos a una vacante. Es, sin duda, una maravillosa forma de

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valorar las competencias de los participantes permitiéndoles demostrar de lo que son capaces.

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Se trata de un método efectivo si se realiza con rigurosidad, si está hecho por expertos y si se plantea bien. Además, se está incrementando su uso en las empresas, ya que aporta una visión de cómo serían los candidatos en una situación determinada si tuviesen el cargo, lo cual ayuda a contribuir a una selección favorable para ambas partes.

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Mientras que las pruebas acumuladas eliminan la mayoría de las dudas sobre si los assessment center son empíricamente válidos, hay, sin embargo ciertos errores en su aplicación que hacen peligrar la buena práctica.

A continuación citamos algunos de los errores más comunes que se deben evitar en los assessment center:

1.-Falta de planificación

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Algunos assessment center fallan antes de que hayan empezado a causa de una pobre planificación. Unas posibles razones de que esto suceda así son:

  • Las personas apropiadas no se involucran en las discusiones preliminares.
  • El reclutamiento de los gerentes de apoyo no se desarrolla con el suficiente cuidado.
  • Cambios de personal dejan la organización sin alguien que lidere y coordine adecuadamente el proceso.
    Se subestima el trabajo requerido para conducir un assesment Center.
  • El proceso necesita que se le destinen más recursos.
    Los evaluadores no están muy dispuestos a participar por el tiempo que requiere.
  • Los assessment Center que no están bien planificados inevitablemente resultarán en procesos insatisfactorios tanto para participantes como otros grupos de interés

2.-Análisis inadecuado del puesto  de trabajo

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 Si no se realiza un análisis del puesto de trabajo eficaz antes de diseñar y dirigir un assessment center, ocurrirán problemas con frecuencia. Aunque un análisis del puesto representa un gasto en tiempo considerable, sus múltiples beneficios más que justifican la inversión
A pesar de los riesgos, este error de no llevar a cabo un oportuno y bien desarrollado análisis como parte del proceso del assessment Center es, desafortunadamente, muy común en muchas organizaciones.

3.-Dimensiones débilmente definidas

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Las Pautas enfatizan claramente que las dimensiones a evaluar en un assessment center deben ser claramente definidas y bien redactadas en el análisis del puesto de Trabajo. Estas competencias deben estar relacionadas con las necesarias para el buen desempeño del puesto de trabajo y es recomendable que no sean un número demasiado elevado.

 En caso de que no se sigan estas recomendaciones se corre el riesgo de una complicada evaluación (con demasiadas conductas a detectar), o que no se evalúen las competencias correctas y, por tanto, no se consiga llegar a unos resultados óptimos con el proceso de evaluación

4.-Ejercicios pobres

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 Copiar ejercicios usados en otras ocasiones, o desarrollar un grupo de ejercicios generales sin ser específicos del puesto de trabajo lleva a no reunir los requerimientos para alcanzar la validez predictiva que el proceso tiene como objetivo.

 Unos ejercicios que no representan las tareas del puesto de trabajo con cierta fidelidad pueden crear ventajas injustas para uno o más candidatos que tengan habilidades evaluadas pero no necesarias para el puesto, y desventajas en aquellos que cumplen con las competencias correctas.

5.-Inexistencia de evaluaciones antes de la actividad

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 Para el diseño de los ejercicios es necesaria la validez del contenido, pero también la de su construcción. Esto significa que los instrumentos usados deben medir correctamente el conocimiento específico, habilidad, actitud, y aspectos conductuales que son requeridos para el buen desempeño de las tareas del puesto.

 Los ejercicios diseñados deben ser probados con anterioridad para comprobar que sirvan a los observadores para detectar aquellas dimensiones críticas y, claro está, estas pruebas preliminares deben ser evaluadas por un administrador o conductor del proceso que tenga suficiente conocimiento de las variables a observar.

6.-Asesores no cualificados

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 La determinación de quiénes deben ser los evaluadores en el assessment center puede afectar sustancialmente a la validez y la fiabilidad del proceso.

 En el ámbito empresarial se cometen errores como introducir observadores que conocen anteriormente a los participantes, lo que afecta a su objetividad en la evaluación, o no entrenar a estos asesores en las técnicas de ACs apropiadas.

