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6 Métodos para desarrollar y fortalecer las competencias de tu equipo de trabajo

Mucho se ha escrito sobre la importancia de desarrollar las competencias de los empleados para impulsar la productividad de la organización. Sin embargo, lograrlo implica todo un reto.

Desarrollar métodos efectivos para fortalecer las competencias laborales en tu

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organización es indispensable para alcanzar el éxito a largo plazo; además, incorporar las distintas herramientas de gestión de talento humano.

Cuando hablamos de competencias laborales nos referimos al conjunto de habilidades y destrezas que permiten a un empleado llevar a cabo con éxito las actividades y funciones que le corresponden en el cargo que ocupa. En otras palabras, se refiere a su capacidad para alcanzar los resultados proyectados.

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La gestión de competencias es la piedra angular para lograr una alta productividad en cualquier empresa, pues de esta manera se podrá asegurar que todos los colaboradores pongan en práctica todo lo que saben para aportar al cumplimiento de las metas de la empresa.

Por eso es importante contar con un proceso formal de evaluaciones de desempeño en tu empresa y, en función de los resultados, idear estrategias para desarrollar las habilidades y conocimientos de tus trabajadores, siempre tomando en cuenta los planes de la organización y los objetivos individuales de cada uno de ellos.

Estos son algunos de los métodos para desarrollar y fortalecer las competencias laborales de los empleados de tu organización:

  1. Plan de aprendizaje y desarrollo

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Un programa efectivo de capacitación para tus colaboradores que les brinde educación y preparación, pero a la vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximiza los niveles de eficacia y aumenta el rendimiento.

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  1. Rotación de puestos

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Como su nombre lo indica, es una actividad en la que a un colaborador se le asigna de manera temporal otro puesto que no es el propio y que incluso puede ser el de otra área. Cuando los empleados ponen a prueba sus competencias en un nuevo ámbito, se pueden detectar sus fortalezas y las áreas de mejora que le permitirán ser un profesional íntegro y competente.

Esto puede realizarse durante varias horas, meses o incluso años y es muy funcional para aumentar el interés de los empleados por determinadas áreas, prepararlos para un ascenso o mejorar la comunicación.

  1. Gestión de proyectos

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Cuando los colaboradores se involucran en el desarrollo de un nuevo proyecto ponen a prueba no sólo sus competencias profesionales, sino también aquellas habilidades sociales que son necesarias para alcanzar los objetivos que persigue el proyecto. Además, este mecanismo adquiere mayor valor cuando el equipo encargado está compuesto por miembros de diversas profesiones y disciplinas.

  1. Entrenamiento experto

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El mentoring es una metodología en la que se establece una relación entre dos personas, una con gran experiencia y conocimiento en un campo del saber (mentor), y alguien que busca adquirir ese conocimiento (aprendiz).Este método mejora la habilidad para resolver problemas y asegura la transferencia de aprendizaje.

  1. Plan Individual de Desarrollo

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Si alguien quiere aprender inglés, ¿qué acciones debe seguir? Algunas alternativas pueden ser inscribirse a un curso o asistir a un club conversacional. Esta es a grandes rasgos la dinámica que sigue el Plan Individual de Desarrollo (PID): desarrollar las capacidades de los empleados a través de actividades específicas que son escogidas en conjunto entre jefes y colaboradores para asegurar su crecimiento profesional.

Sumado a los métodos mencionados con anterioridad, se aconseja incluir la realización de una evaluación de competencias 360 para determinar el nivel de desarrollo de las habilidades de los colaboradores. Con los resultados, el área de recursos humanos podrá definir con facilidad planes estratégicos que intervengan diversas áreas de mejora.

Los resultados de la evaluación de competencias proporcionan un completo diagnóstico de las fortalezas y debilidades de los colaboradores para convertirlas en oportunidades de mejora y establecer un plan de desarrollo encaminado a cerrar las brechas identificadas, optimizar el desempeño individual y elevar la productividad global de la organización.

  1. Equipos multidisciplinarios

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La puesta en marcha de proyectos por parte de equipos multidisciplinarios y no de forma individual, aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertinencia del empleado, quien además será capaz de probar nuevas habilidades, establecer relaciones y explorar nuevas áreas de especialización.

