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Quieres entrevistas de selección de personal exitosas ¡Método STAR!

El método o modelo STAR es una técnica diseñada para evaluar comportamientos que  muestren si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar. Desde el otro lado, para el entrevistado, el método STAR sirve como una guía para contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.

Al acudir a una  entrevista de trabajo es muy probable te realicen preguntas concretas

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Psi. Mioleth Salazar S.

sobre situaciones reales que te ocurrieron en el pasado para conocer como las resolviste. Aunque pueda parecer que no tienen sentido, este tipo de preguntas no sólo pueden hacer referencia a situaciones laborales, sino también académicas o personales.

El entrevistador buscará conocer cómo has actuado en el pasado para preveer como te desempeñarás en el puesto de trabajo al que postulas.

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Para responder adecuadamente a este tipo de preguntas una buena estrategia es aplicar el método STAR (Situación, Tarea, Acciones y Resultados). Es una guía que te permite exponer de una forma clara tu actuación en el pasado.

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Esta técnica se basa en que construyas tu respuesta basándote en estos cuatro pasos:

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Situación: Es el problema a solucionar. En este paso detalla el contexto: ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo?

Tarea: Se refiere a tu misión. En este caso describe cuál era el reto y las expectativas que habían sobre ti. ¿Qué se debía hacer?

Acción: Describe que acciones pusiste en marcha para resolver el problema, por qué las elegiste, cómo las aplicaste y que medios utilizaste.

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Resultado: Por último expón que conseguiste. Explica el éxito y las mejoras alcanzadas con tu comportamiento, cuantifícalo para ofrecer datos objetivos de tu actuación.

Para poner un ejemplo, supongamos una entrevista para un puesto de vendedor. En un momento determinado el entrevistado hace una pregunta del tipo: “¿Puedes hablarme de una situación en la que has tenido que tratar con un cliente especialmente difícil?”

En este caso responderías siguiendo la técnica STAR. Como recurso para poder pensar en tu respuesta y ganar unos segundos, puedes empezar repitiendo la pregunta pero no de una forma textual, así también demuestras que estas atento y que entiendes perfectamente lo que te preguntan. Por ejemplo: “Ha habido muchas ocasiones en las que he tenido que tratar con un cliente insatisfecho, pero una especialmente difícil a la que me haya enfrentado sin duda fue…”

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Situación: “… hace unos años cuando era el encargado de tienda. Me acababan de ascender y nos enfrentábamos una dura competencia porque habían abierto dos establecimientos nuevos en la misma zona. Esa mañana entró un cliente dando gritos porque le había vendido uno de los vendedores un producto en mal estado. “

Tareas: “La empresa esperaba de mi que fidelizara a los clientes para hacer frente a la competencia y como encargado no podía permitir que este cliente influyera sobre el resto de personas que se encontraban en la tienda.”

Acciones: “Lo primero que hice fue ofrecer toda mi ayuda al cliente y establecer un lazo que permitiera que se tranquilizase. Por lo que le pregunte en primer lugar como se encontraba y le ofrecí un espacio más reservado para que me explicara el problema. Como solución para evitar perder un cliente  aparte del cambio del artículo por otro en perfecto estado,  le di un regalo extra e hice que probara el producto  porque no quería que se llevara la mercancía si seguía con el mismo problema.

Resultado: “El cliente se fue satisfecho y en los años que estuve en el puesto venía frecuentemente e a la tienda dos o tres veces por temporada, nos recomendaba a amigos y familiares. En más de diez ocasiones, que yo recuerde, acompañó a alguien hasta la tienda que el mismo recomendó para que se comprara unos zapatos en nuestro establecimiento”.

Efectividad del método STAR

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El método STAR es efectivo especialmente porque induce a la activación de la memoria del candidato y exponer su experiencia. Si el entrevistado no ha experimentado situaciones, tareas, acciones o resultados que permiten ver en él una competencia puntual, la entrevista se truncada y ello permite tomar decisiones más acertadas durante el proceso de selección.

Con una entrevista en la que se emplee este método se puede determinar si un candidato cuenta con el saber hacer (know how) en un contexto determinado. Además, se puede comparar las respuestas de los postulantes y establecer cuál de ellos es el más apropiado para desempeñarse en un puesto.

Cómo puedes observar este método facilita a la hora de la entrevista tanto para el entrevistador como para el entrevistado, no es más que aplicar una estructura que te permite explicar perfectamente tu actuación, resaltando las mejoras que aplicaste con tu comportamiento. ¿Qué esperas para empezar aplicar este método en tus entrevistas?

Referencias

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BEI Entrevista de Incidentes Críticos ¿qué es y cómo usarla?

En el mercado laboral cada vez se hace mas importante poder utilizar herramientas mas eficientes y eficaces para los  procesos de Gestión Humana, esto para poder identificar y desarrollar el talento dentro  y para  nuestra organización. Hoy te comentamos sobre una de  las herramientas mas utilizadas en los procesos de reclutamiento y selección del talento.

