Orientación y Desarrollo

¿Problemas en clase? 5 tips para evitar conductas disruptivas

En la actualidad trabajar con niños y adolescentes se ha convertido en un reto, debido a que cada vez se requiere de mas atención, más compromiso con ello.

Cuando hablamos de conductas disruptivas “se entiende por conductas disruptivas a

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Psi. Lizeth Q. Bazoalto

todo aquel comportamiento por parte de niños y adolescentes que amenaza la armonía del grupo y perjudica el buen funcionamiento del aula”. Hoy te traemos 5 tips  para mantener el control en aula

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El buen funcionamiento de una clase nos referimos a aspectos como las tareas, las relaciones con otros estudiantes, la falta de respeto al docente y el cumplimiento de las normas de clase.

Cualquier pauta de conducta de este tipo, que moleste o interrumpa la buena convivencia del grupo se considera como conducta disruptiva.

A continuación, proponemos algunos consejos para evitar la disrupción en una clase escolar:

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1.-No levantes el tono de tu voz.

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Cuando veas que este tipo de conducta disruptiva comienza en el aula, no eleves el tono de tu voz. Este suele ser un acto reflejo para el 85% o 90% de los docentes. Por el contrario, prueba disminuyendo gradualmente el tono de voz.

2.-Cambia de postura el aula.

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En cuanto las conductas disruptivas comiences, no eleves la voz. Solo comienza a caminar por los pasillos, dirígete hacia las personas que tienen este tipo de conducta, sólo acércate a ellas. Pronto verás que los comentarios desaparecen.

3.-Dictados sorpresa.

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En caso de no poder controlar el murmullo en clase una buena técnica es comenzar un dictado de forma sorpresiva.

4.-Contando una historia.

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Cuando notes actitudes de tipo disruptiva, puede ser de mucha utilidad comenzar contando una historia personal que se ajuste lo más posible al tema dado en clase en ese momento. Esto les encanta a los niños y genera otro tipo de aprendizaje (ya que se utiliza la memoria episódica).

5.-Crea clases dinámicas,

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donde haya muchos cambios de actividad,donde las tareas y actividades estén graduadas al nivel de dificultad. Ten un acercamiento al alumno conflictivo y utiliza el humor. Esto generará un ambiente más distendido dentro del aula.

Sin embargo, y más allá de los consejos antes dichos, en ocasiones las conductas disruptivas pueden estar expresando trastornos más profundos que el niño o adolescente no puede (consciente o inconscientemente) decir.

Recordar que lo más importante es nuestro autocontrol, perder los nervios puede agravar el episodio. Estas situaciones son muy complicadas de gestionar, por ello, la mejor fórmula y solución es la práctica diaria, sumada a la reflexión profunda sobre nuestra acción. Cuando nos enfrentemos a una de estas situaciones, debemos intentar aprender de ellas, analizándolas, pensando en lo que funcionó y analizando lo que no lo hizo.

Si a pesar de aunar pautas y formas de actuación, las conductas disruptivas siguen siendo intensas y perduran en el tiempo, es recomendable acudir a un experto que pueda pautarnos y trabajar directamente con el alumno. Estas terapias se centran en entrenar a los padres, profesores y alumno en habilidades de control del comportamiento mediante estrategias de modificación de conducta.

Referencias:

Orientación y Desarrollo

El juego en niños y adolescentes ¿porque es importante?

el Juego esa actividad natural que realizan todos  los niños durante toda la infancia y gran parte de la adolescencia, mas allá de ser un tema de diversión y dispersión tiene una

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Psi. Fernando Zegarra

gran importancia en el desarrollo cognitivo, psicológico  y social, por eso  hoy te contamos sobre   la importancia del juego en el desarrollo de nuestros niños y adolescentes.

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Hoy en día, está científicamente demostrado que a pesar de las características genéticas de cada persona, la inteligencia es un concepto que se puede desarrollar si potenciamos nuestro trabajo mental.

Además, el desarrollo de la inteligencia se puede realizar a través de cualquier actividad que motive un esfuerzo de nuestra mente. De este modo, el juego  es una actividad que puede resultar muy útil para incrementar la capacidad intelectual.

