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7 Razones por las que no te aceptaron en el trabajo que querías

Encontrar trabajo no es una tarea sencilla. La meta es aún más compleja, el director del Instituto Nacional de Estadística de Bolivia (INE), Santiago Fajart, recalcó que Bolivia

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Psi. Mioleth Salazar S.

registra un 4,48 % de desempleo de la región en el área urbana. Con la mayor población desocupada entre los jóvenes, también las mujeres en el área urbana tienden a tener una tasa de desempleo más alta que los hombres.

Los hombres registraron 4,2 % de tasa de desempleo, mientras que las mujeres alcanzaron el 4,9 % en 2017.

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Si bien  la situación económica y la falta de vacantes en el país afecta, la realidad es que también existe un fenómeno de percepción de falta de talento, mismo que aunque es una realidad, también responde a una falta de habilidades por parte de los profesionales para crear un curriculum vitae adecuado y “venderse” de manera adecuada en la entrevista laboral.

últimos cupos,  tu lograras mejorar tu método de entrevistas y tener procesos exitosos ¿te lo vas a perder?

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Una buena presentación, llegar puntual y tener un breve resumen de la oferta son puntos clave para triunfar en una entrevista laboral. Estos no son los únicos elementos a cuidar.

A continuación presentamos 8 razones por las  probablemente no te aceptarán en un puesto de trabajo.

1.-Centrarse demasiado en lo que tú querías del trabajo

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Por si no habías caído en ello, la entrevista de trabajo no trata tanto de ti como de lo idóneo que eres para el trabajo. Tu mejor opción es centrar tus esfuerzos en explicar al entrevistador qué puedes hacer para ayudar a la empresa a ir hacia donde quiere ir. Lo que tú buscas en el trabajo es importante, pero no debería dominar la conversación ya que tu entrevistador podrá entender que no tienes el perfil necesario para trabajar con fluidez en un equipo. Escucha con atención a las preguntas que te hace el entrevistador para poder dar respuestas relevantes y que la entrevista siga su rumbo.

2.-hablar negativamente de los anteriores jefes, compañeros o empresa

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Nunca debe utilizarse un lenguaje ofensivo contra los antiguos jefes, compañeros o la anterior empresa, porque ofrece la idea de que se es un trabajador conflictivo. Si el entrevistado explica las causas por las que no continuó en su último trabajo, tienen que estar razonadas, y sin descalificativos.

3.-Inquirir sobre el sueldo, horas extras y vacaciones

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Aunque es un asunto fundamental en cualquier trabajo, el aspirante no debe reflejar inquietud por ello. Si se desconocen las condiciones salariales, hay que esperar a que sea el entrevistador quien inicie la conversación sobre el tema.

Cuando el responsable de recursos humanos ofrezca la posibilidad de plantear las dudas sobre el empleo o al final de la entrevista, se puede aprovechar para preguntar acerca de las condiciones económicas.

4.-No  prepararse para la entrevista

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Incluso en el caso de que tengas un talento extraordinario, no es buena idea ir a una entrevista sin prepararla e improvisar una vez allí. Dedícale un tiempo y prepara bien cada entrevista, empezando por una búsqueda rápida en Internet: estudia la página de la empresa para la que quieres trabajar e infórmate sobre su misión, trabajadores y directivos, busca críticas y opiniones de su sector e intenta hacerte una imagen clara de cómo es el día a día de la actividad de la empresa.

5.-Metas poco definidas

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Objetivos como “crecimiento profesional” o “desarrollo personal” se han convertido en términos genéricos que carecen de valor frente a un reclutador. Con metas bien definidas, claras y enfocadas al puesto a conquistar las posibilidades aumentan de manera exponencial. Recordemos que ahora, no solamente compites con personas de tu país, sino que la globalización provoca que la competencia sea con personas de otras naciones

6.-Indicaciones sobre discrepancias entre los datos del currículum y el discurso

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Se recomienda estudiar el currículum vítae para no discrepar entre su contenido y el discurso del aspirante. Si el entrevistador indica que halla incoherencias, la prueba va mal. Por ello, incluir una mentira hace que el entrevistador se lleve una pésima impresión del candidato. De hecho, exagerar o “adornar” el currículum con más formación o experiencia de la que se tiene es un error que, a menudo, se descubre durante la entrevista.

