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Los 7 errores más comunes en la contratación de personal

Contratar personal implica inversión de tiempo y dinero para una empresa. Tomar una mala elección puede tener repercusiones: gastos económicos, tiempo perdido, baja productividad y retrasar el cumplimento de metas.

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Psi. Mioleth Salazar S.

Una encuesta realizada por Careerbuilder, un sitio de búsqueda de empleo en Internet, refiere que la mitad de las empresas estadounidenses consultadas pierden casi 50.000

dólares anuales por malas contrataciones y el 22% señala haber perdido clientes.

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Entre los errores más comunes que se cometen a la hora de reclutar personal está el no contar con una planeación y acelerar el proceso ante la urgencia de contar con un nuevo talento.

Margarita Chico Pérez, directora de Comunicación y Relaciones Públicas de Trabajando.com México, detalla que los costos de poner a una persona no apta en un puesto es la pérdida de tres meses de sueldo, que equivalen a un periodo de prueba. Sin embargo, este tiempo, que está avalado por la ley, le brinda a la empresa la posibilidad de prescindir del empleado sin tener gastos de liquidación.

Hey quieres conocernos:

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El costo para la empresa de contratar personal no idóneo desde cualquier perspectiva  es alto, y más cuando ocurre de manera reiterada; el reclutador debe estar capacitado para esta función y  así evitar cometer errores que puedan repercutir  en la productiva de la empresa.

A continuación resumimos los errores más comunes de las empresas a la hora de contratar personal:

Estamos en busca de un talento como tú:

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1.-No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa

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El primer paso que debe tomar la organización es contar con un plan estratégico de recursos humanos para conocer sus necesidades según su estrategia y los objetivos que quiere lograr. Después de haber realizado la definición estratégica, es fundamental que exista una planeación previa a la publicación de la vacante en la cual se defina una descripción del puesto.

La descripción del puesto es un documento que identifica las tareas, competencias, responsabilidades, nivel de autoridad, etc. que un puesto específico requieres.

2.-No buscar la compatibilidad del candidato con la organización

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Es importante  además de tomar en cuenta si el candidato cubre todos los requisitos funcionales y de conocimiento del puesto a desempeña, también la manera en que éste se ajusta a la cultura organizacional de la empresa.

Recuerda que al final del proceso es la persona quién decide la empresa para la cual trabajará, por esto es importante que como reclutador conozcas los intereses y motivaciones del candidato para trabajar para la compañía, si se identifica con los valores y filosofía empresarial. Cuando no se analizan estos factores, la consecuencia puede ser rotación de personal, insatisfacción laboral o incompatibilidad con la empresa.

3.-Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona que anteriormente ocupaba el puesto

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Este error puede darse de dos maneras, la primera es que las expectativas del reclutador sean encontrar a una persona que sea una réplica de la persona que anteriormente desempeñaba esas actividades. La otra perspectiva es creer que para que la persona sea idónea para el puesto debe haber realizado el mismo trabajo en un lugar con características similares.

Esto aunque puede ser un indicador de la experiencia y conocimiento, no permite que tomes en cuenta el potencial, la creatividad y capacidad de aprendizaje que puede tener una persona que aunque no cumpla con todos los criterios pueda llegar a desarrollarlos. Por esto es importante que la entrevista esté basada no solo en conocimientos sino en competencias laborales.

4.-Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales

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Como parte del diseño de perfil de puesto debes tener definida la línea jerárquica de esta posición laboral en particular, por tanto es fundamental que las personas clave como son los jefes directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no estarán desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción para la vacante.

Llevar a cabo esta práctica te permitirá reducir la incertidumbre al contratar a una persona y que ésta no sea compatible con su jefe directo, lo que derivaría en un aumento de la rotación de personal.

5.-Querer que el candidato sea perfecto

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Cuando como reclutador estás enfocado a buscar al candidato ideal para el puesto, no pierdas de vista que en muchas ocasiones una persona no va a reunir al 100% los requisitos que se buscan y el no tomarlo en cuenta puede hacer que elijas a una persona que está sobre calificada, esto puede traer consigo que en un futuro perciba que no tiene retos y busque nuevas oportunidades.

Considera si una persona con menos experiencia o formación académica pero con las habilidades y competencias requeridas puede encajar mejor en el perfil. Valora y prioriza los atributos que debe reunir para llevar a cabo las actividades, de manera que existan requisitos que no sean totalmente indispensables. Es importante aprender a ver más allá del corto plazo y reconocer el potencial en los candidatos.