Te invitamos a a que seas parte de una jornada de aprendizaje:

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Importancia del juego en la niñez

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Es el lenguaje principal de los niños; éstos se comunican con el mundo a través del juego, se puede entender el mundo del niño con tan solo verlo jugar, se puedo lograr que entiendan el mundo con solo hacerlos jugar, el juego es el intermediario para que nosotros entendamos lo que ellos tienen o quieren expresar y para que ellos entiendan lo que queremos expresar

el juego muestra la ruta a la vida interior de los niños; expresan sus deseos, la psicomotricidad,  el equilibrio y la coordinación también se pueden desarrollar a través de los juegos infantiles. Muchas actividades como saltar, correr o moverse desarrollan este aspecto. Sumado a ello podemos decir que:

  • Es una manera de que los niños vayan conociendo su propio cuerpo como el mundo que les rodea.
  • Conocer sus fantasías, temores y conflictos que simbólicamente se muestran a través del juego
  • Refleja su percepción de sí mismos, de otras personas, y del mundo que les rodea
  • Lidian con su pasado y su presente, y se preparan para el futuro
  • Estimula todos los sentidos
  • Enriquece la creatividad y la imaginación
  • Ayuda a utilizar energía física y mental de maneras productivas y/o entretenidas
  • Ayuda a recordar las lecciones aprendidas cuando se están divirtiendo
  • Facilita el desarrollo de: Habilidades físicas- agarrar, sujetar, correr,trepar, balancearse. Habla y lenguaje- desde el balbuceo, hasta contar cuentos y chistes. Destrezas sociales- cooperar, negociar,competir, seguir reglas, esperar turnos. Inteligencia racional-comparar, categorizar, contar, memorizar Inteligencia emocional-auto-estima, compartir sentimientos con otros
  • Facilita el aprendizaje sobre: Su cuerpo- habilidades, limitaciones Su personalidad- intereses, preferencias

Juego en las etapas de desarrollo de los niños

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Cada etapa de la vida en los niños estimula en ellos algo en particular o les da la opción de aprender, mientras se va desarrollando los juegos se hacen más complejos, más elaborados y de carácter abstracto social, es importante estar con ellos en cada etapa ir siguiendo su desarrollo.

  • Un año- estimulación de los sentidos, repetición, colores brillantes
  • Uno a tres años- movimiento físico, comienza el juego imaginativo, juego paralelo
  • Tres a cinco años- arte, construcción, juego con otros niños o adultos
  • Seis a doce años- juego social, juegos de reglas, juegos que complementan las actividades escolares, desarrollo de intereses personales, juego independiente, colaborativo, y competitivo.

Importancia del juego en la Adolescencia

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El juego es fundamental en todas las etapas del desarrollo físico, emocional e intelectual en las primeras etapas de la vida, especialmente en la pre adolescencia y adolescencia ya que se desarrollan y fortalecen capacidades y habilidades físicas, mentales, emocionales, racionales y afectivas, concluye un estudio de The Social Brain Development (El desarrollo del cerebro social) de Sarah Blakemore.

De acuerdo con el estudio, se demuestra que aún en la pubertad y la adolescencia el juego puede cumplir un importante papel en la formación de sinapsis cerebrales gracias a lo prolongada que es la maduración de este órgano del cuerpo.

Otro de los hallazgos es que la corteza prefrontal del cerebro de los adolescentes no se encuentra tan desarrollada, si se compara con la de un adulto, de modo que el juego es considerado como una de las maneras más efectivas del aprendizaje, dado que, mediante actividades lúdicas y de esparcimiento, las personas aprenden y memorizan las cosas de una manera práctica y sencilla.

Es así como los hábitos, los procesos, los límites y las normas pueden ser enseñados a los menores y los jóvenes, a través de juegos sencillos que favorecen no sólo un completo entendimiento, sino que también aseguran que la lección quede aprendida para toda la vida.

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Los videojuegos, por ejemplo, hacen que se entrene la focalización de la atención, se potencialice la memoria y se generen habilidades como la capacidad y velocidad de respuestas mentales y físicas. Igualmente, los juegos que implican secuencias, más o menos complejas, como el ajedrez o los juegos de palabras y de cartas, también ayudan a desarrollar estas destrezas mentales, de concentración y de memoria.

“Los juegos que más favorecen a los adolescentes y adultos son aquellos que requieren combinar diferentes habilidades cognoscitivas: atención, memoria, lenguaje, razonamiento espacial, etc. Al mismo tiempo, la actividad física constante contribuye a regular el metabolismo y a mejorar las condiciones cardiovasculares y respiratorias lo que va a favorecer el funcionamiento cerebral”, concluye el doctor, Suárez.

El juego es un espacio y momento natural en el que se socializa y se aprende a la vez que sirve de puente entre el adolescente y sus pares para desarrollar destrezas y habilidades que se manifestarán durante el resto de la vida.

Referencias

gestion humana

Tendencias en  Gestión Humana que te ayudarán a retener el mejor talento

A tres meses del inicio de este año se puede encontrar en las grandes portales digitales bastante información acerca de las nuevas tendencias en RRHH para este 2019, y que se

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Psi. Mioleth Salazar S.

están aplicando en las grandes compañías,  pues son claves para integrar plantillas más digitales y automatizadas.

