tecnicas

Podemos decir que un niño presenta dificultades específicas de aprendizaje cuando presenta dificultades en la adquisición y desarrollo de habilidades instrumentales básicas como son la lectura, la escritura o el cálculo. Todos los niños cuando están

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empezando estos aprendizajes pueden presentar problemas o dificultades, pero cuando estos persisten, podemos estar hablando de que se tratan dificultades de aprendizaje.

Es imprescindible para un maestro conocer a sus estudiantes e identificar las dificultades que pueden presentar a una edad temprana para así de esta forma notificar a los padres de estos y que haya una intervención lo antes posible, de manera que se puedan minimizar las consecuencias en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

A continuación, te mostramos las dificultades de Aprendizaje más comunes con los que maestros, psicólogos y psicopedagogos se puede encontrar en el aula.

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¿Cuáles son las DEA más comunes en el aula?

Lectura:

Los problemas que se derivan de esta área se caracterizan por dificultades en decodificar las palabras escritas, reconocer las palabras comunes a simple vista y leer con fluidez. La dificultad más común es la dislexia, una alteración de la capacidad de leer por la que se confunden o se altera el orden de letras, sílabas o palabras. Esta dificultad pueden afectar a la escritura, la comprensión y la ortografía. Los signos que pueden derivar de la dislexia varían según la edad a la que se observen, ya que no es lo mismo diagnosticarla en la etapa de infantil, como en primaria, como en secundaria.

Escritura:

En esta área encontramos niños con deficiencias en las habilidades de la escritura que provocan dificultades en la comprensión de la gramática y la puntuación, la ortografía, la organización de párrafos o la composición de los textos. Además, dichos niños no suelen tener buenas habilidades para escribir a mano. Una de las más frecuentes en el aula es la disgrafía, una dificultad de coordinación de los músculos de motricidad fina (mano, antebrazo) que impide a los niños afectados dominar y dirigir el instrumento de escritura de la forma adecuada para escribir de forma legible y ordenada. Los alumnos con disgrafía podrían tener dificultades con la ortografía, el deletreo y la escritura a mano.

Matemáticas:

Dentro de esta área, las dificultades que aparecen están relacionadas con la comprensión de los conceptos numéricos y con la capacidad de resolver cálculos mentales o problemas de lógica. La DEA más habitual en el aula es la discalculia, una dificultad para aprender los principios del cálculo originada por un problema en el uso del sistema simbólico. ¡Pero, ten cuidado porque es muy fácil confundirla con la dislexia, aún habiendo algunas diferencias!

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Si hablamos del procesamiento cognitivo:

Atención:

Discernir la información relevante, prestar atención o mantenerse concentrado en un misma tarea un tiempo determinado son algunas de las dificultades que pueden detectarse en niños o niñas que tengan TDA o TDAH.

Motoras:

La dispraxia es una de las dificultades de aprendizaje más frecuentes y menos diagnosticadas. Este trastorno se caracteriza por una baja organización del movimiento y provoca que los niños o niñas que lo sufren tengan que esforzarse mucho con las tareas vinculadas al movimiento, cuando deberían realizarse automáticamente, sin prestar atención y con plena eficacia.

Organización:

La organización del espacio y la administración del tiempo también es un aspecto que debe tenerse en cuenta, ya que pueden ser simplemente una característica del alumno o puede ser un síntoma de una dificultad de aprendizaje. La más común es la dificultad del funcionamiento ejecutivo, que consiste en deficiencias en una serie de habilidades mentales como planificar, organizar, priorizar, memorizar, etc. que pueden dificultar a los niños y niñas a desarrollar ciertas actividades. Estas dificultades, por lo general, aparecen en niños que tienen TDAH o dislexia.

También te puede interesar: Sigue leyendo “¿Cuáles son las Dificultades Específicas de Aprendizaje (DEA) más comunes en el aula?” →

Orientación y Desarrollo, Problemas de conducta

3 tipos de terapia mas utilizadas en niños con problemas de conducta

20 agosto, 201920 agosto, 2019 focushumanconsulting

Cuando se observa a un niño que tiene problemas conductuales los padres muchas veces no suelen saber cómo actuar, como intervenir ni ayudar al pequeño para direccionarlo. En tales situaciones muchos se frustran, se alteran o tiene rabia contra el niño hasta el

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punto de poder reaccionar físicamente, es ahí donde se requiere de ayuda para trabajar con el niño y apoyarlo con los problemas que tiene el pequeño.