 La introducción de candidatos a asesores que no muestran haber adquirido la habilidad para llevar a cabo las tareas de evaluador reduce la validez predictiva y el propósito del assessment center.

7.-Entrenamiento inadecuado de los observadores

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Los asesores suelen ser seleccionados porque son expertos en la materia, conocedores de los valores locales del puesto, o individuos con especial habilidad para evaluar comportamientos. Según la experiencia del asesor y la complejidad del proceso de evaluación debe variar el tipo de entrenamiento y su duración. Es un error no analizar qué entrenamiento debe aplicarse a cada evaluador.

8.-Preparación  inadecuada del candidato

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Muchas organizaciones no preparan adecuadamente a los candidatos para el proceso del assessment center.

Estos deberían ser informados sobre el objetivo del assessment center, cómo se han seleccionado los participantes, los componentes del equipo evaluador y su preparación, los materiales disponibles durante la actividad, cómo se utilizarán los resultados del método, cuándo y qué tipo de feedback recibirán, si deben pasar por más fases posteriores a esta, quién puede acceder a la información sobre su actuación en el assessment center, y dónde y cuándo será archivada.

Esta falta de preparación puede provocar una desorientación de los candidatos que les haga no mostrar todas sus habilidades por influencia de un contexto incierto.

9.-Documentación y puntuación de las conductas poco rigurosa

 

Se espera que los evaluadores sean objetivos en sus observaciones; para ello debe haber una sistematización de la anotación de las observaciones que no permita a los asesores dar su veredicto con descripciones subjetivas.

Este error suelen cometerlo aquellos administradores que han conducido numerosos ACs y permiten que los asesores se relajen al describir conductas subjetivamente.

La exactitud de la evaluación está relacionada con el número de dimensiones, ésta aumenta cuando el número de competencias es relativamente pequeño, por tanto, intentar evaluar demasiadas características del individuo puede ser un error ya que complica demasiado el proceso de evaluación.

10.-Uso incorrecto de los resultados

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Los resultados de un assessment center pueden ser incorrectamente usados por no identificar antes del proceso cómo deben ser utilizados.

Son incorrectas las situaciones en que en un assessment center anunciado con objetivos de desarrollo del personal se utilicen sus resultados para promociones, o que los resultados de un programa promocional sean utilizados para justificar evaluaciones de conductas.

Aunque reduciendo o evitando estos errores detallados no se garantiza un assessment center perfecto, esto mejorará significativamente el proceso. Es muy recomendable tenerlos en cuenta para intentar no caer en errores fácilmente evitables.

Referencias

https://www.lamenteesmaravillosa.com

http://tesinairenejurado.blogspot.com

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Tendencias en  Gestión Humana que te ayudarán a retener el mejor talento

A tres meses del inicio de este año se puede encontrar en las grandes portales digitales bastante información acerca de las nuevas tendencias en RRHH para este 2019, y que se

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están aplicando en las grandes compañías,  pues son claves para integrar plantillas más digitales y automatizadas.

También te puede interesar:

El Director General de Meta4 explica que “sólo aquellas organizaciones que sean capaces de adaptar la digitalización a sus políticas de Talento de una manera óptima serán las que consigan alcanzar el éxito en sus negocios”.

Para este  año es imprescindible   usar el enfoque de la “colaboración”, ya que la mayoría nos llevan al desarrollo, comunicación y trabajo de equipos. También está muy presente la transformación digital que sigue cambiando el panorama  en Recursos Humanos.

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Para conocer más sobre el tema, te presentamos a continuación las tendencias en RRHH que van a marcar todo este año:

Asistentes virtuales

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Dedicados a automatizar el servicio de atención al empleado. Aunque los bots de ayuda a través de chat o voz son los formatos más populares, también están empezando a surgir verdaderas representaciones virtuales robóticas u holográficas. Con los asistentes virtuales RRHH obtiene un doble beneficio: por un lado, ahorra en costes de personal y, por otro, permite responder de manera más rápida y personalizada a las necesidades de los empleados en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Plataformas RPA

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Estas plataformas Robot Process Automation o Automatización Robótica de Procesos están siendo una de las revoluciones más destacadas en los que respecta a la digitalización de los RRHH. La utilización de robots para la gestión de procesos administrativos, como la gestión de altas de empleados, las cargas de datos o los comunicados y alertas, supone un gran ahorro de tiempo y costes para las organizaciones.

