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Errores que debes evitar en un Assessment Center

El assessment center es uno de los métodos más fiables para evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos a una vacante. Es, sin duda, una maravillosa forma de

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Psi. Mioleth Salazar S.

valorar las competencias de los participantes permitiéndoles demostrar de lo que son capaces.

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Se trata de un método efectivo si se realiza con rigurosidad, si está hecho por expertos y si se plantea bien. Además, se está incrementando su uso en las empresas, ya que aporta una visión de cómo serían los candidatos en una situación determinada si tuviesen el cargo, lo cual ayuda a contribuir a una selección favorable para ambas partes.

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Mientras que las pruebas acumuladas eliminan la mayoría de las dudas sobre si los assessment center son empíricamente válidos, hay, sin embargo ciertos errores en su aplicación que hacen peligrar la buena práctica.

A continuación citamos algunos de los errores más comunes que se deben evitar en los assessment center:

1.-Falta de planificación

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Algunos assessment center fallan antes de que hayan empezado a causa de una pobre planificación. Unas posibles razones de que esto suceda así son:

  • Las personas apropiadas no se involucran en las discusiones preliminares.
  • El reclutamiento de los gerentes de apoyo no se desarrolla con el suficiente cuidado.
  • Cambios de personal dejan la organización sin alguien que lidere y coordine adecuadamente el proceso.
    Se subestima el trabajo requerido para conducir un assesment Center.
  • El proceso necesita que se le destinen más recursos.
    Los evaluadores no están muy dispuestos a participar por el tiempo que requiere.
  • Los assessment Center que no están bien planificados inevitablemente resultarán en procesos insatisfactorios tanto para participantes como otros grupos de interés

2.-Análisis inadecuado del puesto  de trabajo

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 Si no se realiza un análisis del puesto de trabajo eficaz antes de diseñar y dirigir un assessment center, ocurrirán problemas con frecuencia. Aunque un análisis del puesto representa un gasto en tiempo considerable, sus múltiples beneficios más que justifican la inversión
A pesar de los riesgos, este error de no llevar a cabo un oportuno y bien desarrollado análisis como parte del proceso del assessment Center es, desafortunadamente, muy común en muchas organizaciones.

3.-Dimensiones débilmente definidas

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Las Pautas enfatizan claramente que las dimensiones a evaluar en un assessment center deben ser claramente definidas y bien redactadas en el análisis del puesto de Trabajo. Estas competencias deben estar relacionadas con las necesarias para el buen desempeño del puesto de trabajo y es recomendable que no sean un número demasiado elevado.

 En caso de que no se sigan estas recomendaciones se corre el riesgo de una complicada evaluación (con demasiadas conductas a detectar), o que no se evalúen las competencias correctas y, por tanto, no se consiga llegar a unos resultados óptimos con el proceso de evaluación

4.-Ejercicios pobres

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 Copiar ejercicios usados en otras ocasiones, o desarrollar un grupo de ejercicios generales sin ser específicos del puesto de trabajo lleva a no reunir los requerimientos para alcanzar la validez predictiva que el proceso tiene como objetivo.

 Unos ejercicios que no representan las tareas del puesto de trabajo con cierta fidelidad pueden crear ventajas injustas para uno o más candidatos que tengan habilidades evaluadas pero no necesarias para el puesto, y desventajas en aquellos que cumplen con las competencias correctas.

5.-Inexistencia de evaluaciones antes de la actividad

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 Para el diseño de los ejercicios es necesaria la validez del contenido, pero también la de su construcción. Esto significa que los instrumentos usados deben medir correctamente el conocimiento específico, habilidad, actitud, y aspectos conductuales que son requeridos para el buen desempeño de las tareas del puesto.

 Los ejercicios diseñados deben ser probados con anterioridad para comprobar que sirvan a los observadores para detectar aquellas dimensiones críticas y, claro está, estas pruebas preliminares deben ser evaluadas por un administrador o conductor del proceso que tenga suficiente conocimiento de las variables a observar.

6.-Asesores no cualificados

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 La determinación de quiénes deben ser los evaluadores en el assessment center puede afectar sustancialmente a la validez y la fiabilidad del proceso.

 En el ámbito empresarial se cometen errores como introducir observadores que conocen anteriormente a los participantes, lo que afecta a su objetividad en la evaluación, o no entrenar a estos asesores en las técnicas de ACs apropiadas.

 La introducción de candidatos a asesores que no muestran haber adquirido la habilidad para llevar a cabo las tareas de evaluador reduce la validez predictiva y el propósito del assessment center.

7.-Entrenamiento inadecuado de los observadores

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Los asesores suelen ser seleccionados porque son expertos en la materia, conocedores de los valores locales del puesto, o individuos con especial habilidad para evaluar comportamientos. Según la experiencia del asesor y la complejidad del proceso de evaluación debe variar el tipo de entrenamiento y su duración. Es un error no analizar qué entrenamiento debe aplicarse a cada evaluador.