Por ello, no conviene afirmar que se posee “un nivel alto de inglés” o “unos conocimientos de informática avanzados”, porque, a lo largo de la entrevista, lo primero que hace un responsable de recursos humanos es comprobar que lo que aparece en el currículum es cierto.

7.-Recibir comentarios sobre no haber sido sincero en los test de personalidad

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A menudo, las entrevistas laborales se complementan con un cuestionario de unas 50 o 100 preguntas para conocer la personalidad del candidato. Los test de personalidad constituyen una herramienta fundamental en un proceso de selección y ayudan a detectar las contradicciones en que pueda incurrir el aspirante.

Están elaborados de tal forma que, a lo largo del cuestionario, se pregunta varias veces lo mismo con distintas palabras. Si no se responde con total sinceridad, el personal de recursos humanos percibirá las discordancias entre una respuesta y otra. Si lo hacen notar durante la entrevista, es un indicio claro de que el puesto será para otro.

8.-Referencias

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BEI Entrevista de Incidentes Críticos ¿qué es y cómo usarla?

En el mercado laboral cada vez se hace mas importante poder utilizar herramientas mas eficientes y eficaces para los  procesos de Gestión Humana, esto para poder identificar y desarrollar el talento dentro  y para  nuestra organización. Hoy te comentamos sobre una de  las herramientas mas utilizadas en los procesos de reclutamiento y selección del talento.

La Entrevista de Incidentes Críticos, conocida también por las siglas BEI por Behavioral

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Event Interview, es una técnica de entrevista ideada por John C. Flanagan en 1954, la cual ha ido modificándose con el paso del tiempo y que se emplea principalmente con el objetivo de hacerse una idea de las competencias reales de las personas.

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Su principal uso se da en la selección de personal, en el momento de valorar la idoneidad de un candidato a un puesto, pero también pueden utilizarse técnicas basadas en este tipo de entrevista en formación, preparación y repartición de tareas en distintos ámbitos.

Este tipo de entrevista ayuda a predecir el nivel competencias de trabajadores y de candidatos.

¿Quieres conocer más? te invitamos a nuestro taller:

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¿Qué se valora?

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Se trata de valorar el nivel de desempeño del candidato a través de una entrevista fuertemente estructurada, a través de la cual se valora la consistencia de las competencias mostradas.

Es importante dejar claro que lo que se valora son los hechos, pensamientos y actitudes que él o ella mostró, en primera persona, no la actuación de la compañía o empresa a la que pertenecía.

Los aspectos a valorar en cada entrevista van a depender del tipo de puesto ofertado y los roles y capacidades que se requieran en él. Sin embargo, existen una serie de aspectos que suelen ser valorados en la mayoría de entrevistas de este tipo.

Entrevista de Incidentes Críticos se divide en tres fases:

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  1. Acogida

El primer momento de la entrevista como tal. Se da la bienvenida al candidato, se le ofrece una explicación de lo que va a suceder a lo largo de la entrevista, el tiempo aproximado que va a durar y se le asegura que el contenido de dicha entrevista va a ser confidencial. Asimismo, el entrevistador ha de procurar asegurarse que no le queden dudas respecto al procedimiento, dejando que exprese cualquier duda inicial que el candidato pueda tener.

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  1. Desarrollo

En esta segunda fase se analizan en primer lugar los datos de la ficha y currículum junto con el entrevistado para tener una mejor idea de las áreas y aspectos con los que está acostumbrado a tratar.

Después de esta breve comprobación de datos el entrevistador procede a realizar diferentes tipos de preguntas abiertas respecto  a situaciones que el entrevistado haya pasado a lo largo de su vida, centrándose en la descripción de los hechos, pensamientos y emociones que tuvo en su momento. Se debe dejar claro que se busca una respuesta concreta y no genérica, y no valoran las reflexiones que haga el sujeto al respecto ya que lo que se trata de evaluar es únicamente la competencia.