Soft Skills

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Las denominadas soft skills o habilidades blandas, como el liderazgo, la comunicación, la colaboración o la gestión del tiempo, se están configurando como aspectos clave que las organizaciones deben potenciar. A pesar de su gran importancia, estas habilidades propias del ser humano son muy complicadas de automatizar y muchas empresas no tienen una cultura preparada para para desarrollarlas.

Employee Wellness

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Con el desarrollo de la neurociencia, cada vez se da mayor importancia a la salud física para el desarrollo mental y, hoy en día, una de las tendencias más valoradas en el mundo laboral es el mindfulness o atención plena del empleado. En este sentido, las empresas comienzan a facilitar a sus profesionales aplicaciones móviles que les permitan gestionar su salud y rutinas deportivas, bonos para el gimnasio y charlas sobre alimentación saludable entre otras cuestiones.

Colaboración y gestión de equipos

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Para aprovechar al máximo la transformación digital y utilizarla como ventaja competitiva, las empresas deben ser capaces de colaborar e innovar. Para ello, han aparecido nuevos modelos organizativos para realizar trabajos de forma colaborativa. Por tanto, la gestión debe centrarse en los equiposy no en las personas.

Es importante determinar si los equipos son capaces de lograr resultados, coordinar tareas, gestionar problemas, mejorar los procesos, innovar, entre otras habilidades.

Big Data + RRHH

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Actualmente el análisis de datos se ha vuelto una práctica fundamental para la su empresas, sobre todo cuando se trata de los clientes, ya que les proporciona información relevante, como por ejemplo sus hábitos de compra o sus intereses. Como tendencia para este 2019 se espera que el análisis de datos relacionados con el empleado también sean importantes, ya que aportan información que se puede aplicar a la mejora del negocio.

Aplicar metodologías ágiles

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Sin duda la manera de hacer negocios y cerrar acuerdos está cambiando, por esto, es importante que las organizaciones sepan dar respuesta de manera ágil para adaptarse a las necesidades del mercado actual. Las organizaciones deben tener estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas destinadas a los RRHH permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas incluso fuera de su puesto de trabajo, es decir, de manera online.

Introducción de la Inteligencia Artificial y el Machine Learning

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Hace tiempo que se debate si las máquinas (robots) sustituirán a los humanos en su trabajo. Se ha demostrado que por ahora esto es solo una predicción, y en realidad se ha comprobado que si humanos y máquinas trabajan juntos pueden mejorar el rendimiento de muchas áreas, como por ejemplo en la de Recursos Humanos en tareas como identificación y selección de talento.

La Inteligencia Artificial y el Machine Learning permiten una rápida Gestión del Talento, optimizando el tiempo a la hora de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos, así como, aumentar el impacto en diversas áreas.

Nuevos modelos de aprendizaje corporativo

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Encontramos nuevas herramientas corporativas de aprendizaje que nos ayudarán a gestionar el talento. Estas incluyen “plataformas de experiencia”, “plataformas de microaprendizaje“, sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA.

El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas. Además, ya existen sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido de interés sin ningún esfuerzo para mejorar sus competencias o las de la empresa. Como tendencia este 2019 se incorporará la Gamificación para conocer las habilidades de los empleados.

Generar feedback entre directivos y empleados

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Para los empleados ser escuchados por parte de sus superiores es muy importante, y no solo a través de las encuestas anuales que muchas empresas realizan. Está garantizado que llevar esta práctica a cabo aporta una experiencia positiva al empleado, sintiéndose valorado y motivado hacia su puesto de trabajo.

Por tanto, como tendencia de este año será utilizar las nuevas herramientas y tecnologías que han aparecido para mejorar la comunicación interna de la empresa.

Chatbots

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Una de las principales tendencias será la introducción de chatbots para automatizar los procesos de reclutamiento. Actualmente estos ya se han empezado a utilizar en servicios como la atención al cliente o el retail, y se espera que poco a poco se vayan introduciendo en los procesos de contratación. Estos servirán para realizar un seguimiento de los candidatos, así como pequeñas evaluaciones antes de su contratación.

Si quieres que tu departamento de RRHH sea un éxito y captar el mejor talento para tu empresa, ¡ya puedes empezar a aplicar estas tendencias!