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El Director General de Meta4 explica que “sólo aquellas organizaciones que sean capaces de adaptar la digitalización a sus políticas de Talento de una manera óptima serán las que consigan alcanzar el éxito en sus negocios”.

Para este  año es imprescindible   usar el enfoque de la “colaboración”, ya que la mayoría nos llevan al desarrollo, comunicación y trabajo de equipos. También está muy presente la transformación digital que sigue cambiando el panorama  en Recursos Humanos.

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Para conocer más sobre el tema, te presentamos a continuación las tendencias en RRHH que van a marcar todo este año:

Asistentes virtuales

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Dedicados a automatizar el servicio de atención al empleado. Aunque los bots de ayuda a través de chat o voz son los formatos más populares, también están empezando a surgir verdaderas representaciones virtuales robóticas u holográficas. Con los asistentes virtuales RRHH obtiene un doble beneficio: por un lado, ahorra en costes de personal y, por otro, permite responder de manera más rápida y personalizada a las necesidades de los empleados en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Plataformas RPA

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Estas plataformas Robot Process Automation o Automatización Robótica de Procesos están siendo una de las revoluciones más destacadas en los que respecta a la digitalización de los RRHH. La utilización de robots para la gestión de procesos administrativos, como la gestión de altas de empleados, las cargas de datos o los comunicados y alertas, supone un gran ahorro de tiempo y costes para las organizaciones.

Soft Skills

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Las denominadas soft skills o habilidades blandas, como el liderazgo, la comunicación, la colaboración o la gestión del tiempo, se están configurando como aspectos clave que las organizaciones deben potenciar. A pesar de su gran importancia, estas habilidades propias del ser humano son muy complicadas de automatizar y muchas empresas no tienen una cultura preparada para para desarrollarlas.

Employee Wellness

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Con el desarrollo de la neurociencia, cada vez se da mayor importancia a la salud física para el desarrollo mental y, hoy en día, una de las tendencias más valoradas en el mundo laboral es el mindfulness o atención plena del empleado. En este sentido, las empresas comienzan a facilitar a sus profesionales aplicaciones móviles que les permitan gestionar su salud y rutinas deportivas, bonos para el gimnasio y charlas sobre alimentación saludable entre otras cuestiones.

Colaboración y gestión de equipos

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Para aprovechar al máximo la transformación digital y utilizarla como ventaja competitiva, las empresas deben ser capaces de colaborar e innovar. Para ello, han aparecido nuevos modelos organizativos para realizar trabajos de forma colaborativa. Por tanto, la gestión debe centrarse en los equiposy no en las personas.

Es importante determinar si los equipos son capaces de lograr resultados, coordinar tareas, gestionar problemas, mejorar los procesos, innovar, entre otras habilidades.

Big Data + RRHH

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Actualmente el análisis de datos se ha vuelto una práctica fundamental para la su empresas, sobre todo cuando se trata de los clientes, ya que les proporciona información relevante, como por ejemplo sus hábitos de compra o sus intereses. Como tendencia para este 2019 se espera que el análisis de datos relacionados con el empleado también sean importantes, ya que aportan información que se puede aplicar a la mejora del negocio.

Aplicar metodologías ágiles

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Sin duda la manera de hacer negocios y cerrar acuerdos está cambiando, por esto, es importante que las organizaciones sepan dar respuesta de manera ágil para adaptarse a las necesidades del mercado actual. Las organizaciones deben tener estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas destinadas a los RRHH permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas incluso fuera de su puesto de trabajo, es decir, de manera online.

Introducción de la Inteligencia Artificial y el Machine Learning

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Hace tiempo que se debate si las máquinas (robots) sustituirán a los humanos en su trabajo. Se ha demostrado que por ahora esto es solo una predicción, y en realidad se ha comprobado que si humanos y máquinas trabajan juntos pueden mejorar el rendimiento de muchas áreas, como por ejemplo en la de Recursos Humanos en tareas como identificación y selección de talento.

La Inteligencia Artificial y el Machine Learning permiten una rápida Gestión del Talento, optimizando el tiempo a la hora de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos, así como, aumentar el impacto en diversas áreas.

Nuevos modelos de aprendizaje corporativo

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Encontramos nuevas herramientas corporativas de aprendizaje que nos ayudarán a gestionar el talento. Estas incluyen “plataformas de experiencia”, “plataformas de microaprendizaje“, sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA.

El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas. Además, ya existen sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido de interés sin ningún esfuerzo para mejorar sus competencias o las de la empresa. Como tendencia este 2019 se incorporará la Gamificación para conocer las habilidades de los empleados.

