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9 Errores del entrevistador en la selección de personal

Una entrevista de trabajo busca obtener información precisa de los candidatos para la evaluación posterior por lo que la figura del entrevistador es clave en el proceso de

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recoger esta información eficientemente.

La persona que realiza la entrevista ha de regirse por ciertos ciertos principios básicos: individualización (no existen dos personas iguales), objetividad, autodeterminación (derecho a tomar decisiones), neutralidad, respeto absoluto, secreto profesional, clima de confianza, saber reforzar, escuchar, preguntar, obtener y registrar la información, etc.

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Para  Alles (2003) la entrevista es la herramienta por excelencia  en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de  la aceptación de un  candidato; la entrevista tiene un protocolo que se debe seguir para evitar los errores; cada participante tiene su papel y debe actuar dentro de él, estableciendo una norma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema tratar.

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Son muchos los artículos que hablan sobre los errores que no debe cometer durante una entrevista de trabajo, como entrevistador, pero, ¿cuáles son los errores del entrevistador más frecuentes durante la entrevista? A continuación describimos los errores más comunes que un entrevistador puede presentar en una entrevista.

1. Efecto halo

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En ocasiones el entrevistador se hace una idea demasiado globalizada, ya sea para bien o para mal, por el hecho de haber sido influenciado por una sola cualidad concreta. Tendemos a empatizar mejor y valorar más positivamente a una persona que tiene cualidades en común con nosotros. En una entrevista de trabajo esto puede dar lugar a errores en la elección del candidato, no porque te guste el mismo tipo de música será mejor o peor empleado después. Sus competencias no dependen de eso.

2. Ideas preconcebidas.

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Cuando el entrevistador entra en valorar positivamente o negativamente al candidato sin ningún tipo de objetividad. Quizás la mancha que lleva en el traje no sea por ser una persona descuidada, sino quizás fue por querer ayudar a una persona a cruza la calle. Pregúntale.

3. Efecto contraste.

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Cuando un entrevistador está realizando muchas entrevistas para un determinado puesto de trabajo es común que empiece a realizar comparaciones entre los candidatos. La comparación tenemos que realizarla al terminar el proceso de selección en forma de evaluación y decisión final.

4. Confiar demasiado en la intuición.

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Las conclusiones de la entrevista no se pueden basar solo en confiar en nuestra intuición, no somos adivinos. Confiar de manera exagerada en nuestra propia intuición sin evidencias objetivas es como realizar una hipótesis sin contrastar con hechos.

5. Mal uso de preguntas directas.

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Hay que conocer el momento para realizar ciertas preguntas directas que buscan recabar información concreta. Si preguntas algo complejo directamente sin empezar la entrevista el entrevistado seguramente se sienta atacado y se defienda con cierta reticencia a hablar sobre ese tema. Calma, la entrevista acaba de empezar no quieras correr.

6. Decidir en base a pocas preguntas

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En ocasiones el entrevistador tiene 3 o 4 preguntas clave preparadas que para él son básicas para aceptar o descartar al candidato. La entrevista no se debe basar solo en esas preguntas, existen muchas más variables y otras preguntas que también son importantes y pueden modificar o compensar la respuesta a esas otras preguntas “clave”.

7. Escasez de tiempo

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Hay que dedicarle cierto tiempo a la selección del personal. Estamos hablando de un puesto de trabajo que si lo elegimos correctamente puede reducir a la larga los costes de contratación. Si tenemos que contratar y despedir a una persona para un mismo puesto de trabajo varias veces es que algo hemos hecho mal y genera gatos extraordinarios.. Si hacemos una entrevista rápida y acelerada nos estamos perdiendo muchos puntos importantes del candidato por lo que haremos una evaluación incompleta.

8. Falta de preparación de la entrevista

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Como es lógico, la entrevista ha de tener una cierta preparación. Es un error frecuente encontrase en una entrevista en la que el entrevistador no sabe qué hacer con la información que tiene o no sabe qué otra información quiere saber. Esto da lugar a silencios incómodos que notará el entrevistado. La conversación de la entrevista ha de tener un objetivo final y no convertirse en una charla sin rumbo.

9. No conocer el contenido y el perfil del puesto

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Conocer el perfil de exigencias del puesto de trabajo a cubrir, así como las competencias y comportamientos que deberá tener el futuro trabajador es fundamental.