Estos métodos  mencionados,  si son aplicados de manera correcta te permitirán obtener un aumento de la productividad de tus colaboradores, aumento de la satisfacción de tus clientes, mayor rendimiento, menos rotación de personal y por supuesto, una ventaja competitiva ante el resto de las empresas.

Referencias

https://blog.acsendo.com/4-metodos-para-desarrollar-las-competencias-de-su-talento-humano/

https://blog.peoplenext.com.mx/5-metodos-para-desarrollar-y-fortalecer-competencias-laborales-de-tus-empleados

Alles, M. (2009). Construyendo talento. Buenos aires, Argentina. Ediciones Granica S.A.

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Errores que debes evitar en un Assessment Center

El assessment center es uno de los métodos más fiables para evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos a una vacante. Es, sin duda, una maravillosa forma de

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valorar las competencias de los participantes permitiéndoles demostrar de lo que son capaces.

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Se trata de un método efectivo si se realiza con rigurosidad, si está hecho por expertos y si se plantea bien. Además, se está incrementando su uso en las empresas, ya que aporta una visión de cómo serían los candidatos en una situación determinada si tuviesen el cargo, lo cual ayuda a contribuir a una selección favorable para ambas partes.

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Mientras que las pruebas acumuladas eliminan la mayoría de las dudas sobre si los assessment center son empíricamente válidos, hay, sin embargo ciertos errores en su aplicación que hacen peligrar la buena práctica.

A continuación citamos algunos de los errores más comunes que se deben evitar en los assessment center:

1.-Falta de planificación

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Algunos assessment center fallan antes de que hayan empezado a causa de una pobre planificación. Unas posibles razones de que esto suceda así son:

  • Las personas apropiadas no se involucran en las discusiones preliminares.
  • El reclutamiento de los gerentes de apoyo no se desarrolla con el suficiente cuidado.
  • Cambios de personal dejan la organización sin alguien que lidere y coordine adecuadamente el proceso.
    Se subestima el trabajo requerido para conducir un assesment Center.
  • El proceso necesita que se le destinen más recursos.
    Los evaluadores no están muy dispuestos a participar por el tiempo que requiere.
  • Los assessment Center que no están bien planificados inevitablemente resultarán en procesos insatisfactorios tanto para participantes como otros grupos de interés

2.-Análisis inadecuado del puesto  de trabajo

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 Si no se realiza un análisis del puesto de trabajo eficaz antes de diseñar y dirigir un assessment center, ocurrirán problemas con frecuencia. Aunque un análisis del puesto representa un gasto en tiempo considerable, sus múltiples beneficios más que justifican la inversión
A pesar de los riesgos, este error de no llevar a cabo un oportuno y bien desarrollado análisis como parte del proceso del assessment Center es, desafortunadamente, muy común en muchas organizaciones.

3.-Dimensiones débilmente definidas

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Las Pautas enfatizan claramente que las dimensiones a evaluar en un assessment center deben ser claramente definidas y bien redactadas en el análisis del puesto de Trabajo. Estas competencias deben estar relacionadas con las necesarias para el buen desempeño del puesto de trabajo y es recomendable que no sean un número demasiado elevado.

 En caso de que no se sigan estas recomendaciones se corre el riesgo de una complicada evaluación (con demasiadas conductas a detectar), o que no se evalúen las competencias correctas y, por tanto, no se consiga llegar a unos resultados óptimos con el proceso de evaluación

4.-Ejercicios pobres

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 Copiar ejercicios usados en otras ocasiones, o desarrollar un grupo de ejercicios generales sin ser específicos del puesto de trabajo lleva a no reunir los requerimientos para alcanzar la validez predictiva que el proceso tiene como objetivo.

 Unos ejercicios que no representan las tareas del puesto de trabajo con cierta fidelidad pueden crear ventajas injustas para uno o más candidatos que tengan habilidades evaluadas pero no necesarias para el puesto, y desventajas en aquellos que cumplen con las competencias correctas.

5.-Inexistencia de evaluaciones antes de la actividad

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 Para el diseño de los ejercicios es necesaria la validez del contenido, pero también la de su construcción. Esto significa que los instrumentos usados deben medir correctamente el conocimiento específico, habilidad, actitud, y aspectos conductuales que son requeridos para el buen desempeño de las tareas del puesto.

 Los ejercicios diseñados deben ser probados con anterioridad para comprobar que sirvan a los observadores para detectar aquellas dimensiones críticas y, claro está, estas pruebas preliminares deben ser evaluadas por un administrador o conductor del proceso que tenga suficiente conocimiento de las variables a observar.