Generar feedback entre directivos y empleados

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Para los empleados ser escuchados por parte de sus superiores es muy importante, y no solo a través de las encuestas anuales que muchas empresas realizan. Está garantizado que llevar esta práctica a cabo aporta una experiencia positiva al empleado, sintiéndose valorado y motivado hacia su puesto de trabajo.

Por tanto, como tendencia de este año será utilizar las nuevas herramientas y tecnologías que han aparecido para mejorar la comunicación interna de la empresa.

Chatbots

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Una de las principales tendencias será la introducción de chatbots para automatizar los procesos de reclutamiento. Actualmente estos ya se han empezado a utilizar en servicios como la atención al cliente o el retail, y se espera que poco a poco se vayan introduciendo en los procesos de contratación. Estos servirán para realizar un seguimiento de los candidatos, así como pequeñas evaluaciones antes de su contratación.

Si quieres que tu departamento de RRHH sea un éxito y captar el mejor talento para tu empresa, ¡ya puedes empezar a aplicar estas tendencias!

Referencias

Orientación y Desarrollo

BULLYING y REDES SOCIALES

Hoy en día las redes sociales forman parte de nuestro cotidiano  y también es parte importante  de como nos percibimos  y como queremos que los demás nos perciban, pero esta tecnología se a  convertido en un medio para el  acoso  hoy te contamos sus

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Psi. Fernando Zegarra

características  y como puedes evitarlas.

Actualmente la información que circula en los medios es violenta, pero se está normalizando esa violencia, “a la sociedad ya no le interesa su prójimo, nos estamos acostumbrando a la violencia diaria, y ganar likes y retuits por subir el vídeo de una pelea, es lo que da popularidad entre los chicos”, el alcance de los abusos es mayor debido a las redes sociales: “la viralidad de fotos y vídeos ejerce presión en los jóvenes, un acto de burla o violencia llega a más personas”, afirma Concepción Zamora, Maestra en Psicología por la UNAM.

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Según un estudio de 2016 elaborado por la universidades Españolas, la vía más habitual para el ciberacoso es la mensajería instantánea a través de aplicaciones como WhatsApp. Aunque todavía prevalece el acoso offline sobre el online, el segundo aumenta a medida que también lo hace la edad.

Estamos con los últimos cupos ¿te lo vas a perder?:

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“En el ciberbullying nos encontramos ya con edades que caminan a la adolescencia”, indica Gutiérrez. Esto sucede porque “es cuando les otorgamos la posibilidad de tener ese teléfono móvil en la mano”, explica la especialista.

¿En qué redes sociales se experimenta más acoso?

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los lugares más comunes donde ocurre el ciberacoso son:

  • Redes sociales, como Facebook, Instagram, Snapchat y Twitter
  • SMS (servicio de mensajes cortos), también conocidos como mensajes de texto, enviados a través de dispositivos
  • Mensajería instantánea (a través de dispositivos, servicios de proveedores de email, aplicaciones y funciones de mensajería de las redes sociales)
  • email

Instagram ya sobrepasa los 700 millones de usuarios mensuales activos y es una de las apps más utilizadas por usuarios de entre 16 y 24 años. Como expresa Mason, “los jóvenes están más cómodos con plataformas basadas en fotos o vídeos porque han crecido con la tecnología desde la infancia”.

La red social de fotografías, que también pertenece a la empresa de Zuckerberg, añadió una función copiada directamente de Snapchat: las historias. Son imágenes que se borran 24 horas después de su publicación y que para la experta en educación añaden problemas adicionales: “Es fácil, rápido, y puede llevarse a cabo sin el conocimiento de la víctima o de terceros”, asegura la experta.

Medidas para evitar el acoso

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Como Facebook explica, en sus normas comunitarias no permite ningún tipo de contenido relacionado con el bullying. Por ello, la red social afirma que retira cualquier publicación que parezca estar dirigida a particulares con la intención de degradarlos o avergonzarlos.

Para intentar prevenir este tipo de casos, la empresa tiene habilitado un centro de seguridad donde adolescentes, padres y educadores pueden informarse ante una situación de riesgo. “Puede que el bullying te haga sentir vergüenza o que pienses que estás solo. Recuerda que no es así: acude a alguien en quien confíes para que te ayude a superar esta situación”, recogen en un apartado orientado a las víctimas. Pero ¿son medidas suficientes?

Mantén tus detalles personales en privado. No postees la dirección de tu casa, teléfono, nombre de tu escuela o cualquier otra información privada sobre ti.

Deja de lado tu teléfono o computadora por un tiempo. Si sientes que el bullying por las redes sociales no se detiene, desconéctate de las redes sociales por un tiempo. Apaga tu teléfono y guárdalo.

Guarda emails, textos y mensajes de acoso. Toma capturas de pantalla del acoso. Esto podría servir de evidencia más tarde.