Referencias

Alles, M. (2003). Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. Buenos aires, Argentina: Ediciones Garnica S.A.

Pereda, S. y Berrocal, F. (2001). Técnicas de gestión de Recursos humanos por competencias. Madrid, España: Editorial centro de estudios Ramón Areces, S.A.

https://psicopico.com

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Los 7 errores más comunes en la contratación de personal

Contratar personal implica inversión de tiempo y dinero para una empresa. Tomar una mala elección puede tener repercusiones: gastos económicos, tiempo perdido, baja productividad y retrasar el cumplimento de metas.

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Una encuesta realizada por Careerbuilder, un sitio de búsqueda de empleo en Internet, refiere que la mitad de las empresas estadounidenses consultadas pierden casi 50.000

dólares anuales por malas contrataciones y el 22% señala haber perdido clientes.

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Entre los errores más comunes que se cometen a la hora de reclutar personal está el no contar con una planeación y acelerar el proceso ante la urgencia de contar con un nuevo talento.

Margarita Chico Pérez, directora de Comunicación y Relaciones Públicas de Trabajando.com México, detalla que los costos de poner a una persona no apta en un puesto es la pérdida de tres meses de sueldo, que equivalen a un periodo de prueba. Sin embargo, este tiempo, que está avalado por la ley, le brinda a la empresa la posibilidad de prescindir del empleado sin tener gastos de liquidación.

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El costo para la empresa de contratar personal no idóneo desde cualquier perspectiva  es alto, y más cuando ocurre de manera reiterada; el reclutador debe estar capacitado para esta función y  así evitar cometer errores que puedan repercutir  en la productiva de la empresa.

A continuación resumimos los errores más comunes de las empresas a la hora de contratar personal:

Estamos en busca de un talento como tú:

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1.-No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa

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El primer paso que debe tomar la organización es contar con un plan estratégico de recursos humanos para conocer sus necesidades según su estrategia y los objetivos que quiere lograr. Después de haber realizado la definición estratégica, es fundamental que exista una planeación previa a la publicación de la vacante en la cual se defina una descripción del puesto.

La descripción del puesto es un documento que identifica las tareas, competencias, responsabilidades, nivel de autoridad, etc. que un puesto específico requieres.

2.-No buscar la compatibilidad del candidato con la organización

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Es importante  además de tomar en cuenta si el candidato cubre todos los requisitos funcionales y de conocimiento del puesto a desempeña, también la manera en que éste se ajusta a la cultura organizacional de la empresa.

Recuerda que al final del proceso es la persona quién decide la empresa para la cual trabajará, por esto es importante que como reclutador conozcas los intereses y motivaciones del candidato para trabajar para la compañía, si se identifica con los valores y filosofía empresarial. Cuando no se analizan estos factores, la consecuencia puede ser rotación de personal, insatisfacción laboral o incompatibilidad con la empresa.

3.-Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona que anteriormente ocupaba el puesto

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Este error puede darse de dos maneras, la primera es que las expectativas del reclutador sean encontrar a una persona que sea una réplica de la persona que anteriormente desempeñaba esas actividades. La otra perspectiva es creer que para que la persona sea idónea para el puesto debe haber realizado el mismo trabajo en un lugar con características similares.

Esto aunque puede ser un indicador de la experiencia y conocimiento, no permite que tomes en cuenta el potencial, la creatividad y capacidad de aprendizaje que puede tener una persona que aunque no cumpla con todos los criterios pueda llegar a desarrollarlos. Por esto es importante que la entrevista esté basada no solo en conocimientos sino en competencias laborales.

4.-Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales

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Como parte del diseño de perfil de puesto debes tener definida la línea jerárquica de esta posición laboral en particular, por tanto es fundamental que las personas clave como son los jefes directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no estarán desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción para la vacante.

Llevar a cabo esta práctica te permitirá reducir la incertidumbre al contratar a una persona y que ésta no sea compatible con su jefe directo, lo que derivaría en un aumento de la rotación de personal.

5.-Querer que el candidato sea perfecto

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Cuando como reclutador estás enfocado a buscar al candidato ideal para el puesto, no pierdas de vista que en muchas ocasiones una persona no va a reunir al 100% los requisitos que se buscan y el no tomarlo en cuenta puede hacer que elijas a una persona que está sobre calificada, esto puede traer consigo que en un futuro perciba que no tiene retos y busque nuevas oportunidades.