Referencias

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MUJERES TRABAJANDO desigualdad y Brechas laborales de género

El 8 de marzo cada año se celebra el día internacional de la Mujer, esta importante fecha, que en algunas naciones es una fiesta nacional, se recuerda también la lucha de la mujer por su participación en la sociedad en condiciones de igualdad con el hombre.

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Psi. Mioleth Salazar S.

Pese a las múltiples luchas  en el transcurso del tiempo en  pro de la mujer, el organismo

multilateral expuso que desde que empezaron los esfuerzos para reducir la brecha de género en el mundo laboral, hace 27 años, ésta se ha reducido solamente 2 por ciento.

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En los últimos 20 años, el tiempo dedicado por las mujeres al cuidado de los niños y al trabajo doméstico no remunerado apenas ha disminuido, y el tiempo que le dedican los hombres ha aumentado sólo ocho minutos por día.

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La desigualdad en los salarios y acceso al trabajo entre hombres y mujeres en el mundo no ha tenido cambios notorios en las últimas tres décadas, advirtió la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

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Las mujeres tienen 26% menos de probabilidades de conseguir un empleo que los hombres y la brecha salarial entre ambos géneros es de 20%, señala el organismo internacional. Esto a pesar de que los sondeos realizados por el organismo indican que el 70% de las mujeres preferiría trabajar en vez de quedarse en casa.

Además de las diferencias en el acceso al trabajo, agrega la OIT, las mujeres tienen más probabilidades de encontrar empleo en posiciones poco calificadas y con peores condiciones que los hombres.

De hecho, las mujeres están más expuestas al empleo informal que los hombres, en más de 75% en América Latina.

Existen una serie de factores que impiden que la brecha laboral de género se disminuya, el principal sigue siendo el cuidado de los niños

Menos posibilidades de ser citadas para una entrevista

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Según el estudio incluso las mujeres tienen un 30% menos de probabilidades de ser citadas para una entrevista de trabajo que los hombres con las mismas aptitudes, según un estudio del Observatorio Social de la Caixa que ha analizado la receptividad empresarial de 5.600 currículos de hombres y mujeres.

El estudio, titulado ¿Tienen las mujeres menos oportunidades de ser contratadas?, ha revelado también que las mujeres con hijos sufren una mayor penalización que los hombres, con un 35,9% menos de probabilidades de contratación.

En tal estudio realizado por investigadores de la Universidad Pompeu Fabra (UPF), enviaron currículos ficticios de personas de entre 37 y 39 años a 1.372 ofertas de trabajo reales en Madrid y Barcelona.

Del total de los más de 5.600 currículos enviados, los candidatos hombres fueron citados a entrevistas en mayor proporción, un 10,9%, que las mujeres con la misma experiencia y capacidades, con una proporción del 7,7%, lo que significa un 30% menos en total de probabilidades de citaciones para entrevistas.

Más difícil para mujeres con hijos

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Las mujeres sin hijos tienen un 23,5% menos de probabilidades de contratación que los hombres en idénticas circunstancias, pero cuando las féminas tienen hijos esta cifra aumenta hasta el 35,9% de diferencia.

Cuando los candidatos están mejor preparados para el puesto de lo que se pide en la oferta, la brecha disminuye y desaparece cuando las mujeres no tienen hijos y están más cualificadas que los hombres.

Con la dispareidad  laboral que aún existen la lucha sigue para lograr la igualdad. El empoderamiento de las mujeres seguirá siendo un elemento central de los esfuerzos de la sociedad para hacer frente a los desafíos sociales, económicos y políticos en todo el mundo.

con lo antes citado  en este día luchemos para la equidad,  e igualdad laboral.

Referencias

gestion humana

El manejo de las relaciones laborales entre hombres y mujeres

Las recientes denuncias contra reconocidas personalidades en las áreas del entretenimiento, la política, los medios de comunicación y otras industrias laborales han

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Psi. Mioleth Salazar S.

motivado una mayor atención al tema del acoso y la agresión sexual, planteando a la vez ciertas preguntas sobre el tratamiento hacia los acusados ​​y los acusadores y lo que les espera a los hombres y las mujeres en los lugares de trabajo a partir del movimiento #MeToo (#YoTambién).

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Se ha  visto una respuesta negativa pues, según varias encuestas, muchos hombres en puestos gerenciales han dicho que están menos dispuestos a volverse mentores de sus colegas mujeres en puestos de menor nivel, así como salir a cenar con ellas, viajar con ellas, y en general, tratarlas como compañeras de trabajo.

