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¿Buscas trabajo? 3 tips para el desarrollo de tu marca personal

El personal branding es una óptima herramienta de marketing para promocionar tu imagen y desarrollarte en tu carrera. Es la forma como tú te vendes a los demás, en años anteriores se hablaba de marca empresarial ahora también se toma en cuenta   la marca personal. A continuación, te damos 3 consejos que te ayudarán a conseguir el

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Psi. Fernando Zegarra

trabajo de tus sueños.

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Además, la forma como te proyectas externamente puede entenderse como un reflejo de lo que tienes por dentro, es cierto que no es determinante para conseguir un empleo o ascenso, pero toma en cuenta que te sumará puntos para conseguirlo, además que causará una buena primera impresión, la cual puede reflejar personalidad, carácter, confianza, e incluso las ambiciones en el ámbito laboral.

Sin embargo, la apariencia es más que una imagen visual. La integralidad es clave en este aspecto y viene dada por la actitud, el comportamiento, los gestos y el compromiso de cada persona; todo esto en conjunto configura su identidad ante la corporación.

1.-Vestimenta apropiada

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Dependiendo del puesto que se ocupa y la naturaleza de la empresa, se recomienda seguir ciertos códigos.

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  • Atuendo femenino

Por lo general, se utiliza un traje de chaqueta con una blusa o camisa; (eso dependerá del clima, para un día cálido será suficiente una camisa sin chaqueta) acompañado de falda o pantalón. Los zapatos de medio tacón son los más favorecedores, preferiblemente cerrados, o con un estilo “Pep toe”. Un maquillaje suave y accesorios discretos son los complementos perfectos para dar el toque final. Lo recomendable es que la comodidad sea la premisa.

  • Atuendo masculino

La chaqueta y corbata son los clásicos, aunque actualmente el estilo ha variado al casual o sport. Colores, tejidos y diseños en corbatas se mezclan para dar un carácter menos sobrio al look de los caballeros. Los calzados de cordones o mocasines se pueden complementar con gemelos y un detalle adicional.

  • Presta atención a los detalles

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Recuerda que tu aspecto habla de ti más que tus palabras. Cuida los detalles de pelo, dientes, uñas y aliento. Cosas tan simples como zapatos sucios, uñas mordidas o cabello desordenado, pueden distorsionar la comunicación con tu interlocutor.

Uñas. Las manos son la principal herramienta de trabajo; manténgalas siempre arregladas, el largo de la uña debe ser discreto, y no deje que el esmalte de sus uñas luzca deteriorado. Es mejor es tener las uñas naturales que tener las mitades pintadas.

Buscamos un talento como tu.

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Maquillaje. Úselo de manera discreta y acorde con su tipo de piel. Las bases oscuras lucen demasiado artificiales y, además, dan más años de los que se tienen por ello, no queda nada bien para el “look” formal de la oficina. Las sombras muy fuertes no reflejan seriedad y profesionalismo, además que son para usarlo de noche, por ello no son aptos para el maquillaje de oficina; tampoco es apropiado usar labiales llamativas, ya que restan seriedad.

En el caso de los hombres…

  • Uñas:  siempre cortas y limpias; eso te hará ver no sólo higiénicamente presentable, sino también como alguien que cuida los detalles.
  • Zapatos. Las normas para los hombres tal vez suelen ser menos rigurosas. Sin embargo, debe seguir algunas normas para transmitir seriedad… En el caso de los zapatos, siempre deben usarse cerrados y con medias, las cuales deben ir a tono con el pantalón o con el calzado.
  • Cabello. El cabello debe usarlo corto, si es ondulado manténgalo arreglado, evite el uso de gel (reemplácelo por cera moldeadora para dar un aspecto más natural). Por ningún motivo se le ocurra llevar peinados poco convencionales, como crestas, cabello largo, figuras marcadas, etc.

2.-Lo que se debe evitar usar en la oficina

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Escotes, mini faldas, camisas cortas. Todo lo que sea “demasiado” corto, apretado, llamativo o revelador debe evitarse: los escotes pronunciados, shorts cortos, mini faldas, camisas o tops a la altura de la cintura, transparencias, prendas ceñidas al cuerpo como los ´leggins´… Todas ellas están vetadas para la oficina, incluso para espacios académicos como aulas de clase y conferencias. Mostrar piel en estos escenarios, emite un concepto incorrecto de la persona y además afecta la imagen de la empresa. En caso que se use falda el largo de la falda debe ser a la rodilla o justo encima de ella.