6.-Asesores no cualificados

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 La determinación de quiénes deben ser los evaluadores en el assessment center puede afectar sustancialmente a la validez y la fiabilidad del proceso.

 En el ámbito empresarial se cometen errores como introducir observadores que conocen anteriormente a los participantes, lo que afecta a su objetividad en la evaluación, o no entrenar a estos asesores en las técnicas de ACs apropiadas.

 La introducción de candidatos a asesores que no muestran haber adquirido la habilidad para llevar a cabo las tareas de evaluador reduce la validez predictiva y el propósito del assessment center.

7.-Entrenamiento inadecuado de los observadores

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Los asesores suelen ser seleccionados porque son expertos en la materia, conocedores de los valores locales del puesto, o individuos con especial habilidad para evaluar comportamientos. Según la experiencia del asesor y la complejidad del proceso de evaluación debe variar el tipo de entrenamiento y su duración. Es un error no analizar qué entrenamiento debe aplicarse a cada evaluador.

8.-Preparación  inadecuada del candidato

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Muchas organizaciones no preparan adecuadamente a los candidatos para el proceso del assessment center.

Estos deberían ser informados sobre el objetivo del assessment center, cómo se han seleccionado los participantes, los componentes del equipo evaluador y su preparación, los materiales disponibles durante la actividad, cómo se utilizarán los resultados del método, cuándo y qué tipo de feedback recibirán, si deben pasar por más fases posteriores a esta, quién puede acceder a la información sobre su actuación en el assessment center, y dónde y cuándo será archivada.

Esta falta de preparación puede provocar una desorientación de los candidatos que les haga no mostrar todas sus habilidades por influencia de un contexto incierto.

9.-Documentación y puntuación de las conductas poco rigurosa

 

Se espera que los evaluadores sean objetivos en sus observaciones; para ello debe haber una sistematización de la anotación de las observaciones que no permita a los asesores dar su veredicto con descripciones subjetivas.

Este error suelen cometerlo aquellos administradores que han conducido numerosos ACs y permiten que los asesores se relajen al describir conductas subjetivamente.

La exactitud de la evaluación está relacionada con el número de dimensiones, ésta aumenta cuando el número de competencias es relativamente pequeño, por tanto, intentar evaluar demasiadas características del individuo puede ser un error ya que complica demasiado el proceso de evaluación.

10.-Uso incorrecto de los resultados

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Los resultados de un assessment center pueden ser incorrectamente usados por no identificar antes del proceso cómo deben ser utilizados.

Son incorrectas las situaciones en que en un assessment center anunciado con objetivos de desarrollo del personal se utilicen sus resultados para promociones, o que los resultados de un programa promocional sean utilizados para justificar evaluaciones de conductas.

Aunque reduciendo o evitando estos errores detallados no se garantiza un assessment center perfecto, esto mejorará significativamente el proceso. Es muy recomendable tenerlos en cuenta para intentar no caer en errores fácilmente evitables.

Referencias

https://www.lamenteesmaravillosa.com

http://tesinairenejurado.blogspot.com

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Tendencias en  Gestión Humana que te ayudarán a retener el mejor talento

A tres meses del inicio de este año se puede encontrar en las grandes portales digitales bastante información acerca de las nuevas tendencias en RRHH para este 2019, y que se

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están aplicando en las grandes compañías,  pues son claves para integrar plantillas más digitales y automatizadas.

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El Director General de Meta4 explica que “sólo aquellas organizaciones que sean capaces de adaptar la digitalización a sus políticas de Talento de una manera óptima serán las que consigan alcanzar el éxito en sus negocios”.

Para este  año es imprescindible   usar el enfoque de la “colaboración”, ya que la mayoría nos llevan al desarrollo, comunicación y trabajo de equipos. También está muy presente la transformación digital que sigue cambiando el panorama  en Recursos Humanos.