Reporta el bullying en el momento que sucede. Reporta cualquier tipo de abuso en línea a Facebook o Twitter si eres víctima de bullying en estas plataformas. Puedes reportar también a los administradores de los sitios web donde te hagan bullying.

Referencias

gestion humana

El manejo de las relaciones laborales entre hombres y mujeres

Las recientes denuncias contra reconocidas personalidades en las áreas del entretenimiento, la política, los medios de comunicación y otras industrias laborales han

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Psi. Mioleth Salazar S.

motivado una mayor atención al tema del acoso y la agresión sexual, planteando a la vez ciertas preguntas sobre el tratamiento hacia los acusados ​​y los acusadores y lo que les espera a los hombres y las mujeres en los lugares de trabajo a partir del movimiento #MeToo (#YoTambién).

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Se ha  visto una respuesta negativa pues, según varias encuestas, muchos hombres en puestos gerenciales han dicho que están menos dispuestos a volverse mentores de sus colegas mujeres en puestos de menor nivel, así como salir a cenar con ellas, viajar con ellas, y en general, tratarlas como compañeras de trabajo.

Te estamos Buscando:

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Nuevos desafíos para los hombres

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Según la encuesta que se realizó en línea a nivel nacional, entre el 26 de febrero y el 11 de marzo de 2018, utilizando el American Trends Panel (ATP) del Pew Research Center, el estudio  reveló que muchos estadounidenses también piensan que el mayor enfoque que se le está dando al acoso y la agresión sexual plantea nuevos desafíos para los hombres en cuanto a cómo interaccionar con las mujeres en el área de trabajo.

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Aproximadamente la mitad (51%) considera que los recientes casos han hecho mucho más difícil que los hombres sepan cómo interactuar con las mujeres en el lugar de trabajo. Mientras que el 12% dice que lo ha facilitado y  un 36% considera que no ha marcado mucha diferencia.

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Al mismo tiempo, los estadounidenses ven pocas ventajas para las oportunidades laborales de las mujeres como resultado del mayor enfoque en el acoso y la agresión sexual.

Solo el 28% dice que generará más oportunidades para las féminas en el lugar de trabajo a largo plazo, mientras que una proporción algo menor (20%) considera que generará menos oportunidades y el 51% dice que no marcará una gran diferencia.

La encuesta también revela que el 59% de las mujeres y el 27% de los hombres dicen haber sido víctimas de avances sexuales no deseados o acoso verbal o físico de naturaleza sexual, ya sea dentro o fuera del contexto laboral.

Entre las mujeres que dicen haber sido acosadas sexualmente, más de la mitad (55%) asegura que este tipo de acoso sucede tanto dentro como fuera del trabajo.

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La ansiedad que sienten los hombres respecto de ser mentores para las mujeres resulta  exagerada. Claro que existe el riesgo de que las acciones se malinterpreten, pero normalmente se puede resolver mediante el sentido común, y la separación por género no es la mejor salida.

Sin duda se debe ser lo suficientemente maduros como para encontrar el punto medio entre mirar lascivamente a una colega y evitarla por completo. El desafío no es tanto mantener la decencia, sino la imagen de la decencia. No es necesario solamente saber que no se va a hacer nada inapropiado, la idea es no dejar ningún lugar a comentarios en los pasillos de la oficina. De ahí viene el  dicho “No hagas cosas buenas que parezcan malas”

Repercusiones en el clima laboral

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Cuando el jefe del departamento tiene una relación sentimental con alguien de su equipo, (o se cree que tiene) se presentarán de inmediato favoritismos, y  posiblemente afecte a los demás empleados, pues su pareja se convertirá en alguien intocable y todo mundo pensará que cualquier incremento o promoción que reciba el subordinado, lo atribuirán al aspecto sentimental y no así porque lo merezca por su  capacidad técnica y profesional.

Es por eso que los hombres a veces dicen que no se atreven a colaborar con mujeres; “porque la gente habla”.

Los gerentes deberían manejar estos problemas al igual que manejan cualquier otro riesgo: conflictos de interés, distintos tipos de personalidades, seguridad de los datos y demás.

Las ventajas de tener mujeres en puestos de  liderazgo

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Hay mucha evidencia que comprueba que las empresas con mujeres en puestos de liderazgo tienen un mayor rendimiento de capital.

Esto sucede aparentemente debido a que los equipos más diversos son más eficaces y porque las compañías dispuestas a fomentar la participación laboral de las mujeres son más innovadoras de otras maneras.

La conclusión es que los gerentes que no ayudan a la formación de las mujeres no solo las afectan, sino que también les restan valor a sus propias empresas. Además está el tema de ser acusado por discriminación.