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Nuevos desafíos para los hombres

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Según la encuesta que se realizó en línea a nivel nacional, entre el 26 de febrero y el 11 de marzo de 2018, utilizando el American Trends Panel (ATP) del Pew Research Center, el estudio  reveló que muchos estadounidenses también piensan que el mayor enfoque que se le está dando al acoso y la agresión sexual plantea nuevos desafíos para los hombres en cuanto a cómo interaccionar con las mujeres en el área de trabajo.

Te invitamos  a una jornada llena de aprendizaje:

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Aproximadamente la mitad (51%) considera que los recientes casos han hecho mucho más difícil que los hombres sepan cómo interactuar con las mujeres en el lugar de trabajo. Mientras que el 12% dice que lo ha facilitado y  un 36% considera que no ha marcado mucha diferencia.

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Al mismo tiempo, los estadounidenses ven pocas ventajas para las oportunidades laborales de las mujeres como resultado del mayor enfoque en el acoso y la agresión sexual.

Solo el 28% dice que generará más oportunidades para las féminas en el lugar de trabajo a largo plazo, mientras que una proporción algo menor (20%) considera que generará menos oportunidades y el 51% dice que no marcará una gran diferencia.

La encuesta también revela que el 59% de las mujeres y el 27% de los hombres dicen haber sido víctimas de avances sexuales no deseados o acoso verbal o físico de naturaleza sexual, ya sea dentro o fuera del contexto laboral.

Entre las mujeres que dicen haber sido acosadas sexualmente, más de la mitad (55%) asegura que este tipo de acoso sucede tanto dentro como fuera del trabajo.

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La ansiedad que sienten los hombres respecto de ser mentores para las mujeres resulta  exagerada. Claro que existe el riesgo de que las acciones se malinterpreten, pero normalmente se puede resolver mediante el sentido común, y la separación por género no es la mejor salida.

Sin duda se debe ser lo suficientemente maduros como para encontrar el punto medio entre mirar lascivamente a una colega y evitarla por completo. El desafío no es tanto mantener la decencia, sino la imagen de la decencia. No es necesario solamente saber que no se va a hacer nada inapropiado, la idea es no dejar ningún lugar a comentarios en los pasillos de la oficina. De ahí viene el  dicho “No hagas cosas buenas que parezcan malas”

Repercusiones en el clima laboral

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Cuando el jefe del departamento tiene una relación sentimental con alguien de su equipo, (o se cree que tiene) se presentarán de inmediato favoritismos, y  posiblemente afecte a los demás empleados, pues su pareja se convertirá en alguien intocable y todo mundo pensará que cualquier incremento o promoción que reciba el subordinado, lo atribuirán al aspecto sentimental y no así porque lo merezca por su  capacidad técnica y profesional.

Es por eso que los hombres a veces dicen que no se atreven a colaborar con mujeres; “porque la gente habla”.

Los gerentes deberían manejar estos problemas al igual que manejan cualquier otro riesgo: conflictos de interés, distintos tipos de personalidades, seguridad de los datos y demás.

Las ventajas de tener mujeres en puestos de  liderazgo

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Hay mucha evidencia que comprueba que las empresas con mujeres en puestos de liderazgo tienen un mayor rendimiento de capital.

Esto sucede aparentemente debido a que los equipos más diversos son más eficaces y porque las compañías dispuestas a fomentar la participación laboral de las mujeres son más innovadoras de otras maneras.

La conclusión es que los gerentes que no ayudan a la formación de las mujeres no solo las afectan, sino que también les restan valor a sus propias empresas. Además está el tema de ser acusado por discriminación.

Sí existen personas de buena voluntad que han podido manejarse con el género femenino en la oficina con éxito, hacer lo mismo debería ser muy sencillo, sin la necesidad de pensar en un apartheid de género.

Si los hombres necesitan ayuda para manejar estas situaciones, una buena idea sería preguntarle a tu colega o empleada, si se sienten incomoda en ciertas situaciones. Ellas siempre han sorteado estos terrenos, con ayuda del simple sentido común.