  1. Cierre

En la fase de cierre se pretende recapitular y asegurarse de tener toda la información necesaria, acabar de proporcionar información sobre el puesto, que el candidato pueda preguntar por aquellos elementos sobre los que tenga dudas, e indicar como se va a mantener el contacto de cara a comunicar la decisión.

¿Que  tipo de preguntas se suele usar?

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  1. Sensación de logro

Aquellas cosas de las que nos sentimos orgullosos dicen mucho de nuestra personalidad y nuestro modo de pensar. Además de ello, saber cómo se han conseguido puede resultar de mucho valor a la hora de pronosticar la dirección que tomarán las futuras decisiones del individuo. Por ejemplo, una pregunta típica podría ser. Explíqueme una situación o un resultado del que se sienta satisfecho y cómo llegó hasta él.

  1. Trabajo en grupo

El trabajo en grupo es uno de los pilares fundamentales de la mayor parte de organizaciones y empresas. Ser capaces de organizarse, trabajar con profesionales competentes en la misma u otras materias, aceptar otras opiniones y/o negociar son elementos imprescindibles hoy en día a la hora de ofrecer un buen servicio y de mantener un rendimiento elevado en una empresa. Un ejemplo de preguntas de este tipo podrían sser ¿Le gusta trabajar en grupo? Cuénteme una situación en la que considere que la colaboración con otros le ha beneficiado.

  1. Autonomía

Si bien este elemento parece contradecir el punto anterior, lo cierto es que si bien el trabajo en grupo es imprescindible también lo es ser capaz de actuar sin precisar de una guía continua, especialmente cuando ocurren sucesos que escapan a las previsiones. Esto no quiere decir que no se consulte a los demás o que no se informe de lo que hacemos, sino en no depender únicamente de criterios externos para actuar. Un ejemplo de pregunta: Dígame qué hizo en un momento en el que haya tenido que actuar rápido ante un imprevisto.

  1. Influencia

La capacidad de influir sobre los demás, persuadirles y/o hacerles ver perspectivas diferentes a la propia suele ser un elemento muy valorado por diversas compañías y empresas que ofertan bienes o servicios. Un ejemplo de pregunta típica podría ser: Descríbame la última vez que intentó convencer a alguien de algo.

  1. Flexibilidad y adaptación al cambio

Vivimos en un mundo dinámico en el que las cosas cambian constantemente. Ser capaces de adaptarnos y abrirnos a nuevas posibilidades resulta de gran ayuda en la mayoría de puestos de trabajo. Podrían preguntarnos algo como: ¿Qué es lo último a lo que se ha tenido que adaptar en su último puesto de trabajo y cómo lo vivió?.

  1. Creatividad y pro actividad

La capacidad de aportar algo a la empresa suele ser un valor añadido que las compañías valoran positiva mente. Algunas preguntas típicas serían: ¿Se considera una persona innovadora? Cuénteme una ocasión en que haya provocado una mejora en su puesto de trabajo.

Referencias

 

Orientación y Desarrollo

LIDERAZGO en NIÑOS ¿como desarrollar esta competencia?

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El requerimiento de una de las competencias más antojadas en el mercado laboral

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Psi. Carlos Fernando Zegarra R.

tanto  para  mandos  altos, ,medios y bajos nos lleva a realizar la pregunta ¿podemos desarrollarla de forma temprana?  ¿Se tiene que iniciar a una determinada edad? Hoy te traemos algunos consejos para que puedas considerar en la formación de los líderes del futuro.

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¿liderazgo?

La capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus superiores con vistas a enfrentar con éxito los desafíos de la organización. Capacidad para asegurar una adecuada conducción de personas desarrollar su talento y lograr mantener un clima de trabajo armónico y desafiante (M. Alles. Dic. por Compentenias.2009.ed GRANICA).

Apoyar a los niños para que exploten sus habilidades y competencias es una de las mejores acciones que se pueden hacer en favor de su futuro. En muchas ocasiones, los pequeños muestran tener habilidades o aptitudes que de estimularlas correctamente se les estaría dando las herramientas necesarias para enfrentar el mundo -de por sí ya
complejo- que les depara.