Sí existen personas de buena voluntad que han podido manejarse con el género femenino en la oficina con éxito, hacer lo mismo debería ser muy sencillo, sin la necesidad de pensar en un apartheid de género.

Si los hombres necesitan ayuda para manejar estas situaciones, una buena idea sería preguntarle a tu colega o empleada, si se sienten incomoda en ciertas situaciones. Ellas siempre han sorteado estos terrenos, con ayuda del simple sentido común.

Referencias

https:///laopinion.com/

https://www.mibolsillo.com

gestion humana

Los 7 errores más comunes en la contratación de personal

Contratar personal implica inversión de tiempo y dinero para una empresa. Tomar una mala elección puede tener repercusiones: gastos económicos, tiempo perdido, baja productividad y retrasar el cumplimento de metas.

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Psi. Mioleth Salazar S.

Una encuesta realizada por Careerbuilder, un sitio de búsqueda de empleo en Internet, refiere que la mitad de las empresas estadounidenses consultadas pierden casi 50.000

dólares anuales por malas contrataciones y el 22% señala haber perdido clientes.

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Entre los errores más comunes que se cometen a la hora de reclutar personal está el no contar con una planeación y acelerar el proceso ante la urgencia de contar con un nuevo talento.

Margarita Chico Pérez, directora de Comunicación y Relaciones Públicas de Trabajando.com México, detalla que los costos de poner a una persona no apta en un puesto es la pérdida de tres meses de sueldo, que equivalen a un periodo de prueba. Sin embargo, este tiempo, que está avalado por la ley, le brinda a la empresa la posibilidad de prescindir del empleado sin tener gastos de liquidación.

Hey quieres conocernos:

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El costo para la empresa de contratar personal no idóneo desde cualquier perspectiva  es alto, y más cuando ocurre de manera reiterada; el reclutador debe estar capacitado para esta función y  así evitar cometer errores que puedan repercutir  en la productiva de la empresa.

A continuación resumimos los errores más comunes de las empresas a la hora de contratar personal:

Estamos en busca de un talento como tú:

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1.-No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa

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El primer paso que debe tomar la organización es contar con un plan estratégico de recursos humanos para conocer sus necesidades según su estrategia y los objetivos que quiere lograr. Después de haber realizado la definición estratégica, es fundamental que exista una planeación previa a la publicación de la vacante en la cual se defina una descripción del puesto.

La descripción del puesto es un documento que identifica las tareas, competencias, responsabilidades, nivel de autoridad, etc. que un puesto específico requieres.

2.-No buscar la compatibilidad del candidato con la organización

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Es importante  además de tomar en cuenta si el candidato cubre todos los requisitos funcionales y de conocimiento del puesto a desempeña, también la manera en que éste se ajusta a la cultura organizacional de la empresa.

Recuerda que al final del proceso es la persona quién decide la empresa para la cual trabajará, por esto es importante que como reclutador conozcas los intereses y motivaciones del candidato para trabajar para la compañía, si se identifica con los valores y filosofía empresarial. Cuando no se analizan estos factores, la consecuencia puede ser rotación de personal, insatisfacción laboral o incompatibilidad con la empresa.

3.-Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona que anteriormente ocupaba el puesto

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Este error puede darse de dos maneras, la primera es que las expectativas del reclutador sean encontrar a una persona que sea una réplica de la persona que anteriormente desempeñaba esas actividades. La otra perspectiva es creer que para que la persona sea idónea para el puesto debe haber realizado el mismo trabajo en un lugar con características similares.

Esto aunque puede ser un indicador de la experiencia y conocimiento, no permite que tomes en cuenta el potencial, la creatividad y capacidad de aprendizaje que puede tener una persona que aunque no cumpla con todos los criterios pueda llegar a desarrollarlos. Por esto es importante que la entrevista esté basada no solo en conocimientos sino en competencias laborales.

4.-Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales

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Como parte del diseño de perfil de puesto debes tener definida la línea jerárquica de esta posición laboral en particular, por tanto es fundamental que las personas clave como son los jefes directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no estarán desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción para la vacante.

Llevar a cabo esta práctica te permitirá reducir la incertidumbre al contratar a una persona y que ésta no sea compatible con su jefe directo, lo que derivaría en un aumento de la rotación de personal.

5.-Querer que el candidato sea perfecto

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Cuando como reclutador estás enfocado a buscar al candidato ideal para el puesto, no pierdas de vista que en muchas ocasiones una persona no va a reunir al 100% los requisitos que se buscan y el no tomarlo en cuenta puede hacer que elijas a una persona que está sobre calificada, esto puede traer consigo que en un futuro perciba que no tiene retos y busque nuevas oportunidades.