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Para conocer más sobre el tema, te presentamos a continuación las tendencias en RRHH que van a marcar todo este año:

Asistentes virtuales

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Dedicados a automatizar el servicio de atención al empleado. Aunque los bots de ayuda a través de chat o voz son los formatos más populares, también están empezando a surgir verdaderas representaciones virtuales robóticas u holográficas. Con los asistentes virtuales RRHH obtiene un doble beneficio: por un lado, ahorra en costes de personal y, por otro, permite responder de manera más rápida y personalizada a las necesidades de los empleados en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Plataformas RPA

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Estas plataformas Robot Process Automation o Automatización Robótica de Procesos están siendo una de las revoluciones más destacadas en los que respecta a la digitalización de los RRHH. La utilización de robots para la gestión de procesos administrativos, como la gestión de altas de empleados, las cargas de datos o los comunicados y alertas, supone un gran ahorro de tiempo y costes para las organizaciones.

Soft Skills

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Las denominadas soft skills o habilidades blandas, como el liderazgo, la comunicación, la colaboración o la gestión del tiempo, se están configurando como aspectos clave que las organizaciones deben potenciar. A pesar de su gran importancia, estas habilidades propias del ser humano son muy complicadas de automatizar y muchas empresas no tienen una cultura preparada para para desarrollarlas.

Employee Wellness

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Con el desarrollo de la neurociencia, cada vez se da mayor importancia a la salud física para el desarrollo mental y, hoy en día, una de las tendencias más valoradas en el mundo laboral es el mindfulness o atención plena del empleado. En este sentido, las empresas comienzan a facilitar a sus profesionales aplicaciones móviles que les permitan gestionar su salud y rutinas deportivas, bonos para el gimnasio y charlas sobre alimentación saludable entre otras cuestiones.

Colaboración y gestión de equipos

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Para aprovechar al máximo la transformación digital y utilizarla como ventaja competitiva, las empresas deben ser capaces de colaborar e innovar. Para ello, han aparecido nuevos modelos organizativos para realizar trabajos de forma colaborativa. Por tanto, la gestión debe centrarse en los equiposy no en las personas.

Es importante determinar si los equipos son capaces de lograr resultados, coordinar tareas, gestionar problemas, mejorar los procesos, innovar, entre otras habilidades.

Big Data + RRHH

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Actualmente el análisis de datos se ha vuelto una práctica fundamental para la su empresas, sobre todo cuando se trata de los clientes, ya que les proporciona información relevante, como por ejemplo sus hábitos de compra o sus intereses. Como tendencia para este 2019 se espera que el análisis de datos relacionados con el empleado también sean importantes, ya que aportan información que se puede aplicar a la mejora del negocio.

Aplicar metodologías ágiles

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Sin duda la manera de hacer negocios y cerrar acuerdos está cambiando, por esto, es importante que las organizaciones sepan dar respuesta de manera ágil para adaptarse a las necesidades del mercado actual. Las organizaciones deben tener estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas destinadas a los RRHH permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas incluso fuera de su puesto de trabajo, es decir, de manera online.

Introducción de la Inteligencia Artificial y el Machine Learning

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Hace tiempo que se debate si las máquinas (robots) sustituirán a los humanos en su trabajo. Se ha demostrado que por ahora esto es solo una predicción, y en realidad se ha comprobado que si humanos y máquinas trabajan juntos pueden mejorar el rendimiento de muchas áreas, como por ejemplo en la de Recursos Humanos en tareas como identificación y selección de talento.

La Inteligencia Artificial y el Machine Learning permiten una rápida Gestión del Talento, optimizando el tiempo a la hora de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos, así como, aumentar el impacto en diversas áreas.

Nuevos modelos de aprendizaje corporativo

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Encontramos nuevas herramientas corporativas de aprendizaje que nos ayudarán a gestionar el talento. Estas incluyen “plataformas de experiencia”, “plataformas de microaprendizaje“, sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA.

El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas. Además, ya existen sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido de interés sin ningún esfuerzo para mejorar sus competencias o las de la empresa. Como tendencia este 2019 se incorporará la Gamificación para conocer las habilidades de los empleados.

Generar feedback entre directivos y empleados

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Para los empleados ser escuchados por parte de sus superiores es muy importante, y no solo a través de las encuestas anuales que muchas empresas realizan. Está garantizado que llevar esta práctica a cabo aporta una experiencia positiva al empleado, sintiéndose valorado y motivado hacia su puesto de trabajo.

Por tanto, como tendencia de este año será utilizar las nuevas herramientas y tecnologías que han aparecido para mejorar la comunicación interna de la empresa.