La Entrevista de Incidentes Críticos, conocida también por las siglas BEI por Behavioral

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Event Interview, es una técnica de entrevista ideada por John C. Flanagan en 1954, la cual ha ido modificándose con el paso del tiempo y que se emplea principalmente con el objetivo de hacerse una idea de las competencias reales de las personas.

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Su principal uso se da en la selección de personal, en el momento de valorar la idoneidad de un candidato a un puesto, pero también pueden utilizarse técnicas basadas en este tipo de entrevista en formación, preparación y repartición de tareas en distintos ámbitos.

Este tipo de entrevista ayuda a predecir el nivel competencias de trabajadores y de candidatos.

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¿Qué se valora?

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Se trata de valorar el nivel de desempeño del candidato a través de una entrevista fuertemente estructurada, a través de la cual se valora la consistencia de las competencias mostradas.

Es importante dejar claro que lo que se valora son los hechos, pensamientos y actitudes que él o ella mostró, en primera persona, no la actuación de la compañía o empresa a la que pertenecía.

Los aspectos a valorar en cada entrevista van a depender del tipo de puesto ofertado y los roles y capacidades que se requieran en él. Sin embargo, existen una serie de aspectos que suelen ser valorados en la mayoría de entrevistas de este tipo.

Entrevista de Incidentes Críticos se divide en tres fases:

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  1. Acogida

El primer momento de la entrevista como tal. Se da la bienvenida al candidato, se le ofrece una explicación de lo que va a suceder a lo largo de la entrevista, el tiempo aproximado que va a durar y se le asegura que el contenido de dicha entrevista va a ser confidencial. Asimismo, el entrevistador ha de procurar asegurarse que no le queden dudas respecto al procedimiento, dejando que exprese cualquier duda inicial que el candidato pueda tener.

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  1. Desarrollo

En esta segunda fase se analizan en primer lugar los datos de la ficha y currículum junto con el entrevistado para tener una mejor idea de las áreas y aspectos con los que está acostumbrado a tratar.

Después de esta breve comprobación de datos el entrevistador procede a realizar diferentes tipos de preguntas abiertas respecto  a situaciones que el entrevistado haya pasado a lo largo de su vida, centrándose en la descripción de los hechos, pensamientos y emociones que tuvo en su momento. Se debe dejar claro que se busca una respuesta concreta y no genérica, y no valoran las reflexiones que haga el sujeto al respecto ya que lo que se trata de evaluar es únicamente la competencia.

  1. Cierre

En la fase de cierre se pretende recapitular y asegurarse de tener toda la información necesaria, acabar de proporcionar información sobre el puesto, que el candidato pueda preguntar por aquellos elementos sobre los que tenga dudas, e indicar como se va a mantener el contacto de cara a comunicar la decisión.

¿Que  tipo de preguntas se suele usar?

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  1. Sensación de logro

Aquellas cosas de las que nos sentimos orgullosos dicen mucho de nuestra personalidad y nuestro modo de pensar. Además de ello, saber cómo se han conseguido puede resultar de mucho valor a la hora de pronosticar la dirección que tomarán las futuras decisiones del individuo. Por ejemplo, una pregunta típica podría ser. Explíqueme una situación o un resultado del que se sienta satisfecho y cómo llegó hasta él.

  1. Trabajo en grupo

El trabajo en grupo es uno de los pilares fundamentales de la mayor parte de organizaciones y empresas. Ser capaces de organizarse, trabajar con profesionales competentes en la misma u otras materias, aceptar otras opiniones y/o negociar son elementos imprescindibles hoy en día a la hora de ofrecer un buen servicio y de mantener un rendimiento elevado en una empresa. Un ejemplo de preguntas de este tipo podrían sser ¿Le gusta trabajar en grupo? Cuénteme una situación en la que considere que la colaboración con otros le ha beneficiado.

  1. Autonomía

Si bien este elemento parece contradecir el punto anterior, lo cierto es que si bien el trabajo en grupo es imprescindible también lo es ser capaz de actuar sin precisar de una guía continua, especialmente cuando ocurren sucesos que escapan a las previsiones. Esto no quiere decir que no se consulte a los demás o que no se informe de lo que hacemos, sino en no depender únicamente de criterios externos para actuar. Un ejemplo de pregunta: Dígame qué hizo en un momento en el que haya tenido que actuar rápido ante un imprevisto.

  1. Influencia

La capacidad de influir sobre los demás, persuadirles y/o hacerles ver perspectivas diferentes a la propia suele ser un elemento muy valorado por diversas compañías y empresas que ofertan bienes o servicios. Un ejemplo de pregunta típica podría ser: Descríbame la última vez que intentó convencer a alguien de algo.

  1. Flexibilidad y adaptación al cambio

Vivimos en un mundo dinámico en el que las cosas cambian constantemente. Ser capaces de adaptarnos y abrirnos a nuevas posibilidades resulta de gran ayuda en la mayoría de puestos de trabajo. Podrían preguntarnos algo como: ¿Qué es lo último a lo que se ha tenido que adaptar en su último puesto de trabajo y cómo lo vivió?.