Considera si una persona con menos experiencia o formación académica pero con las habilidades y competencias requeridas puede encajar mejor en el perfil. Valora y prioriza los atributos que debe reunir para llevar a cabo las actividades, de manera que existan requisitos que no sean totalmente indispensables. Es importante aprender a ver más allá del corto plazo y reconocer el potencial en los candidatos.

No dejarse llevar por una primera impresión, ya sea que el carisma cautive al reclutador o le dé una mala impresión. Las competencias y aptitudes deben estar primero.

6.-Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo

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Es importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisión, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la información completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento. Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organización.

Recuerda que las falsas expectativas crean una insatisfacción laboral y una pérdida de productividad de 35% lo cual se refleja en desempeño reprobatorio que contagia a los demás empleados.

7.-No verificar la información del currículum o las referencias y no complementar la entrevista con pruebas psicométricas.

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Las malas prácticas de contratación deben evitarse a partir de la capacitación al reclutador, brindarle herramientas y técnicas que le ayuden a elegir el mejor perfil para el puesto, deben realizarse todas las pruebas psicométricas necesarias y no deben influir juicios de valor.

Las decisiones relacionadas a la selección de personal para una organización deben llevarse a cabo de manera cuidadosa y analizada, obteniendo la mayor información posible de cada uno de los candidatos y sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos tanto del puesto como de la empresa.  Esto con la finalidad de elegir a las personas idóneas para formar parte del equipo.

Referencias

gestion humana

Inserción laboral VS desempleo

Sea en épocas de crisis o de crecimiento económico, está comprobado que los profesionales que han realizado estudios en la Universidad, tienen mayores facilidades para su inserción laboral.  Pero las cosas no son tan sencillas, tener una carrera

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

universitaria no garantiza éxito laboral.

Sí que es verdad que la demanda de empleo depende de la época, del tipo de carrera universitaria y de las competencias con las que se diferencie cada candidato, pero la precariedad es menor si posees un grado o licenciatura, frente a las personas que se incorporan al mercado laboral siendo solamente bachilleres.

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Actualmente, el paro de personas con carrera universitaria se sitúa en el 11,36%, mientas que el grupo de población sin más formación que la obligatoria presente una tasa de paro del 16,83%.

Por otro lado, la Formación Profesional también es una buena opción para ampliar la formación, acceder a un oficio y, desde ahí, poder seguir creciendo profesionalmente accediendo a la Universidad y a estudios superiores.

Ven y  conoce sobre nuestros servicios

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Oferta no acorde con la demanda, lo que deriva en demanda insatisfecha

 La realidad nos enfrenta a una situación paradójica, donde, por un lado, tenemos un alto índice de desempleo y, por otro, la demanda queda insatisfecha con los perfiles que el mercado ofrece.

La problemática del desfase entre la oferta y la demanda laboral afecta también  a los jóvenes, y ellos no saben como “salir” de esa situación. Si dentro del concepto de educación se desea incorporar la formación, esta debe preparar a las personas para la vida, y el trabajo es parte de ella.

Marcel Porchad en un trabajo sobre su país, Francia, comenta una triple coacción actúa sobre la inserción profesional de los jóvenes.

Cuantitativa: un desequilibrio entre los recursos de mano de obra y de las perspectivas de creación de mano de obra

Cualitativa: una preparación profesional  de los jóvenes defectuosa e inadecuada.

Un contexto económico y social rígido y con una creciente complejidad en los procesos de creación de empleos dentro de las economías modernas.

No existe más el “ trabajo de cualquier cosa”

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Muchas veces se escucha en las entrevistas: “yo acepto cualquier trabajo, no tengo problema…” Es posible que la persona lo diga para demostrar buena voluntad, y eso está bien, pero el mercado demanda otra cosa. Quiere a personas que sepan hacer algo, y que aquello que hagan, lo hagan bien.

Por lo tanto, no basta con tener buena voluntad. Ayuda, pero no es suficiente. Los jóvenes requieren una formación que implica la práctica laboral que desarrolle sus competencias.

La industria demanda cada vez más perfiles muy técnicos

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La industria, como ya lo mencionamos, demanda casi en exclusividad perfiles muy técnicos; esta en vías de extinción el operario no especializado. Es cierto, además, que la nueva industria, al requerir sólo puestos para alta tecnología, demanda, a su vez, menos puestos que se ofrecen y estos han incrementado el nivel de exigencia, por lo tanto, esta nueva concepción de la industria origina necesariamente desempleo.

Debes recordar que la mayoría de personas con las que compites en el mercado laboral poseen la misma formación que tú y han obtenido el título de una carrera universitaria como la tuya o similar.