8.-Preparación  inadecuada del candidato

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Muchas organizaciones no preparan adecuadamente a los candidatos para el proceso del assessment center.

Estos deberían ser informados sobre el objetivo del assessment center, cómo se han seleccionado los participantes, los componentes del equipo evaluador y su preparación, los materiales disponibles durante la actividad, cómo se utilizarán los resultados del método, cuándo y qué tipo de feedback recibirán, si deben pasar por más fases posteriores a esta, quién puede acceder a la información sobre su actuación en el assessment center, y dónde y cuándo será archivada.

Esta falta de preparación puede provocar una desorientación de los candidatos que les haga no mostrar todas sus habilidades por influencia de un contexto incierto.

9.-Documentación y puntuación de las conductas poco rigurosa

 

Se espera que los evaluadores sean objetivos en sus observaciones; para ello debe haber una sistematización de la anotación de las observaciones que no permita a los asesores dar su veredicto con descripciones subjetivas.

Este error suelen cometerlo aquellos administradores que han conducido numerosos ACs y permiten que los asesores se relajen al describir conductas subjetivamente.

La exactitud de la evaluación está relacionada con el número de dimensiones, ésta aumenta cuando el número de competencias es relativamente pequeño, por tanto, intentar evaluar demasiadas características del individuo puede ser un error ya que complica demasiado el proceso de evaluación.

10.-Uso incorrecto de los resultados

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Los resultados de un assessment center pueden ser incorrectamente usados por no identificar antes del proceso cómo deben ser utilizados.

Son incorrectas las situaciones en que en un assessment center anunciado con objetivos de desarrollo del personal se utilicen sus resultados para promociones, o que los resultados de un programa promocional sean utilizados para justificar evaluaciones de conductas.

Aunque reduciendo o evitando estos errores detallados no se garantiza un assessment center perfecto, esto mejorará significativamente el proceso. Es muy recomendable tenerlos en cuenta para intentar no caer en errores fácilmente evitables.

Referencias

https://www.lamenteesmaravillosa.com

http://tesinairenejurado.blogspot.com

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¿Creatividad “0”? 7 tips para desarrollarla en tu equipo de trabajo

En el ámbito laboral. Sin creatividad, la innovación resulta inviable, las organizaciones que consiguen alcanzar el liderazgo en sus respectivos sectores destacan por tener una perspectiva claramente diferenciada a la del resto, su afán de mejora y visión de futuro.

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Psi. Fernando Zegarra

El conocimiento, el trabajo y la constancia aportan, indudablemente, resultado, pero la capacidad de crear y aportar nuevas soluciones, son las que marcan realmente la diferencia. por eso hoy te traemos  para que puedas desarrollar la creatividad en tu equipo de trabajo.

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¿Por qué es importante fomentar la creatividad en tu equipo de trabajo?

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Fomentar la creatividad en un equipo de trabajo impulsa la productividad y la eficiencia. Además, estimula a los profesionales para adquirir nuevas competencias ayudándoles a redefinir y solucionar problemas. Solo las empresas innovadoras consiguen diferenciarse y adquirir distintas formas de trabajar y pensar, con el fin de alcanzar la excelencia profesional.

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En una empresa, la creatividad promueve estímulos positivos en los trabajadores, genera un mayor rendimiento y motivación, y contribuye a un modelo de trabajo más participativo, comprometido e interactivo. De este modo, se consigue la conversión de ideas creativas a resultados de valor, beneficiando a la empresa con el aumento de su nivel de competitividad respecto al mercado y mejorando su eficacia.

1.-Un ambiente de trabajo adecuado.

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En primer lugar, es imprescindible disponer de un clima laboral que estimule la creatividad. Se aconseja contar con un espacio abierto, en el que los equipos puedan trabajar de forma conjunta, tomar nota de todas las ideas y además, poder visualizarlas. También es recomendable que el ambiente sea relajado, permanezca en armonía, que los participantes se sientan cómodos y exista una buena relación entre el equipo.

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2.-Uso de mapas mentales.

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Una técnica que se utiliza para potenciar la creatividad intelectual es la realización de mapas mentales. Consiste en escribir o dibujar en un papel el reto planteado como punto de partida. Posteriormente, se añaden ideas y temas relacionados alrededor del punto de arranque planteado, como la estructura de un árbol. El objetivo de esta herramienta es comprender de forma clara y ordenada la situación, despejar la mente de distracciones y centrarse en el foco de la dificultad.

3.-Genera reuniones de lluvia de ideas

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La lluvia de ideas despierta la imaginación y consigue grandes propuestas. Se trata de que el equipo en conjunto aporte todas sus ideas, cualquiera puede ser el origen de la clave innovadora que consiga derribar el obstáculo. Además, favorece el trabajo en equipo (team building) estrechando los lazos entre los profesionales dentro de la empresa.