Referencias

https:///laopinion.com/

https://www.mibolsillo.com

gestion humana

¿Creatividad “0”? 7 tips para desarrollarla en tu equipo de trabajo

En el ámbito laboral. Sin creatividad, la innovación resulta inviable, las organizaciones que consiguen alcanzar el liderazgo en sus respectivos sectores destacan por tener una perspectiva claramente diferenciada a la del resto, su afán de mejora y visión de futuro.

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Psi. Fernando Zegarra

El conocimiento, el trabajo y la constancia aportan, indudablemente, resultado, pero la capacidad de crear y aportar nuevas soluciones, son las que marcan realmente la diferencia. por eso hoy te traemos  para que puedas desarrollar la creatividad en tu equipo de trabajo.

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¿Por qué es importante fomentar la creatividad en tu equipo de trabajo?

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Fomentar la creatividad en un equipo de trabajo impulsa la productividad y la eficiencia. Además, estimula a los profesionales para adquirir nuevas competencias ayudándoles a redefinir y solucionar problemas. Solo las empresas innovadoras consiguen diferenciarse y adquirir distintas formas de trabajar y pensar, con el fin de alcanzar la excelencia profesional.

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En una empresa, la creatividad promueve estímulos positivos en los trabajadores, genera un mayor rendimiento y motivación, y contribuye a un modelo de trabajo más participativo, comprometido e interactivo. De este modo, se consigue la conversión de ideas creativas a resultados de valor, beneficiando a la empresa con el aumento de su nivel de competitividad respecto al mercado y mejorando su eficacia.

1.-Un ambiente de trabajo adecuado.

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En primer lugar, es imprescindible disponer de un clima laboral que estimule la creatividad. Se aconseja contar con un espacio abierto, en el que los equipos puedan trabajar de forma conjunta, tomar nota de todas las ideas y además, poder visualizarlas. También es recomendable que el ambiente sea relajado, permanezca en armonía, que los participantes se sientan cómodos y exista una buena relación entre el equipo.

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2.-Uso de mapas mentales.

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Una técnica que se utiliza para potenciar la creatividad intelectual es la realización de mapas mentales. Consiste en escribir o dibujar en un papel el reto planteado como punto de partida. Posteriormente, se añaden ideas y temas relacionados alrededor del punto de arranque planteado, como la estructura de un árbol. El objetivo de esta herramienta es comprender de forma clara y ordenada la situación, despejar la mente de distracciones y centrarse en el foco de la dificultad.

3.-Genera reuniones de lluvia de ideas

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La lluvia de ideas despierta la imaginación y consigue grandes propuestas. Se trata de que el equipo en conjunto aporte todas sus ideas, cualquiera puede ser el origen de la clave innovadora que consiga derribar el obstáculo. Además, favorece el trabajo en equipo (team building) estrechando los lazos entre los profesionales dentro de la empresa.

4.-Usar analogías.

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Este método puede ayudar a resolver un problema mediante la comparación. Asociar conceptos que a primera vista no tienen relación contribuye a liberarse de la obstrucción, por lo que permite dar otro enfoque o incluso impulsar la creación de una idea nueva. Cuando el equipo de trabajo se encuentra ante un bloqueo colectivo, esta técnica refuerza el rendimiento creativo.

5.-Fomentar la colaboración

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Genera herramientas y espacios para la comunicación entre distintos departamentos de la compañía. Recompensa a quienes trabajan en conjunto para resolver problemas.

6.-Anima al equipo a sumir riesgos

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Para que los empleados se animen a plantear sus ideas, deben sentirse seguros y respetados. Crea un ambiente que esté libre de miedo al fracaso y toma los errores como oportunidades para aprender.

7.- Desarrolla la auto gestión en tu equipo

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Pon en práctica diversas medidas para motivar la responsabilidad y la participación: por ejemplo, cada tanto puedes dejar que uno de tus colaboradores lidere las reuniones, en lugar de solo escuchar lo que tú planteas. También puedes ser más flexible en los horarios e invitar al equipo a trabajar por metas y resultados.

Referencias:

 

gestion humana

9 Errores del entrevistador en la selección de personal

Una entrevista de trabajo busca obtener información precisa de los candidatos para la evaluación posterior por lo que la figura del entrevistador es clave en el proceso de

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Psi. Mioleth Salazar S.

recoger esta información eficientemente.