Para los autores Briggs y Gowan “Los problemas conductuales pueden describirse como un conjunto de dificultades socio-emocionales que se manifiestan en diferentes conductas de niños y niñas, y que suelen generar dificultades entre los padres y los hijos, con los pares, entre otros. Pueden ser clasificados en dos amplios dominios: los problemas internalizantes y los externalizantes. Las dificultades como la ansiedad, miedos, retraimiento y timidez se encuentran dentro de las dificultades internalizantes, mientras que las externalizantes incluyen agresión, hiperactividad, impulsividad e inatención”.

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Durante la infancia, los problemas de conducta provocan un malestar considerable para los niños, sus familias y sus establecimientos educativos, asociados con consiguientes deficiencias sociales y educativas para los niños afirma Lahey.

Cuando nos referimos a problemas de conducta no solo se denota el accionar del niño en cómo se comporta, el cómo se siente, que pasa y que sucede con el mismo para que las cosas se den sean así, la familia tiene mucho que ver en como manejar la situación y resulta difícil manejarlas para mismas muchas veces.

¿Qué tipos de terapia son eficaces para los niños en edad preescolar?

La terapia está dirigida a ayudar a los niños con problemas de comportamiento se centra en los padres, enseñándoles habilidades para dar forma al comportamiento del niño de manera más efectiva y restablecer las relaciones familiares de una manera más positiva.

A continuación les presento algunas alternativas en terapia más utilizadas:

1.-La Terapia de Interacción Entre Padres e Hijos (PCIT, por sus siglas en inglés)

En PCIT los padres reciben entrenamiento en vivo, de parte de terapeutas ubicados detrás de un espejo unidireccional, mientras conducen a niños con edades entre 2 y 7 a través de una serie de tareas y técnicas prácticas para establecer límites y responder eficazmente ante el comportamiento deseado y el indeseado. Generalmente, el entrenamiento requiere entre 14-17 sesiones semanales.

2.-Entrenamiento Para Padres (PMT)

En PMT los padres suelen ser vistos sin que el niño esté presente, aunque se puede pedir a los niños (de 3 años a 13 años) que participen en algunas sesiones. Las habilidades para tratar de manera más efectiva con comportamientos desafiantes son enseñadas y modeladas por el terapeuta y luego se practica el juego de roles con los padres. Después de cada sesión, los padres practican las habilidades en casa.

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3.-Programa de Crianza Positiva (Triple P, por sus siglas en inglés)

El Triple P está diseñado para tratar problemas de conducta infantil desde la infancia hasta la adolescencia y para promover relaciones positivas entre padres e hijos. Su objetivo es dotar a los padres con la información y habilidades que le permitan aumentar la confianza y la autosuficiencia en el manejo del comportamiento infantil.

No olvidemos que el rol de la familia no solo es fundamental es el pilar y el refugio donde el niño siente que forma parte y espera amor del mismo, y por las conductas que emite solo se suele juzgar al pequeño, encontrar la solución y manejar las situaciones junto con el, es la clave para apoyarlo, protegerlo y cuidarlo, tanto por los padres y educadores, espero le sea de mucha utilidad.

Referencias:

Orientación y Desarrollo

¿TALENTO? 3 hobbies que desarrollan tus competencias

28 mayo, 2019 focushumanconsulting

Actualmente vivimos en un medio donde estamos expuestos a gran variedad de propuestas de formación tanto académica como técnica, pero muchas veces no podemos acceder a las mismas sea por factores como tiempo o dinero.

Sin embargo, cuando se trata de nuestros HOBBIES rara vez encontramos obstáculos o

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escusas que nos impidan realizarlas.

Hoy te diremos como 3 hobbies que influyen en el desarrollo de tus competencias.

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Todos tenemos hobbies algunos mas raros que otros, pero estas actividades que realizamos por motivación sin esperar ser recompensados laboralmente o académicamente son uno de los principales nichos para el desarrollo de competencias, las mismas que hoy el mercado laboral considera indispensable al momento de contratar talento para su equipo.

Entendiendo que HOBBIES es una actividad que realizamos por mero placer, estas tienen una gran influencia en nuestro desarrollo personal, desde la realización de trabajos comunitarios, voluntariados, deportes hasta la danza.

1.-La Danza

Un claro ejemplo de cómo un Hobby desarrolla nuestra competencia es la danza.