  1. Creatividad y pro actividad

La capacidad de aportar algo a la empresa suele ser un valor añadido que las compañías valoran positiva mente. Algunas preguntas típicas serían: ¿Se considera una persona innovadora? Cuénteme una ocasión en que haya provocado una mejora en su puesto de trabajo.

Referencias

 

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Como “NO” ser elegidos en una entrevista laboral

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Hay cosas lógicas que a cualquier responsable de recursos humanos le puede molestar y

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Por: Lic. Mioleth Salazar Salanova

otras que quizás no lo son tanto para superar una entrevista de trabajo. Por eso, debes conocerlas y trabajarlas antes de acudir a la misma para no caer en el error. Hay ciertos detalles que te restarán puntos a la hora de ser el candidato elegido por los entrevistadores. Hoy en día no sólo basta con el currículum hay que atraer al entrevistador y sobre todo venderse bien.

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A continuación, citamos los errores más comunes, caer en ellos te hará un candidato firme para no ser elegido en una selección de personal.

  1. No respetar el horario y no ser escrupulosamente puntual en la entrevista

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Llegar tarde a una entrevista de trabajo definitivamente te restará puntos a la hora de ser seleccionado, el reclutador creerá que no eres responsable.

  1. Descuidar la imagen, el vocabulario y las expresiones

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La imagen que muestras es tu carta de presentación, ser descuidado de seguro te llevará al fracaso. Citar malas palabras, vestirse de manera inapropiada, aparentar falta de responsabilidad y hablar negativamente sobre un empleador actual o anterior son motivos suficientes para que no te otorguen el empleo.

  1. Mentir o exagerar en tu formación o experiencia

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Para el empleador o entrevistador mentir durante la entrevista hará que un solicitante sea descalificado.

4. Decir lo que el entrevistador crees que quiere oír

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Un entrevistador tiene la habilidad desarrollada para darse cuenta cuando le estas mintiendo, es mejor decir lo requerido por el entrevistador a salirse del contexto de la entrevista y parecer una persona que miente para quedar bien.

5.Asumir que el entrevistador manda en la conversación

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Dejar que la entrevista se convierta en un interrogatorio de preguntas y respuestas da a entender que existe poco interés del entrevistado, en lo posible la entrevista debe ser una conversación fluida entre el entrevistador y entrevistado.

  1. Enrollarte demasiado y alargar las respuestas

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Lo opuesto al anterior punto es que el entrevistado hablé demasiado y de temas que no son importantes par el cargo te hará ver como una persona que se distrae fácilmente.

  1. Hablar mal del antiguo puesto, empresa, compañeros o jefe

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En una entrevista no es el sitio para hablar mal de tu anterior jefe, el reclutador querrá que asumas tus errores si es que tienes y no culpes a los demás.

8.No cuidar al máximo la comunicación gestual

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No hacer contacto visual es un error que puede reducir las posibilidades de que un candidato obtenga una oferta. No sonreír, jugar con algo sobre la mesa, inquietarse demasiado y una mala postura también son errores comunes.

Ya describimos que debes hacer para no ser tomando en cuenta en una empresa ahora queremos darte algunos secretos que la mayoría de los reclutadores tienen a la hora de elegir un candidato.

Pero ¿cuáles son los secretos que esconden los cazatalentos en los procesos de selección a la hora de elegir el candidato ideal para su organización?

Demuestre el interés necesario para participar en el proceso

Según expertos del Centro de Investigación Forums Consulting and Training aseguran que cuando los analistas de selección les cuentan a los candidatos las características de las ofertas laborales (salario, horarios, y funciones), en las respuestas de estos no se evidencia interés alguno por las condiciones, y aun así estos continúan en el proceso por no dejar pasar la oportunidad.

De esta manera los reclutadores tabulan las respuestas como algo negativo, sin tener en cuenta si estas se realizan por vía telefónica o presencial, por esto, es muy importante que tenga claro su foco y analice si las condiciones de la oferta laboral son llamativas y responden a lo que está buscando. La actitud es lo más importante, por eso siempre debe tener claro que hay millones de personas detrás de la misma oferta, y que pueden “ganar” puntos por el solo hecho de ser receptivos.

Suministre información veraz y pertinente

Los analistas de selección manifiestan que es muy importante la información que usted suministra cuando le preguntan por qué motivo finalizó el contrato con las empresas en la que trabajó, esto tiene una relación directa con su honestidad. Por ejemplo, cuando un candidato manifiesta que se retiró de la empresa donde trabajaba porque tuvo una calamidad doméstica, la persona encargada de la selección indagará con la organización anterior para verificar si existe alguna inconsistencia, de ser así estará totalmente descartado, entendiendo que el candidato no es transparente, ni honesto a la hora de suministrar información, llevando el proceso de selección al fracaso.

Fuente:

https://expansion.mx/carrera/

https://www.elespectador.com/noticias/actualidad/tres-secretos-que-los-cazatalentos-tienen-para-seleccionar-personal-articulo-803747