Considera si una persona con menos experiencia o formación académica pero con las habilidades y competencias requeridas puede encajar mejor en el perfil. Valora y prioriza los atributos que debe reunir para llevar a cabo las actividades, de manera que existan requisitos que no sean totalmente indispensables. Es importante aprender a ver más allá del corto plazo y reconocer el potencial en los candidatos.

No dejarse llevar por una primera impresión, ya sea que el carisma cautive al reclutador o le dé una mala impresión. Las competencias y aptitudes deben estar primero.

6.-Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo

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Es importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisión, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la información completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento. Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organización.

Recuerda que las falsas expectativas crean una insatisfacción laboral y una pérdida de productividad de 35% lo cual se refleja en desempeño reprobatorio que contagia a los demás empleados.

7.-No verificar la información del currículum o las referencias y no complementar la entrevista con pruebas psicométricas.

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Las malas prácticas de contratación deben evitarse a partir de la capacitación al reclutador, brindarle herramientas y técnicas que le ayuden a elegir el mejor perfil para el puesto, deben realizarse todas las pruebas psicométricas necesarias y no deben influir juicios de valor.

Las decisiones relacionadas a la selección de personal para una organización deben llevarse a cabo de manera cuidadosa y analizada, obteniendo la mayor información posible de cada uno de los candidatos y sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos tanto del puesto como de la empresa.  Esto con la finalidad de elegir a las personas idóneas para formar parte del equipo.

Referencias

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5 TIPS para mejorar el clima laboral

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Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye directamente

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

en la productividad y satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsable es la llave para que la productividad global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos propuestos.

Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compañía, para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación, distribución del espacio, influyen tanto como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc

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Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las condiciones adecuadas para desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y jefe.

  1. Apoyar las Ideas Nuevas

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Para que una idea propuesta por un colaborador de la compañía tenga éxito necesita ser desarrollada e impulsada por sus superiores, puede que no todas vayan a tener éxito, pero aun sabiéndolo es importante apoyarlas e incentivarlas para crear un clima de innovación y apoyo a la creatividad.

  1. Confiar en el equipo

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Los empleados pueden alcanzar su mayor nivel de productividad cuando están completamente seguros de la confianza que tienen por parte de sus jefes a la hora de realizar su trabajo y encargarse de nuevos proyectos. La confianza en la plantilla es clave, ya que cuando los empleados no se sienten respaldados, los obstáculos para aprovechar todo su potencial son mayores.

  1. Arriesgar un Poco Más

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La planeación es la llave para el éxito de cualquier estrategia organizacional, sin embargo la planeación en exceso puede ser un obstáculo para la productividad. Es importante pasar más rápido de la planeación a la ejecución y tomar riesgos, esta es una característica de los equipos de trabajo que suelen ser mucho más efectivos y lograr mejores resultados.

  1. Permitir un Ambiente Distendido

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El ambiente de trabajo en una organización debe ser siempre responsable, respetuosos y profesional, pero la idea es disfrutar lo que se hace y no tomarlo como una obligación. Un ambiente distendido que permita el humor, la camaradería y la diversión es ideal para fomentar las buenas relaciones, el bienestar y la satisfacción de los colaboradores.

  1. Fomentar la Participación y los Retos

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La productividad en la organización puede aumentarse notablemente cuando se les permite a los colaboradores participar de la toma de decisiones importantesinvolucrándolos directamente y tomando en cuenta su opinión. La construcción de estrategias corporativas en las que participen activamente los colaboradores implica nuevos retos y compromisos para quienes las propongan.

El  Motor para la Productividad de la Organización

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El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral requiere una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el gasto que requiere optimizarlo.

Haciendo uso de la innovación, la creatividad y el liderazgo colaborativo se logra  convertir a las organizaciones en lugares propicios, sin la  necesidad de hacer una gran inversión económica; con el  fin de que los empleados exploten su potencial y contribuyan a construir nuevas estrategias para aumentar la productividad y la competitividad de la compañía en el mercado.

Referencia

http://blog.talentclue.com/

https://www.esan.edu.pe