No dejarse llevar por una primera impresión, ya sea que el carisma cautive al reclutador o le dé una mala impresión. Las competencias y aptitudes deben estar primero.

6.-Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo

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Es importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisión, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la información completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento. Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organización.

Recuerda que las falsas expectativas crean una insatisfacción laboral y una pérdida de productividad de 35% lo cual se refleja en desempeño reprobatorio que contagia a los demás empleados.

7.-No verificar la información del currículum o las referencias y no complementar la entrevista con pruebas psicométricas.

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Las malas prácticas de contratación deben evitarse a partir de la capacitación al reclutador, brindarle herramientas y técnicas que le ayuden a elegir el mejor perfil para el puesto, deben realizarse todas las pruebas psicométricas necesarias y no deben influir juicios de valor.

Las decisiones relacionadas a la selección de personal para una organización deben llevarse a cabo de manera cuidadosa y analizada, obteniendo la mayor información posible de cada uno de los candidatos y sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos tanto del puesto como de la empresa.  Esto con la finalidad de elegir a las personas idóneas para formar parte del equipo.

Referencias

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Inserción laboral VS desempleo

Sea en épocas de crisis o de crecimiento económico, está comprobado que los profesionales que han realizado estudios en la Universidad, tienen mayores facilidades para su inserción laboral.  Pero las cosas no son tan sencillas, tener una carrera

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

universitaria no garantiza éxito laboral.

Sí que es verdad que la demanda de empleo depende de la época, del tipo de carrera universitaria y de las competencias con las que se diferencie cada candidato, pero la precariedad es menor si posees un grado o licenciatura, frente a las personas que se incorporan al mercado laboral siendo solamente bachilleres.

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Actualmente, el paro de personas con carrera universitaria se sitúa en el 11,36%, mientas que el grupo de población sin más formación que la obligatoria presente una tasa de paro del 16,83%.

Por otro lado, la Formación Profesional también es una buena opción para ampliar la formación, acceder a un oficio y, desde ahí, poder seguir creciendo profesionalmente accediendo a la Universidad y a estudios superiores.

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Oferta no acorde con la demanda, lo que deriva en demanda insatisfecha

 La realidad nos enfrenta a una situación paradójica, donde, por un lado, tenemos un alto índice de desempleo y, por otro, la demanda queda insatisfecha con los perfiles que el mercado ofrece.

La problemática del desfase entre la oferta y la demanda laboral afecta también  a los jóvenes, y ellos no saben como “salir” de esa situación. Si dentro del concepto de educación se desea incorporar la formación, esta debe preparar a las personas para la vida, y el trabajo es parte de ella.

Marcel Porchad en un trabajo sobre su país, Francia, comenta una triple coacción actúa sobre la inserción profesional de los jóvenes.

Cuantitativa: un desequilibrio entre los recursos de mano de obra y de las perspectivas de creación de mano de obra

Cualitativa: una preparación profesional  de los jóvenes defectuosa e inadecuada.

Un contexto económico y social rígido y con una creciente complejidad en los procesos de creación de empleos dentro de las economías modernas.

No existe más el “ trabajo de cualquier cosa”

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Muchas veces se escucha en las entrevistas: “yo acepto cualquier trabajo, no tengo problema…” Es posible que la persona lo diga para demostrar buena voluntad, y eso está bien, pero el mercado demanda otra cosa. Quiere a personas que sepan hacer algo, y que aquello que hagan, lo hagan bien.

Por lo tanto, no basta con tener buena voluntad. Ayuda, pero no es suficiente. Los jóvenes requieren una formación que implica la práctica laboral que desarrolle sus competencias.

La industria demanda cada vez más perfiles muy técnicos

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La industria, como ya lo mencionamos, demanda casi en exclusividad perfiles muy técnicos; esta en vías de extinción el operario no especializado. Es cierto, además, que la nueva industria, al requerir sólo puestos para alta tecnología, demanda, a su vez, menos puestos que se ofrecen y estos han incrementado el nivel de exigencia, por lo tanto, esta nueva concepción de la industria origina necesariamente desempleo.

Debes recordar que la mayoría de personas con las que compites en el mercado laboral poseen la misma formación que tú y han obtenido el título de una carrera universitaria como la tuya o similar.

Por tanto, debes encontrar la forma de marcar la diferencia con tu perfil profesional, a través de las competencias que pueden ser más prácticas y destacadas en tu profesión o ámbito de actividad, como los idiomas, el manejo de softwares o controlar nuevas metodologías para trabajar en equipo

Las carreras universitarias con mejor salida laboral

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Según el VIII informe Infoempleo estas son las 10 carreras universitarias con mejor empleabilidad.