Ya que, aunque existe el estereotipo de que la danza está orientada a jóvenes, existen varianzas como danza clásica, o folclórica donde es abierto a personas de todas las edades

Cuando realizamos este tipo de actividad en grupo nos damos cuenta que la tarea no es nada sencilla ya que nos toca adaptarnos a una ejecución concreta del baile, realizar el esfuerzo de coordinación individual y grupal, intercambiando conocimiento y experiencias con el grupo adaptando nuestra personalidad e intereses a los del equipo, respetar ritmos, etc.

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Al hacer esta descripción nos damos cuenta que empezamos a vivir el desarrollo de una de las competencias más difíciles de lograr que es el “trabajo en equipo”, siendo la misma asimilada en nuestro aprendizaje de como lidiar con personas y grupos se reflejara en otras instancias como las académicas y laborales.

“No es casualidad que una persona que no pueda trabajar en equipo tenga por Hobbies actividades solitarias o que poca interacción con los demás.”

2.-Los Deportes

Cuando hablamos de deportes y actividades como el futbol, baloncesto, beisbol, tenis entre algunos, no debe pensarse en las reglas del juego o sus características particulares sino en el mismo deporte de equipo.

Mas allá de la importancia de las figuras individuales, el buen desempeño a nivel grupal (el compañerismo, el respeto entre pares, el conocimiento y la consideración del rol de los otros, el pasar la pelota en el momento adecuado y a la persona adecuada, el responder a los pases con rapidez y eficiencia) es un elemento fundamental para poder alcanzar el objetivo en común que es anotar la mayor cantidad de tantos posibles, limpiamente respetando las reglas del juego.

Así mismo el compromiso individual es un requisito muy importante a tener en cuenta el desempeño propio influirá sobre el resultado final de la tarea.

Según Juan Mateo, que hace una correlación entre empresa y deporte dice “al final, todos nos encontramos con el mismo problema a resolver, los seres humanos, con sus grandes pasiones, pulsiones, sueños y sentimientos”

No hay que visualizar a los deportes como una perspectiva competitiva o relacionándola con campeonatos de cualquier tipo o tamaño tampoco pensar que los deportes son solo para jóvenes con excelentes condiciones físicas todos los deportes grupales permiten el desarrollo de competencias como “trabajo en equipo.

Deportes de una sola persona

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Si bien los deportes individuales como el tenis, raquet, golf, en las mismas se desarrollan competencias como “iniciativa” “orientación a resultados” “liderazgo” “resolución de conflictos” entre otras. Y cuando se practica en modalidades dobles se convierte en una actividad que desarrollara además “trabajo en equipo”.

3.-Los Video juegos

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A un que este apartado da para explayarnos en otro artículo, en esta ocasión tocaremos una categoría en específico.

Juegos de estrategia.

Los juegos de estrategia no solo ayudan a grandes y pequeños a pasar un buen rato y a divertirse, sino también a desarrollar habilidades de gran utilidad para la vida diaria.

Tanto es así que ya son muchos los estudios que demuestran que los juegos de estrategia poseen multitud de beneficios y que, por ello, es importante que formen parte de la vida de los niños y de las personas adultas.

Buscamos un talento como tu:

Se trata de un pasatiempo que lleva a los jugadores a poner en marcha todas sus habilidades comerciales y a convertirse en grandes estrategas con el objetivo de conseguir ejércitos para protegerse y realizar una expansión exitosa.

Mejorar la resolución de problemas: los juegos de estrategia hacen que los participantes, ya sean niños o adultos, deban tomar decisiones con el fin de superar los obstáculos que van apareciendo y salir airosos de todos ellos. De ahí que este tipo de pasatiempos sean geniales para mejorar el pensamiento estratégico y la resolución de conflictos.

Prevenir la aparición de enfermedades degenerativas: cuando mantenemos la menta activa a través de los juegos para estrategas somos capaces de prevenir el deterioro cerebral y la aparición de enfermedades degenerativas tales como el Alzhéimer y la demencia senil.

Inculcar valores de superación personal: cuando una persona disfruta de un juego de estrategia, pero no tiene la oportunidad de ganar, tiende a darle vueltas a la cabeza para idear una maniobra que le ayude a obtener la victoria en futuras ocasiones, lo que se traduce en una mayor autoestima y en más ganas de superarse a uno mismo.

¿Y tú que Hobbies tienes y de que forma aportan a tu desarrollo?