La persona que realiza la entrevista ha de regirse por ciertos ciertos principios básicos: individualización (no existen dos personas iguales), objetividad, autodeterminación (derecho a tomar decisiones), neutralidad, respeto absoluto, secreto profesional, clima de confianza, saber reforzar, escuchar, preguntar, obtener y registrar la información, etc.

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Para  Alles (2003) la entrevista es la herramienta por excelencia  en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de  la aceptación de un  candidato; la entrevista tiene un protocolo que se debe seguir para evitar los errores; cada participante tiene su papel y debe actuar dentro de él, estableciendo una norma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema tratar.

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Son muchos los artículos que hablan sobre los errores que no debe cometer durante una entrevista de trabajo, como entrevistador, pero, ¿cuáles son los errores del entrevistador más frecuentes durante la entrevista? A continuación describimos los errores más comunes que un entrevistador puede presentar en una entrevista.

1. Efecto halo

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En ocasiones el entrevistador se hace una idea demasiado globalizada, ya sea para bien o para mal, por el hecho de haber sido influenciado por una sola cualidad concreta. Tendemos a empatizar mejor y valorar más positivamente a una persona que tiene cualidades en común con nosotros. En una entrevista de trabajo esto puede dar lugar a errores en la elección del candidato, no porque te guste el mismo tipo de música será mejor o peor empleado después. Sus competencias no dependen de eso.

2. Ideas preconcebidas.

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Cuando el entrevistador entra en valorar positivamente o negativamente al candidato sin ningún tipo de objetividad. Quizás la mancha que lleva en el traje no sea por ser una persona descuidada, sino quizás fue por querer ayudar a una persona a cruza la calle. Pregúntale.

3. Efecto contraste.

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Cuando un entrevistador está realizando muchas entrevistas para un determinado puesto de trabajo es común que empiece a realizar comparaciones entre los candidatos. La comparación tenemos que realizarla al terminar el proceso de selección en forma de evaluación y decisión final.

4. Confiar demasiado en la intuición.

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Las conclusiones de la entrevista no se pueden basar solo en confiar en nuestra intuición, no somos adivinos. Confiar de manera exagerada en nuestra propia intuición sin evidencias objetivas es como realizar una hipótesis sin contrastar con hechos.

5. Mal uso de preguntas directas.

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Hay que conocer el momento para realizar ciertas preguntas directas que buscan recabar información concreta. Si preguntas algo complejo directamente sin empezar la entrevista el entrevistado seguramente se sienta atacado y se defienda con cierta reticencia a hablar sobre ese tema. Calma, la entrevista acaba de empezar no quieras correr.

6. Decidir en base a pocas preguntas

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En ocasiones el entrevistador tiene 3 o 4 preguntas clave preparadas que para él son básicas para aceptar o descartar al candidato. La entrevista no se debe basar solo en esas preguntas, existen muchas más variables y otras preguntas que también son importantes y pueden modificar o compensar la respuesta a esas otras preguntas “clave”.

7. Escasez de tiempo

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Hay que dedicarle cierto tiempo a la selección del personal. Estamos hablando de un puesto de trabajo que si lo elegimos correctamente puede reducir a la larga los costes de contratación. Si tenemos que contratar y despedir a una persona para un mismo puesto de trabajo varias veces es que algo hemos hecho mal y genera gatos extraordinarios.. Si hacemos una entrevista rápida y acelerada nos estamos perdiendo muchos puntos importantes del candidato por lo que haremos una evaluación incompleta.

8. Falta de preparación de la entrevista

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Como es lógico, la entrevista ha de tener una cierta preparación. Es un error frecuente encontrase en una entrevista en la que el entrevistador no sabe qué hacer con la información que tiene o no sabe qué otra información quiere saber. Esto da lugar a silencios incómodos que notará el entrevistado. La conversación de la entrevista ha de tener un objetivo final y no convertirse en una charla sin rumbo.

9. No conocer el contenido y el perfil del puesto

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Conocer el perfil de exigencias del puesto de trabajo a cubrir, así como las competencias y comportamientos que deberá tener el futuro trabajador es fundamental.

Referencias

Alles, M. (2003). Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. Buenos aires, Argentina: Ediciones Garnica S.A.

Pereda, S. y Berrocal, F. (2001). Técnicas de gestión de Recursos humanos por competencias. Madrid, España: Editorial centro de estudios Ramón Areces, S.A.

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