En ese entendido se tendrá que pensar como un trabajo en conjunto entre los principales protagonistas en la formación de un niño que son los padres y los maestros donde se tendrán que desarrollar los siguientes aspectos.

Predicar con el ejemplo

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Todos los expertos coinciden en lo mismo: una acción dice mas que mil palabras. Si quieres incentivar el liderazgo en tus niños lo que primero que de ves es comportarte como un líder, es decir mostrarle con tus actos como comportarse ante determinadas situaciones, la forma correcta de hacer las cosas que seguramente tu si puedes y el también.

Comunicación de líder

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el saber escuchar es una de las características principales de los grandes líderes, esta práctica se tiene que enseñar a los niños de forma prioritaria ya que para poder comunicarse adecuadamente antes se tiene que saber escuchar.

Dejar que los niños expresen su opinión e ideas es una de las practicas más aconsejadas. Los padres por instinto tienden a tomar todas las decisiones por sus niños, pero se aconseja que en la medida que los niños crezcan se les explique el por que de las cosas y a partir de esto ellos tomen sus propias decisiones.

El saber negociar

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Este conocimiento lograra que el niño pueda manejar situaciones conflictivas tanto en la escuela como el hogar, ya que esta practica reduce los desacuerdos y ayuda a que todo el mundo se sienta mejor. la negociación tiene que ser aprendida acorta edad ya que es una habilidad social que incide en el éxito en varios campos de la vida cotidiana.

Trabajo en equipo:

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los grandes lideres trabajan en equipo, dicho esto es muy importante el aprendizaje de trabajar con otros niños y que se interiorice los objetivos del equipo  ademas de  identificarse con los mismos.

Una de las actividades recomendadas para el aprendizaje de esta competencia es el hacer que los niños participen de actividades grupales donde pueden ser: equipos de fútbol, básquet, actividades religiosas o de aprendizaje como los Scout de Santa Cruz de la Sierra.

Iniciativa y creatividad

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La actitud es una de las armas más poderosas del líder como también su capacidad de hallar soluciones a problemas, para el desarrollo de estas cualidades  se tiene que estimular el juego creativo utilizando la maquina más poderosa del planeta que  la imaginación, los juegos de roles, de adivinanzas, de formación de cuentos  o historias hacen que el niño  desarrolle el pensamiento creativo que se expresara en la adultez en la capacidad de resolver problemas de formas alternas.

“para el desarrollo de estas cualidades  se tiene que estimular el juego creativo utilizando la maquina más poderosa del planeta que  la imaginación”

Sobre la actitud, tomar en cuenta la opinión del niño y aplicarla en determinadas situaciones fortalecerá su percepción de si mismo desarrollando seguridad y optimismo he aquí la importancia del saber escuchar de los padres.

La Lectura amplia los conocimientos del líder.

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La introducción a la lectura en los niños, es una de las herramientas que hará que desarrollar su capacidad abstraer contenidos como también el aspecto creativo   de una forma exponencial.

No basta con decirle anda a leer, para que el habito se consolide se tiene que dar el ejemplo.

Además, se tiene que realizar de una forma divertida con revistas y cuadernos donde posteriormente se conviertan en libros.

Ser niño es divertido:

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Tal vez el aspecto más importante. No hay que olvidar que los niños juegan, gritan, lloran, brincan y están llenos de inquietudes, pero a través de todo eso ellos mismos desarrollan un aprendizaje valioso que les permitirá crecer y hacer lo que decidan. Los adultos tienen el papel de orientar y apoyarlos durante el proceso, seguramente también se divertirán y aprenderán muchas cosas de ellos.

Cuando un adulto está con un niño, aprende, pero sobre todo se divierte; a cambio, lo único que pide un niño es ser tomado en cuenta, que se le respete y valore su opinión o punto de vista. Si esto se logra, adulto y niño serán mejores líderes de lo que se puedan imaginar.

referencias:

http://www.themarkethink.com

https://www.hacerfamilia.com