Gorras y sombreros. Son para la playa, para hacer deporte o para protegerse del sol en exteriores, pero jamás para ir a la oficina.

“Jeans con desgastes y rotos. Así sean tendencia del momento, no son apropiados para un espacio laboral. A diferencia de los jeans de corte clásico y acabados planos que sí lo son.”

Flip flops y sandalias de playa. Generalmente el calzado más apropiado es aquel que no deja ver los dedos de los pies, pero eso también depende del protocolo de cada empresa, el clima y la actividad. Lo que sí está claro es que las sandalias de playa denotan informalidad, poca seriedad y por eso en la mayoría de trabajos son inadecuadas.

Ojo con el maquillaje y con los accesorios. Evitar todo lo “atrevido” o audaz en cuanto a las uñas, el maquillaje y los accesorios, no es necesario cargarse con manillas, anillos gigantes en cada dedo y encima un reloj, suficiente con usar una manilla delgada o un reloj, aretes pequeños y un anillo discreto, te aseguro que te hará lucir más elegante. La moderación es la clave. Algo importante: nunca usar lentes o gafas oscuras.

Y los hombres…

El sexo masculino tampoco se libra de una serie de normas. En este caso están restringidos los pantalones cortos, las sandalias, las camisetas, poleras o franelas con estampados o motivos: equipos deportivos, grupos musicales o frases irreverentes. En el entorno laboral, estas prendas denotan falta de seriedad y poca responsabilidad para asumir compromisos y proyectos.

3.-Respeto y cortesía

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Una vez que se define la carta de presentación en cuanto a la vestimenta, vale la pena analizar el comportamiento dentro de las instalaciones. De acuerdo con el protocolo, al dirigirse a una persona con un grado académico mayor o de generaciones previas, lo recomendable es hacerlo de “usted”, a menos que el interlocutor solicite lo contrario. Por otra parte, el abuso en la gesticulación o movimiento de las manos al momento de hablar, puede denotar impaciencia, mientras que lo contrario, en ocasiones es confundido con apatía. La recomendación es encontrar un justo equilibrio, de acuerdo con el ambiente organizacional y sin coartar la propia personalidad.

La imagen de cada miembro de la organización, desde el personal de seguridad y recepcionistas, hasta la junta directiva, será clave en la confianza que se genere ante clientes potenciales, socios, colaboradores y nuevos talentos, entre otros grupos. Más allá de la productividad o casos de éxito de una empresa, está el aspecto humano, como el saludo, el trato entre los miembros de la organización y el cuidado a los detalles.

Vincular los objetivos con la imagen, “vestirse” para lo que se desea alcanzar, es una muestra clara de la visión y proyección hacia las metas, además de un valor agregado que brinda ventajas competitivas para generar nuevas oportunidades estratégicas y de negocios.

Referencias:

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5 Soluciones prácticas para conseguir tu empleo deseado

La búsqueda de empleo no es nada sencillo, más aún cuando se trata de conseguir el primer empleo, la perseverancia es muy importante para tolerar varias entrevistas

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Psi. Mioleth Salazar S.

fallidas. La mayoría de las veces, creemos cumplir con todos los requisitos del puesto pero al momento de la entrevista muchas veces no quedamos seleccionados.

Es importante hacer una revisión al currículum Vitae, nuestras aptitudes y habilidades y en especial contar con una buena carta de presentación. En ella, podrás hacer hincapié en tu motivación, destacar cuáles son tus competencias y las ganas que tienes de comprometerte con un proyecto laboral.

Por ello te ofrecemos estas 6 soluciones para conseguir el trabajo que deseas:

1.-Actualízate

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Es necesario estar constantemente actualizados con las nuevas tendencias para estar siempre listos a los próximos trabajos. Por ello es menester analizar cuáles son los puestos emergentes en tu profesión, para así conocer las habilidades que se necesitan hoy en día. Es necesario demostrar adaptabilidad.

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2.-Identifica tus fortalezas

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Al momento de buscar un trabajo debemos ser conscientes de nuestras capacidades. Revisa tus fortalezas como también tus debilidades para saber qué aspectos trabajar. Incluso, puedes armar un plan de carrera para saber por dónde comenzar.