4.-Usar analogías.

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Este método puede ayudar a resolver un problema mediante la comparación. Asociar conceptos que a primera vista no tienen relación contribuye a liberarse de la obstrucción, por lo que permite dar otro enfoque o incluso impulsar la creación de una idea nueva. Cuando el equipo de trabajo se encuentra ante un bloqueo colectivo, esta técnica refuerza el rendimiento creativo.

5.-Fomentar la colaboración

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Genera herramientas y espacios para la comunicación entre distintos departamentos de la compañía. Recompensa a quienes trabajan en conjunto para resolver problemas.

6.-Anima al equipo a sumir riesgos

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Para que los empleados se animen a plantear sus ideas, deben sentirse seguros y respetados. Crea un ambiente que esté libre de miedo al fracaso y toma los errores como oportunidades para aprender.

7.- Desarrolla la auto gestión en tu equipo

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Pon en práctica diversas medidas para motivar la responsabilidad y la participación: por ejemplo, cada tanto puedes dejar que uno de tus colaboradores lidere las reuniones, en lugar de solo escuchar lo que tú planteas. También puedes ser más flexible en los horarios e invitar al equipo a trabajar por metas y resultados.

Referencias:

 

Orientación y Desarrollo

3 Pautas útiles para modificar la CONDUCTA en NIÑOS

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

En el desarrollo evolutivo del niño es normal que, en ocasiones, se detecten conductas agresivas, desafiantes, de oposición o desobedientes. Las pautas educativas habituales logran en general erradicar estos comportamientos. Sin embargo, en algunos niños, estas actitudes son perseverantes en el tiempo y se incrementa su frecuencia y magnitud a medida que el infante crece. hoy te traemos 3 pautas que seguro te ayudaran a modificar este tipo de conductas.

En esos casos, es necesaria una intervención temprana de padres, docentes y en ciertos  casos de especialistas para evitar que estas conductas aumenten y evolucionen hacia trastornos más graves en la adolescencia.

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Pautas generales

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Las investigaciones y estudios sobre el comportamiento infantil apuntan a distintos aspectos como generadores de conductas adecuadas. Estos sirven de punto de partida a los padres para evitar el desarrollo de comportamientos disruptivos en los más pequeños. Uno de los más importantes es mantener un buen vínculo afectivo con los progenitores. Dedicar tiempo suficiente a estar juntos en edades tempranas, jugar con ellos, prestar atención a sus conductas y ejercer el control sobre ellas cuando sea necesario.

La atención juega un papel primordial en el control de la conducta de los niños. Tan importante es prestarle la suficiente atención cuando se comporta de forma adecuada y halagarle por ello, como retirarla cuando el comportamiento sea negativo. Si las actuaciones inadecuadas son las únicas que atienden los progenitores, el pequeño, ante la necesidad de atención, reforzará éstas en detrimento de las buenas conductas.

Entre otras pautas básicas recomendadas por los especialistas, destacan las siguientes:

Claridad:

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cuando se dan instrucciones al niño, es importante ser claro y preciso. No es lo mismo decirle “pórtate bien” o “no te portes mal”, que decirle qué es correcto o incorrecto.

 

Coherencia y constancia:

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si los padres recriminan un comportamiento de sus hijos, deben hacerlo siempre que lo detecten, no en ocasiones, y ser conscientes de que el infante observa su entorno y lo imita. No sería correcto desaprobar una conducta que contempla de forma habitual en su familia.

Consenso y complicidad:

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es necesario que todos los miembros de la familia o fuera de ella con responsabilidad sobre el niño apliquen las mismas pautas sobre su comportamiento. Todos deben permitir o no las mismas actuaciones.

Intervención  para la modificación  de conductas

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Cuando se detectan problemas de conducta habituales en los niños, su educación se convierte en una ardua tarea para padres y educadores. Para intentar disminuir estos malos comportamientos y fomentar actitudes más adecuadas, los adultos pueden aplicar distintas técnicas, avaladas por investigaciones y estudios en el ámbito de la psicología y pedagogía, destinadas a la modificación de la conducta.

Antes de aplicar cualquier técnica, es preciso analizar las causas del comportamiento infantil y actuar en función de éstas, ya que algunas estrategias pueden funcionar muy bien con ciertos perfiles y, sin embargo, resultan ineficaces con otros niños.

Es fundamental no olvidar que cada niño tiene su propia personalidad y sus hábitos conductuales pueden estar motivados por distintos factores, ya sean genéticos, ambientales o afectivos y emocionales.

Referencia

Vasquez M. (2010) Mejorar la conducta  infantil. Las técnicas de modificación conductuales permiten corregir muchos de los comportamientos inadecuados de los niños. [PDF file] Agintzari S. Coop. de Iniciativa Social

https://www.modificacion-de-conducta/amp/