Bibliografía

Martha Alles,Desarrollo del talento,ed GRANICA. 2008
https://www./juegos-de-estrategia-

gestion humana

¿Como actualizar tus competencias? tips para el autodesarrollo

22 mayo, 201922 mayo, 2019 focushumanconsulting

Una persona que no tiene empleo por un periodo largo pierde en forma paulatina sus capacidades laborales. No importa si esto es real o no: así lo ve el mercado. En ciertos

casos, puede relacionarse con causas reales: la persona no actualiza sus competencias, o pierde su autoestima. En algunos otros casos esto puede no ser real, aunque lo cierto es que el desempleo prolongado dificulta la consecución de un nuevo trabajo.

Una persona desempleada al perder sus capacidades tardará aún más en conseguir un empleo, a diferencia de aquellas personas que están desempleadas por períodos más cortos. Pero ¿qué queda por hacer para lograr conseguir un empleo?

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Si bien muchos especialistas sostienen que las competencias “ se tienen o no”, esto no es totalmente cierto ya que estás son desarrollables. Si estás son desarrollables, como verificar si se ha desarrollado, o no, una competencia, es esta una interrogante que a continuación responderemos de manera sintetizada.

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Para que se verifique el desarrollo de una competencia se deben dar las siguientes situaciones:

Reconocer necesidades de desarrollo ( por ejemplo, después de una evaluación del desempeño o luego de una evaluación de competencias a través de fichas de evaluación o un Assessment center).
Tomar conocimiento sobre la competencia a desarrollar, ya sea a través de curso o de una lectura específica.
Poner en juego la competencia
Observar y reflexionar al respecto

El desarrollo de competencias sólo es posible si la persona lo desea, pero el deseo solo no alcanza. Por lo tanto, la persona involucrada deberán participar de la decisión, comprometerse con ella.

a continuación pasamos a describir algunas de las técnicas para el autodesarrollo de competencias :

Técnicas para el autodesarrollo de competencias

Se ha denominado técnicas para el autodesarrollo a una serie de actividades que se realizan fuera del ámbito del trabajo y que no se relacionan con la vida laboral de las personas.

El autodesarrollo implica involucra miento y una serie de acciones realizadas de manera sostenida y sistemática para lograr el resultado: mejorar una competencia (o varias).

una guia de desarrollo

Es un listado ordenado de las diferentes actividades que pueden contribuir al desarrollo de cada una de las competencias que integran el modelo de competencias de la organización, contemplando diversas opciones para diferentes estilos y preferencias personales. estas actividades se agrupan de la siguiente manera:

Deportes, Hobbies y actividades extracurriculares, Lecturas, Películas o filmes comerciales, Referentes.

Buscamos un talento como tu:

Cómo usar las guías de desarrollo

“No se puede determinar un orden general en el abordaje de las actividades a desarrollar, ya que dependerá de cada caso particular.”

Se podría sugerir un orden como el siguiente.

Paso 1: luego de informarse acerca de que debe desarrollar una competencia en particular (por ejemplo, como resultado de una evaluación de desempeño), la persona decide averiguar de qué se trata. Para ello tiene como opciones acudir a las lecturas sugerirlas o tomar algún curso sobre la temática específica.

Paso 2: la persona ve y analiza películas o filmes comerciales, siguiendo las sugerencias de la guía, observando los comportamientos tanto positivos como negativos de los protagonistas.

Pasó 3: elige, de acuerdo con sus preferencias, un deporte y un hobby o actividad extracurricular que le permite poner en juego la competencia. Podrá elegir más de una variante, según lo crea pertinente y de acuerdo con el impulso que se desee a su Autodesarrollo.

Paso 4: la persona elige a un referente (o más de uno) y comienza un estudio de sus comportamientos, como modelo a seguir.

¡Qué esperas para comenzar a usar estas técnicas para desarrollar las competencias que requiere el puesto al que te vas a postular!

Referencias

Alles, M. A (2008). Selección por competencias. 1ª ed. Buenos Aires, Granica.
Alles, M. A (2008). Desarrollo del talento humano: basado en competencias. 2da ed. Buenos Aires: Granica.
Alles, M. A (2009). Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de personas y la continuidad de las organizaciones. 1ª ed. Buenos Aires. Granica

gestion humana

7 Razones por las que no te aceptaron en el trabajo que querías

24 abril, 2019 focushumanconsulting

Encontrar trabajo no es una tarea sencilla. La meta es aún más compleja, el director del Instituto Nacional de Estadística de Bolivia (INE), Santiago Fajart, recalcó que Bolivia

registra un 4,48 % de desempleo de la región en el área urbana. Con la mayor población desocupada entre los jóvenes, también las mujeres en el área urbana tienden a tener una tasa de desempleo más alta que los hombres.