  1. Administración de Empresas y Finanzas
  2.  Ingeniería Informática
  3. Ingeniería Industrial
  4.  Comercio y Marketing
  5. Psicología y Pedagogía
  1. Administración de Empresas y
  2. Ingeniería de Telecomunicaciones
  3. Relaciones Laborales y RRHH
  4. Economía
  5. Ingeniería Electrónica Industrial y Automática

Referencia

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¿Qué buscan los millennials Bolivianos en un empleo?

La generación “Y” o más conocidos como los “millennials”, son aquellas personas que nacieron entre 1985 y 1995, estas se adaptan fácil y rápidamente a los cambios, pues ellos pasaron de usar el vídeo Betamax, al VHS, al DVD, al Blu-Ray y navegan con soltura en los sistemas streaming, usaron el teléfono fijo para comunicarse con sus amigos y toda clase de teléfonos móviles, hasta llegar a los llamados teléfonos inteligentes, son los que hoy en día representan en Bolivia y en gran parte del mundo la población económicamente activa con más presencia, es decir si usted tiene una empresa, lo más probable es que en la misma el 50% sean millennials.

Lic. Andres Calle

Pero este hecho histórico en ellos, el ser actores y protagonistas en estos cambios de las últimas tres décadas, los han convertido en las personas menos conformes, según la encuesta iberoamericana de juventudes “El futuro ya llego” (2013) cuestionan a la escuela, descreen de los políticos, les preocupa la violencia y le temen a la policía.

Laboralmente hablando también tienen sus repercusiones, ya que 2 de cada 3 millenials están dispuestos a renunciar a su trabajo y lo hacen antes de cumplirse los 2 años, pero qué es lo que causa esta disconformidad y la rotación en sus puestos laborales, según el diario Milenio en su sección Emprendedor las causas son un choque generacional y la falta de desarrollo de liderazgo.

El choque generacional

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En Bolivia la población millennial según el INE comprende 3.128.000 habitantes siendo casi un tercio de la población entre 18 y 35 años, la mayoría vive en Santa Cruz, dándose el choque generacional, siendo que el fenómeno ocurre porque los millennials entran a un clima laboral donde los jefes o supervisores pertenecen a una o dos generaciones anteriores

La visión de vida que tiene cada una de estas generaciones es muy diferente, las generaciones pasadas se enfocaban en construir su vida basándose en una estabilidad laboral, mientras que los millennials no lo ven así, ellos quieren ser felices y disfrutar lo que hacen y no necesariamente ven el trabajo como un medio para conseguirlo, van por caminos distintos, la monotonía no es algo que puedan tolerar con facilidad

El estilo de liderazgo

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Las generaciones pasadas se enfocan en tener resultados, donde no importa que calidad o balance de vida tengan los empleados, mientras que en los millennials es lo opuesto, para ellos es más importante el tiempo, sus hobbies fuera de la oficina, y mejor si los tienen dentro de esta, pero cuando esto no sucede es cuando empieza la frustración, lo cual genera cero apropiaciones con la empresa o con los jefes. La actitud en el trato entre ellos mismos es distinta, buscan un estilo más jovial y tolerante en sus jefes o superiores y al no encontrarlo tienden desistir para continuar

Según el periódico la Razón (2016) “Ser del nuevo milenio significa pensar y actuar de forma diferente, en lo personal y laboral. Esta generación está entrando hoy con mucha fuerza en el mercado de trabajo. Ellos han nacido con un chip diferente y un celular en la mano”, resaltó Bernardo Vargas, un experto en procesos comerciales que dio el curso “Millennials – La nueva generación laboral” a empresarios cruceños.

El millennial no teme cambiar de empleo, tampoco le interesa permanecer en uno hasta jubilarse, como solía pasar con las anteriores generaciones. Una causa es la tendencia al emprendedorismo: ser su propio jefe. Por ejemplo, Gyula Pareja (26) fundó a sus 18 años Suri Electronics, una empresa que ensambla celulares y cuyo personal lo conforman jóvenes menores de 35 años.

A continuación presentamos algunas sugerencias para optimizar  este recurso humano en las compañías.

Bibliografía

Periódico la razón, Santa Cruz Bolivia 2016

http://www.la-razon.com/sociedad/Millennials-bolivianos

Diaria Milenio, sección Emprendedor

http://www.milenio.com/negocios/emprendedores

Encuesta Iberoamericana de Juventudes PBND 2013

http://www.undp.org/content/dam/undp