3.-Conviértete en un experto en tu campo

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Aprende todo lo que hay que saber sobre el sector y el puesto. Esto no solo te preparará para la carrera, sino que también te ayudará a crear redes de contactos y en las entrevistas de trabajo. Para convertirte en un experto en tu campo, interactúa en foros, lee blogs y únete a grupos, tanto en línea como fuera de línea. Asegúrate también de que conoces algunos nombres clave del negocio, en línea y fuera de línea, a nivel local, nacional e incluso internacional.

4.-Fortalece el Networking

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Hoy en día sólo el 20% de las oportunidades laborales son públicas, esto quiere decir que la gran mayoría de las empresas busca a sus empleados de forma anónima. Es por ello que debemos tener contactos que nos permitan acceder a ellas. El networking debe ser trabajado constantemente.

5.-Céntrate en tus competencias

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Una empresa realmente exitosa está compuesta por profesionales capaces que den un valor agregado a la organización más allá de sus habilidades laborales básicas cada día, son más las compañías que evalúan a su personal de acuerdo a las competencias mencionadas en su perfil de puesto. Las competencias laborales tienen que ver con la capacidad, habilidades laborales, conocimientos y aptitudes en el profesional que le permiten asumir los retos y contingencias que pueda traer su puesto de trabajo de una mejor manera.

Referencias

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7 Razones por las que no te aceptaron en el trabajo que querías

Encontrar trabajo no es una tarea sencilla. La meta es aún más compleja, el director del Instituto Nacional de Estadística de Bolivia (INE), Santiago Fajart, recalcó que Bolivia

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Psi. Mioleth Salazar S.

registra un 4,48 % de desempleo de la región en el área urbana. Con la mayor población desocupada entre los jóvenes, también las mujeres en el área urbana tienden a tener una tasa de desempleo más alta que los hombres.

Los hombres registraron 4,2 % de tasa de desempleo, mientras que las mujeres alcanzaron el 4,9 % en 2017.

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Si bien  la situación económica y la falta de vacantes en el país afecta, la realidad es que también existe un fenómeno de percepción de falta de talento, mismo que aunque es una realidad, también responde a una falta de habilidades por parte de los profesionales para crear un curriculum vitae adecuado y “venderse” de manera adecuada en la entrevista laboral.

últimos cupos,  tu lograras mejorar tu método de entrevistas y tener procesos exitosos ¿te lo vas a perder?

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Una buena presentación, llegar puntual y tener un breve resumen de la oferta son puntos clave para triunfar en una entrevista laboral. Estos no son los únicos elementos a cuidar.

A continuación presentamos 8 razones por las  probablemente no te aceptarán en un puesto de trabajo.

1.-Centrarse demasiado en lo que tú querías del trabajo

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Por si no habías caído en ello, la entrevista de trabajo no trata tanto de ti como de lo idóneo que eres para el trabajo. Tu mejor opción es centrar tus esfuerzos en explicar al entrevistador qué puedes hacer para ayudar a la empresa a ir hacia donde quiere ir. Lo que tú buscas en el trabajo es importante, pero no debería dominar la conversación ya que tu entrevistador podrá entender que no tienes el perfil necesario para trabajar con fluidez en un equipo. Escucha con atención a las preguntas que te hace el entrevistador para poder dar respuestas relevantes y que la entrevista siga su rumbo.

2.-hablar negativamente de los anteriores jefes, compañeros o empresa

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Nunca debe utilizarse un lenguaje ofensivo contra los antiguos jefes, compañeros o la anterior empresa, porque ofrece la idea de que se es un trabajador conflictivo. Si el entrevistado explica las causas por las que no continuó en su último trabajo, tienen que estar razonadas, y sin descalificativos.

3.-Inquirir sobre el sueldo, horas extras y vacaciones

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Aunque es un asunto fundamental en cualquier trabajo, el aspirante no debe reflejar inquietud por ello. Si se desconocen las condiciones salariales, hay que esperar a que sea el entrevistador quien inicie la conversación sobre el tema.

Cuando el responsable de recursos humanos ofrezca la posibilidad de plantear las dudas sobre el empleo o al final de la entrevista, se puede aprovechar para preguntar acerca de las condiciones económicas.