Los hombres registraron 4,2 % de tasa de desempleo, mientras que las mujeres alcanzaron el 4,9 % en 2017.

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Si bien la situación económica y la falta de vacantes en el país afecta, la realidad es que también existe un fenómeno de percepción de falta de talento, mismo que aunque es una realidad, también responde a una falta de habilidades por parte de los profesionales para crear un curriculum vitae adecuado y “venderse” de manera adecuada en la entrevista laboral.

últimos cupos, tu lograras mejorar tu método de entrevistas y tener procesos exitosos ¿te lo vas a perder?

Una buena presentación, llegar puntual y tener un breve resumen de la oferta son puntos clave para triunfar en una entrevista laboral. Estos no son los únicos elementos a cuidar.

A continuación presentamos 8 razones por las probablemente no te aceptarán en un puesto de trabajo.

1.-Centrarse demasiado en lo que tú querías del trabajo

Por si no habías caído en ello, la entrevista de trabajo no trata tanto de ti como de lo idóneo que eres para el trabajo. Tu mejor opción es centrar tus esfuerzos en explicar al entrevistador qué puedes hacer para ayudar a la empresa a ir hacia donde quiere ir. Lo que tú buscas en el trabajo es importante, pero no debería dominar la conversación ya que tu entrevistador podrá entender que no tienes el perfil necesario para trabajar con fluidez en un equipo. Escucha con atención a las preguntas que te hace el entrevistador para poder dar respuestas relevantes y que la entrevista siga su rumbo.

2.-hablar negativamente de los anteriores jefes, compañeros o empresa

Nunca debe utilizarse un lenguaje ofensivo contra los antiguos jefes, compañeros o la anterior empresa, porque ofrece la idea de que se es un trabajador conflictivo. Si el entrevistado explica las causas por las que no continuó en su último trabajo, tienen que estar razonadas, y sin descalificativos.

3.-Inquirir sobre el sueldo, horas extras y vacaciones

Aunque es un asunto fundamental en cualquier trabajo, el aspirante no debe reflejar inquietud por ello. Si se desconocen las condiciones salariales, hay que esperar a que sea el entrevistador quien inicie la conversación sobre el tema.

Cuando el responsable de recursos humanos ofrezca la posibilidad de plantear las dudas sobre el empleo o al final de la entrevista, se puede aprovechar para preguntar acerca de las condiciones económicas.

4.-No prepararse para la entrevista

Incluso en el caso de que tengas un talento extraordinario, no es buena idea ir a una entrevista sin prepararla e improvisar una vez allí. Dedícale un tiempo y prepara bien cada entrevista, empezando por una búsqueda rápida en Internet: estudia la página de la empresa para la que quieres trabajar e infórmate sobre su misión, trabajadores y directivos, busca críticas y opiniones de su sector e intenta hacerte una imagen clara de cómo es el día a día de la actividad de la empresa.

5.-Metas poco definidas

Objetivos como “crecimiento profesional” o “desarrollo personal” se han convertido en términos genéricos que carecen de valor frente a un reclutador. Con metas bien definidas, claras y enfocadas al puesto a conquistar las posibilidades aumentan de manera exponencial. Recordemos que ahora, no solamente compites con personas de tu país, sino que la globalización provoca que la competencia sea con personas de otras naciones

6.-Indicaciones sobre discrepancias entre los datos del currículum y el discurso

Se recomienda estudiar el currículum vítae para no discrepar entre su contenido y el discurso del aspirante. Si el entrevistador indica que halla incoherencias, la prueba va mal. Por ello, incluir una mentira hace que el entrevistador se lleve una pésima impresión del candidato. De hecho, exagerar o “adornar” el currículum con más formación o experiencia de la que se tiene es un error que, a menudo, se descubre durante la entrevista.

Por ello, no conviene afirmar que se posee “un nivel alto de inglés” o “unos conocimientos de informática avanzados”, porque, a lo largo de la entrevista, lo primero que hace un responsable de recursos humanos es comprobar que lo que aparece en el currículum es cierto.

7.-Recibir comentarios sobre no haber sido sincero en los test de personalidad

A menudo, las entrevistas laborales se complementan con un cuestionario de unas 50 o 100 preguntas para conocer la personalidad del candidato. Los test de personalidad constituyen una herramienta fundamental en un proceso de selección y ayudan a detectar las contradicciones en que pueda incurrir el aspirante.