Chatbots

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Una de las principales tendencias será la introducción de chatbots para automatizar los procesos de reclutamiento. Actualmente estos ya se han empezado a utilizar en servicios como la atención al cliente o el retail, y se espera que poco a poco se vayan introduciendo en los procesos de contratación. Estos servirán para realizar un seguimiento de los candidatos, así como pequeñas evaluaciones antes de su contratación.

Si quieres que tu departamento de RRHH sea un éxito y captar el mejor talento para tu empresa, ¡ya puedes empezar a aplicar estas tendencias!

Referencias

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5 Técnicas para la detección de talentos con Assessment Center

Es una de las herramientas mas utilizadas en Gestión humana, ya que su uso no es exclusivo de un solo proceso, esta herramienta  puede ser de mucha utilidad para el desarrollo  y la identificación de la gente clave en nuestra organización por eso  hoy te traemos  5  técnicas en el assessment center para la identificación del talento.

¿Qué es un Assessment center?

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Por: Psi. Mioleth Salazar S.

El Assessment Center es una técnica de selección de personal que tiene como objetivo identificar y evaluar las competencias de los candidatos de cara al desempeño profesional de un puesto trabajo en concreto. No sólo es utilizado con fines de selección de personal sino que se puede aplicar en la promoción de empleados, para detectar necesidades formativas o bien para identificar la potencialidad de posibles directivos. Es por tanto, un método sistemático de evaluación de personas como bien dice su nombre que traducido al español sería Centro de Evaluación.

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Durante el proceso de Assessment Center se realizan simulaciones de tareas y actividades propias del puesto de trabajo a los candidatos siendo observados por especialistas evaluadores que toman notas sobre lo visto en cada uno de los candidatos de cara a lograr un consenso entre ellos para la contratación final de la persona más idónea para el puesto. Al final de proceso se entrega un informe individual a cada participante con el diagnóstico final de los puntos fuertes y débiles que se han observado y de las necesidades formativas y de desarrollo para desempeñar correctamente el puesto de trabajo.

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Estas fases pueden sufrir variaciones en función del programa que se aplique deAssessment Center.

 Técnicas para   para evaluar   a partir de un  Assessment Center.

Se suelen utilizar gran variedad de ejercicios dada la gran diferencia de tareas entre puestos de trabajo y disciplinas laborales pero en términos generales los más utilizados serían del tipo situacional como simulaciones, muestras de trabajo o algunas técnicas grupales. Algunas de ellas son:

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Juegos de Negocio

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Diseñados para propiciar la competencia acotada entre dos o más grupos de evaluados, en los que las competencias rectoras son la Orientación a Resultados y la Visión Estratégica, sin que esto signifique que no se ponen en juego muchas otras competencias.

Exigen el despliegue de muchos más recursos ya que, habrá que establecer un escenario apropiado para su realización que, generalmente tiene que ver con la compraventa de materiales y el logro de rendimientos de lo invertido.

Juego de Roles.

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Se plantea una situación que debe ser analizada por los participantes asumiendo un rol particular, mientras los observadores analizan el comportamiento.

 

In basket.

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Se presentan una serie de documentos que simulan procedimientos administrativos del trabajo, preguntándose al candidato acerca de cómo trataría las diferentes situaciones. Evalúa su forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo.

Ejercicio en grupo basado en el trabajo.

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Busca observar a un grupo de participantes interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los examinadores.  Pueden contar con la asesoría de personal de la empresa.

Presentaciones.

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Se da a los participantes un tema o se les deja elegir. Debe ser preparado en un tiempo determinado (unos 30/60 minutos) y presentado ante un grupo de personas. Se evaluan competencias como la organización, comprensión, argumentación, conocimiento de la temática, influencia y control emocional, entre otras.

  • Ejercicios prácticos. Estas pruebas se diseñan para comprobar habilidades específicas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una presión diferente a la experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas.
  • Pruebas de escucha. Se le presenta al candidato una audición o video, se evalúa su capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas, valorando el grado de exactitud de la información.
  • Otros ejercicios: simulación de entrevistas, role-playing, presentaciones y exposiciones orales, redacción de informes.

Sus Ventajas

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Las principales ventajas de aplicar una técnica de Assessment Center radican en la alta validez predictiva dado que han predicho con éxito un número elevado de directivos con alto potencial y talento. Exponer a una situación real es lo más fiable de cara a una contratación con menor riesgo de equivocación, lo cual reducirá la rotación en la plantilla.

Referencia