4.-No  prepararse para la entrevista

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Incluso en el caso de que tengas un talento extraordinario, no es buena idea ir a una entrevista sin prepararla e improvisar una vez allí. Dedícale un tiempo y prepara bien cada entrevista, empezando por una búsqueda rápida en Internet: estudia la página de la empresa para la que quieres trabajar e infórmate sobre su misión, trabajadores y directivos, busca críticas y opiniones de su sector e intenta hacerte una imagen clara de cómo es el día a día de la actividad de la empresa.

5.-Metas poco definidas

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Objetivos como “crecimiento profesional” o “desarrollo personal” se han convertido en términos genéricos que carecen de valor frente a un reclutador. Con metas bien definidas, claras y enfocadas al puesto a conquistar las posibilidades aumentan de manera exponencial. Recordemos que ahora, no solamente compites con personas de tu país, sino que la globalización provoca que la competencia sea con personas de otras naciones

6.-Indicaciones sobre discrepancias entre los datos del currículum y el discurso

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Se recomienda estudiar el currículum vítae para no discrepar entre su contenido y el discurso del aspirante. Si el entrevistador indica que halla incoherencias, la prueba va mal. Por ello, incluir una mentira hace que el entrevistador se lleve una pésima impresión del candidato. De hecho, exagerar o “adornar” el currículum con más formación o experiencia de la que se tiene es un error que, a menudo, se descubre durante la entrevista.

Por ello, no conviene afirmar que se posee “un nivel alto de inglés” o “unos conocimientos de informática avanzados”, porque, a lo largo de la entrevista, lo primero que hace un responsable de recursos humanos es comprobar que lo que aparece en el currículum es cierto.

7.-Recibir comentarios sobre no haber sido sincero en los test de personalidad

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A menudo, las entrevistas laborales se complementan con un cuestionario de unas 50 o 100 preguntas para conocer la personalidad del candidato. Los test de personalidad constituyen una herramienta fundamental en un proceso de selección y ayudan a detectar las contradicciones en que pueda incurrir el aspirante.

Están elaborados de tal forma que, a lo largo del cuestionario, se pregunta varias veces lo mismo con distintas palabras. Si no se responde con total sinceridad, el personal de recursos humanos percibirá las discordancias entre una respuesta y otra. Si lo hacen notar durante la entrevista, es un indicio claro de que el puesto será para otro.

8.-Referencias

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Quieres entrevistas de selección de personal exitosas ¡Método STAR!

El método o modelo STAR es una técnica diseñada para evaluar comportamientos que  muestren si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar. Desde el otro lado, para el entrevistado, el método STAR sirve como una guía para contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.

Al acudir a una  entrevista de trabajo es muy probable te realicen preguntas concretas

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sobre situaciones reales que te ocurrieron en el pasado para conocer como las resolviste. Aunque pueda parecer que no tienen sentido, este tipo de preguntas no sólo pueden hacer referencia a situaciones laborales, sino también académicas o personales.

El entrevistador buscará conocer cómo has actuado en el pasado para preveer como te desempeñarás en el puesto de trabajo al que postulas.

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Para responder adecuadamente a este tipo de preguntas una buena estrategia es aplicar el método STAR (Situación, Tarea, Acciones y Resultados). Es una guía que te permite exponer de una forma clara tu actuación en el pasado.

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Esta técnica se basa en que construyas tu respuesta basándote en estos cuatro pasos:

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Situación: Es el problema a solucionar. En este paso detalla el contexto: ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo?

Tarea: Se refiere a tu misión. En este caso describe cuál era el reto y las expectativas que habían sobre ti. ¿Qué se debía hacer?

Acción: Describe que acciones pusiste en marcha para resolver el problema, por qué las elegiste, cómo las aplicaste y que medios utilizaste.

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Resultado: Por último expón que conseguiste. Explica el éxito y las mejoras alcanzadas con tu comportamiento, cuantifícalo para ofrecer datos objetivos de tu actuación.

Para poner un ejemplo, supongamos una entrevista para un puesto de vendedor. En un momento determinado el entrevistado hace una pregunta del tipo: “¿Puedes hablarme de una situación en la que has tenido que tratar con un cliente especialmente difícil?”