Por tanto, debes encontrar la forma de marcar la diferencia con tu perfil profesional, a través de las competencias que pueden ser más prácticas y destacadas en tu profesión o ámbito de actividad, como los idiomas, el manejo de softwares o controlar nuevas metodologías para trabajar en equipo

Las carreras universitarias con mejor salida laboral

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Según el VIII informe Infoempleo estas son las 10 carreras universitarias con mejor empleabilidad.

  1. Administración de Empresas y Finanzas
  2.  Ingeniería Informática
  3. Ingeniería Industrial
  4.  Comercio y Marketing
  5. Psicología y Pedagogía
  1. Administración de Empresas y
  2. Ingeniería de Telecomunicaciones
  3. Relaciones Laborales y RRHH
  4. Economía
  5. Ingeniería Electrónica Industrial y Automática

Referencia

gestion humana

¿Qué buscan los millennials Bolivianos en un empleo?

La generación “Y” o más conocidos como los “millennials”, son aquellas personas que nacieron entre 1985 y 1995, estas se adaptan fácil y rápidamente a los cambios, pues ellos pasaron de usar el vídeo Betamax, al VHS, al DVD, al Blu-Ray y navegan con soltura en los sistemas streaming, usaron el teléfono fijo para comunicarse con sus amigos y toda clase de teléfonos móviles, hasta llegar a los llamados teléfonos inteligentes, son los que hoy en día representan en Bolivia y en gran parte del mundo la población económicamente activa con más presencia, es decir si usted tiene una empresa, lo más probable es que en la misma el 50% sean millennials.

Lic. Andres Calle

Pero este hecho histórico en ellos, el ser actores y protagonistas en estos cambios de las últimas tres décadas, los han convertido en las personas menos conformes, según la encuesta iberoamericana de juventudes “El futuro ya llego” (2013) cuestionan a la escuela, descreen de los políticos, les preocupa la violencia y le temen a la policía.

Laboralmente hablando también tienen sus repercusiones, ya que 2 de cada 3 millenials están dispuestos a renunciar a su trabajo y lo hacen antes de cumplirse los 2 años, pero qué es lo que causa esta disconformidad y la rotación en sus puestos laborales, según el diario Milenio en su sección Emprendedor las causas son un choque generacional y la falta de desarrollo de liderazgo.

El choque generacional

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En Bolivia la población millennial según el INE comprende 3.128.000 habitantes siendo casi un tercio de la población entre 18 y 35 años, la mayoría vive en Santa Cruz, dándose el choque generacional, siendo que el fenómeno ocurre porque los millennials entran a un clima laboral donde los jefes o supervisores pertenecen a una o dos generaciones anteriores

La visión de vida que tiene cada una de estas generaciones es muy diferente, las generaciones pasadas se enfocaban en construir su vida basándose en una estabilidad laboral, mientras que los millennials no lo ven así, ellos quieren ser felices y disfrutar lo que hacen y no necesariamente ven el trabajo como un medio para conseguirlo, van por caminos distintos, la monotonía no es algo que puedan tolerar con facilidad

El estilo de liderazgo

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Las generaciones pasadas se enfocan en tener resultados, donde no importa que calidad o balance de vida tengan los empleados, mientras que en los millennials es lo opuesto, para ellos es más importante el tiempo, sus hobbies fuera de la oficina, y mejor si los tienen dentro de esta, pero cuando esto no sucede es cuando empieza la frustración, lo cual genera cero apropiaciones con la empresa o con los jefes. La actitud en el trato entre ellos mismos es distinta, buscan un estilo más jovial y tolerante en sus jefes o superiores y al no encontrarlo tienden desistir para continuar

Según el periódico la Razón (2016) “Ser del nuevo milenio significa pensar y actuar de forma diferente, en lo personal y laboral. Esta generación está entrando hoy con mucha fuerza en el mercado de trabajo. Ellos han nacido con un chip diferente y un celular en la mano”, resaltó Bernardo Vargas, un experto en procesos comerciales que dio el curso “Millennials – La nueva generación laboral” a empresarios cruceños.

El millennial no teme cambiar de empleo, tampoco le interesa permanecer en uno hasta jubilarse, como solía pasar con las anteriores generaciones. Una causa es la tendencia al emprendedorismo: ser su propio jefe. Por ejemplo, Gyula Pareja (26) fundó a sus 18 años Suri Electronics, una empresa que ensambla celulares y cuyo personal lo conforman jóvenes menores de 35 años.

A continuación presentamos algunas sugerencias para optimizar  este recurso humano en las compañías.

Bibliografía

Periódico la razón, Santa Cruz Bolivia 2016

http://www.la-razon.com/sociedad/Millennials-bolivianos

Diaria Milenio, sección Emprendedor

http://www.milenio.com/negocios/emprendedores

Encuesta Iberoamericana de Juventudes PBND 2013

http://www.undp.org/content/dam/undp