En este caso responderías siguiendo la técnica STAR. Como recurso para poder pensar en tu respuesta y ganar unos segundos, puedes empezar repitiendo la pregunta pero no de una forma textual, así también demuestras que estas atento y que entiendes perfectamente lo que te preguntan. Por ejemplo: “Ha habido muchas ocasiones en las que he tenido que tratar con un cliente insatisfecho, pero una especialmente difícil a la que me haya enfrentado sin duda fue…”

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Situación: “… hace unos años cuando era el encargado de tienda. Me acababan de ascender y nos enfrentábamos una dura competencia porque habían abierto dos establecimientos nuevos en la misma zona. Esa mañana entró un cliente dando gritos porque le había vendido uno de los vendedores un producto en mal estado. “

Tareas: “La empresa esperaba de mi que fidelizara a los clientes para hacer frente a la competencia y como encargado no podía permitir que este cliente influyera sobre el resto de personas que se encontraban en la tienda.”

Acciones: “Lo primero que hice fue ofrecer toda mi ayuda al cliente y establecer un lazo que permitiera que se tranquilizase. Por lo que le pregunte en primer lugar como se encontraba y le ofrecí un espacio más reservado para que me explicara el problema. Como solución para evitar perder un cliente  aparte del cambio del artículo por otro en perfecto estado,  le di un regalo extra e hice que probara el producto  porque no quería que se llevara la mercancía si seguía con el mismo problema.

Resultado: “El cliente se fue satisfecho y en los años que estuve en el puesto venía frecuentemente e a la tienda dos o tres veces por temporada, nos recomendaba a amigos y familiares. En más de diez ocasiones, que yo recuerde, acompañó a alguien hasta la tienda que el mismo recomendó para que se comprara unos zapatos en nuestro establecimiento”.

Efectividad del método STAR

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El método STAR es efectivo especialmente porque induce a la activación de la memoria del candidato y exponer su experiencia. Si el entrevistado no ha experimentado situaciones, tareas, acciones o resultados que permiten ver en él una competencia puntual, la entrevista se truncada y ello permite tomar decisiones más acertadas durante el proceso de selección.

Con una entrevista en la que se emplee este método se puede determinar si un candidato cuenta con el saber hacer (know how) en un contexto determinado. Además, se puede comparar las respuestas de los postulantes y establecer cuál de ellos es el más apropiado para desempeñarse en un puesto.

Cómo puedes observar este método facilita a la hora de la entrevista tanto para el entrevistador como para el entrevistado, no es más que aplicar una estructura que te permite explicar perfectamente tu actuación, resaltando las mejoras que aplicaste con tu comportamiento. ¿Qué esperas para empezar aplicar este método en tus entrevistas?

Referencias

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BEI Entrevista de Incidentes Críticos ¿qué es y cómo usarla?

En el mercado laboral cada vez se hace mas importante poder utilizar herramientas mas eficientes y eficaces para los  procesos de Gestión Humana, esto para poder identificar y desarrollar el talento dentro  y para  nuestra organización. Hoy te comentamos sobre una de  las herramientas mas utilizadas en los procesos de reclutamiento y selección del talento.

La Entrevista de Incidentes Críticos, conocida también por las siglas BEI por Behavioral

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Event Interview, es una técnica de entrevista ideada por John C. Flanagan en 1954, la cual ha ido modificándose con el paso del tiempo y que se emplea principalmente con el objetivo de hacerse una idea de las competencias reales de las personas.

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Su principal uso se da en la selección de personal, en el momento de valorar la idoneidad de un candidato a un puesto, pero también pueden utilizarse técnicas basadas en este tipo de entrevista en formación, preparación y repartición de tareas en distintos ámbitos.

Este tipo de entrevista ayuda a predecir el nivel competencias de trabajadores y de candidatos.

¿Quieres conocer más? te invitamos a nuestro taller:

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¿Qué se valora?

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Se trata de valorar el nivel de desempeño del candidato a través de una entrevista fuertemente estructurada, a través de la cual se valora la consistencia de las competencias mostradas.

Es importante dejar claro que lo que se valora son los hechos, pensamientos y actitudes que él o ella mostró, en primera persona, no la actuación de la compañía o empresa a la que pertenecía.

Los aspectos a valorar en cada entrevista van a depender del tipo de puesto ofertado y los roles y capacidades que se requieran en él. Sin embargo, existen una serie de aspectos que suelen ser valorados en la mayoría de entrevistas de este tipo.

Entrevista de Incidentes Críticos se divide en tres fases:

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  1. Acogida

El primer momento de la entrevista como tal. Se da la bienvenida al candidato, se le ofrece una explicación de lo que va a suceder a lo largo de la entrevista, el tiempo aproximado que va a durar y se le asegura que el contenido de dicha entrevista va a ser confidencial. Asimismo, el entrevistador ha de procurar asegurarse que no le queden dudas respecto al procedimiento, dejando que exprese cualquier duda inicial que el candidato pueda tener.

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  1. Desarrollo

En esta segunda fase se analizan en primer lugar los datos de la ficha y currículum junto con el entrevistado para tener una mejor idea de las áreas y aspectos con los que está acostumbrado a tratar.

Después de esta breve comprobación de datos el entrevistador procede a realizar diferentes tipos de preguntas abiertas respecto  a situaciones que el entrevistado haya pasado a lo largo de su vida, centrándose en la descripción de los hechos, pensamientos y emociones que tuvo en su momento. Se debe dejar claro que se busca una respuesta concreta y no genérica, y no valoran las reflexiones que haga el sujeto al respecto ya que lo que se trata de evaluar es únicamente la competencia.

  1. Cierre

En la fase de cierre se pretende recapitular y asegurarse de tener toda la información necesaria, acabar de proporcionar información sobre el puesto, que el candidato pueda preguntar por aquellos elementos sobre los que tenga dudas, e indicar como se va a mantener el contacto de cara a comunicar la decisión.

¿Que  tipo de preguntas se suele usar?

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  1. Sensación de logro

Aquellas cosas de las que nos sentimos orgullosos dicen mucho de nuestra personalidad y nuestro modo de pensar. Además de ello, saber cómo se han conseguido puede resultar de mucho valor a la hora de pronosticar la dirección que tomarán las futuras decisiones del individuo. Por ejemplo, una pregunta típica podría ser. Explíqueme una situación o un resultado del que se sienta satisfecho y cómo llegó hasta él.

  1. Trabajo en grupo

El trabajo en grupo es uno de los pilares fundamentales de la mayor parte de organizaciones y empresas. Ser capaces de organizarse, trabajar con profesionales competentes en la misma u otras materias, aceptar otras opiniones y/o negociar son elementos imprescindibles hoy en día a la hora de ofrecer un buen servicio y de mantener un rendimiento elevado en una empresa. Un ejemplo de preguntas de este tipo podrían sser ¿Le gusta trabajar en grupo? Cuénteme una situación en la que considere que la colaboración con otros le ha beneficiado.

  1. Autonomía

Si bien este elemento parece contradecir el punto anterior, lo cierto es que si bien el trabajo en grupo es imprescindible también lo es ser capaz de actuar sin precisar de una guía continua, especialmente cuando ocurren sucesos que escapan a las previsiones. Esto no quiere decir que no se consulte a los demás o que no se informe de lo que hacemos, sino en no depender únicamente de criterios externos para actuar. Un ejemplo de pregunta: Dígame qué hizo en un momento en el que haya tenido que actuar rápido ante un imprevisto.

  1. Influencia

La capacidad de influir sobre los demás, persuadirles y/o hacerles ver perspectivas diferentes a la propia suele ser un elemento muy valorado por diversas compañías y empresas que ofertan bienes o servicios. Un ejemplo de pregunta típica podría ser: Descríbame la última vez que intentó convencer a alguien de algo.

  1. Flexibilidad y adaptación al cambio

Vivimos en un mundo dinámico en el que las cosas cambian constantemente. Ser capaces de adaptarnos y abrirnos a nuevas posibilidades resulta de gran ayuda en la mayoría de puestos de trabajo. Podrían preguntarnos algo como: ¿Qué es lo último a lo que se ha tenido que adaptar en su último puesto de trabajo y cómo lo vivió?.

  1. Creatividad y pro actividad

La capacidad de aportar algo a la empresa suele ser un valor añadido que las compañías valoran positiva mente. Algunas preguntas típicas serían: ¿Se considera una persona innovadora? Cuénteme una ocasión en que haya provocado una mejora en su puesto de trabajo.

Referencias

 

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9 Errores del entrevistador en la selección de personal

Una entrevista de trabajo busca obtener información precisa de los candidatos para la evaluación posterior por lo que la figura del entrevistador es clave en el proceso de

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recoger esta información eficientemente.

La persona que realiza la entrevista ha de regirse por ciertos ciertos principios básicos: individualización (no existen dos personas iguales), objetividad, autodeterminación (derecho a tomar decisiones), neutralidad, respeto absoluto, secreto profesional, clima de confianza, saber reforzar, escuchar, preguntar, obtener y registrar la información, etc.

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Para  Alles (2003) la entrevista es la herramienta por excelencia  en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de  la aceptación de un  candidato; la entrevista tiene un protocolo que se debe seguir para evitar los errores; cada participante tiene su papel y debe actuar dentro de él, estableciendo una norma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema tratar.

Quieres conocernos:

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Son muchos los artículos que hablan sobre los errores que no debe cometer durante una entrevista de trabajo, como entrevistador, pero, ¿cuáles son los errores del entrevistador más frecuentes durante la entrevista? A continuación describimos los errores más comunes que un entrevistador puede presentar en una entrevista.

1. Efecto halo

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En ocasiones el entrevistador se hace una idea demasiado globalizada, ya sea para bien o para mal, por el hecho de haber sido influenciado por una sola cualidad concreta. Tendemos a empatizar mejor y valorar más positivamente a una persona que tiene cualidades en común con nosotros. En una entrevista de trabajo esto puede dar lugar a errores en la elección del candidato, no porque te guste el mismo tipo de música será mejor o peor empleado después. Sus competencias no dependen de eso.

2. Ideas preconcebidas.

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Cuando el entrevistador entra en valorar positivamente o negativamente al candidato sin ningún tipo de objetividad. Quizás la mancha que lleva en el traje no sea por ser una persona descuidada, sino quizás fue por querer ayudar a una persona a cruza la calle. Pregúntale.

3. Efecto contraste.

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Cuando un entrevistador está realizando muchas entrevistas para un determinado puesto de trabajo es común que empiece a realizar comparaciones entre los candidatos. La comparación tenemos que realizarla al terminar el proceso de selección en forma de evaluación y decisión final.

4. Confiar demasiado en la intuición.

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Las conclusiones de la entrevista no se pueden basar solo en confiar en nuestra intuición, no somos adivinos. Confiar de manera exagerada en nuestra propia intuición sin evidencias objetivas es como realizar una hipótesis sin contrastar con hechos.

5. Mal uso de preguntas directas.

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Hay que conocer el momento para realizar ciertas preguntas directas que buscan recabar información concreta. Si preguntas algo complejo directamente sin empezar la entrevista el entrevistado seguramente se sienta atacado y se defienda con cierta reticencia a hablar sobre ese tema. Calma, la entrevista acaba de empezar no quieras correr.

6. Decidir en base a pocas preguntas

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En ocasiones el entrevistador tiene 3 o 4 preguntas clave preparadas que para él son básicas para aceptar o descartar al candidato. La entrevista no se debe basar solo en esas preguntas, existen muchas más variables y otras preguntas que también son importantes y pueden modificar o compensar la respuesta a esas otras preguntas “clave”.

7. Escasez de tiempo

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Hay que dedicarle cierto tiempo a la selección del personal. Estamos hablando de un puesto de trabajo que si lo elegimos correctamente puede reducir a la larga los costes de contratación. Si tenemos que contratar y despedir a una persona para un mismo puesto de trabajo varias veces es que algo hemos hecho mal y genera gatos extraordinarios.. Si hacemos una entrevista rápida y acelerada nos estamos perdiendo muchos puntos importantes del candidato por lo que haremos una evaluación incompleta.

8. Falta de preparación de la entrevista

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Como es lógico, la entrevista ha de tener una cierta preparación. Es un error frecuente encontrase en una entrevista en la que el entrevistador no sabe qué hacer con la información que tiene o no sabe qué otra información quiere saber. Esto da lugar a silencios incómodos que notará el entrevistado. La conversación de la entrevista ha de tener un objetivo final y no convertirse en una charla sin rumbo.

9. No conocer el contenido y el perfil del puesto

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Conocer el perfil de exigencias del puesto de trabajo a cubrir, así como las competencias y comportamientos que deberá tener el futuro trabajador es fundamental.

Referencias

Alles, M. (2003). Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. Buenos aires, Argentina: Ediciones Garnica S.A.

Pereda, S. y Berrocal, F. (2001). Técnicas de gestión de Recursos humanos por competencias. Madrid, España: Editorial centro de estudios Ramón Areces, S.A.

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