Están elaborados de tal forma que, a lo largo del cuestionario, se pregunta varias veces lo mismo con distintas palabras. Si no se responde con total sinceridad, el personal de recursos humanos percibirá las discordancias entre una respuesta y otra. Si lo hacen notar durante la entrevista, es un indicio claro de que el puesto será para otro.

8.-Referencias

gestion humana

BEI Entrevista de Incidentes Críticos ¿qué es y cómo usarla?

10 abril, 2019 focushumanconsulting

En el mercado laboral cada vez se hace mas importante poder utilizar herramientas mas eficientes y eficaces para los procesos de Gestión Humana, esto para poder identificar y desarrollar el talento dentro y para nuestra organización. Hoy te comentamos sobre una de las herramientas mas utilizadas en los procesos de reclutamiento y selección del talento.

La Entrevista de Incidentes Críticos, conocida también por las siglas BEI por Behavioral

Event Interview, es una técnica de entrevista ideada por John C. Flanagan en 1954, la cual ha ido modificándose con el paso del tiempo y que se emplea principalmente con el objetivo de hacerse una idea de las competencias reales de las personas.

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Su principal uso se da en la selección de personal, en el momento de valorar la idoneidad de un candidato a un puesto, pero también pueden utilizarse técnicas basadas en este tipo de entrevista en formación, preparación y repartición de tareas en distintos ámbitos.

Este tipo de entrevista ayuda a predecir el nivel competencias de trabajadores y de candidatos.

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¿Qué se valora?

Se trata de valorar el nivel de desempeño del candidato a través de una entrevista fuertemente estructurada, a través de la cual se valora la consistencia de las competencias mostradas.

Es importante dejar claro que lo que se valora son los hechos, pensamientos y actitudes que él o ella mostró, en primera persona, no la actuación de la compañía o empresa a la que pertenecía.

Los aspectos a valorar en cada entrevista van a depender del tipo de puesto ofertado y los roles y capacidades que se requieran en él. Sin embargo, existen una serie de aspectos que suelen ser valorados en la mayoría de entrevistas de este tipo.

Entrevista de Incidentes Críticos se divide en tres fases:

Acogida

El primer momento de la entrevista como tal. Se da la bienvenida al candidato, se le ofrece una explicación de lo que va a suceder a lo largo de la entrevista, el tiempo aproximado que va a durar y se le asegura que el contenido de dicha entrevista va a ser confidencial. Asimismo, el entrevistador ha de procurar asegurarse que no le queden dudas respecto al procedimiento, dejando que exprese cualquier duda inicial que el candidato pueda tener.

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Desarrollo

En esta segunda fase se analizan en primer lugar los datos de la ficha y currículum junto con el entrevistado para tener una mejor idea de las áreas y aspectos con los que está acostumbrado a tratar.

Después de esta breve comprobación de datos el entrevistador procede a realizar diferentes tipos de preguntas abiertas respecto a situaciones que el entrevistado haya pasado a lo largo de su vida, centrándose en la descripción de los hechos, pensamientos y emociones que tuvo en su momento. Se debe dejar claro que se busca una respuesta concreta y no genérica, y no valoran las reflexiones que haga el sujeto al respecto ya que lo que se trata de evaluar es únicamente la competencia.

Cierre

En la fase de cierre se pretende recapitular y asegurarse de tener toda la información necesaria, acabar de proporcionar información sobre el puesto, que el candidato pueda preguntar por aquellos elementos sobre los que tenga dudas, e indicar como se va a mantener el contacto de cara a comunicar la decisión.

¿Que tipo de preguntas se suele usar?

Sensación de logro

Aquellas cosas de las que nos sentimos orgullosos dicen mucho de nuestra personalidad y nuestro modo de pensar. Además de ello, saber cómo se han conseguido puede resultar de mucho valor a la hora de pronosticar la dirección que tomarán las futuras decisiones del individuo. Por ejemplo, una pregunta típica podría ser. Explíqueme una situación o un resultado del que se sienta satisfecho y cómo llegó hasta él.

Trabajo en grupo

El trabajo en grupo es uno de los pilares fundamentales de la mayor parte de organizaciones y empresas. Ser capaces de organizarse, trabajar con profesionales competentes en la misma u otras materias, aceptar otras opiniones y/o negociar son elementos imprescindibles hoy en día a la hora de ofrecer un buen servicio y de mantener un rendimiento elevado en una empresa. Un ejemplo de preguntas de este tipo podrían sser ¿Le gusta trabajar en grupo? Cuénteme una situación en la que considere que la colaboración con otros le ha beneficiado.

Autonomía

Si bien este elemento parece contradecir el punto anterior, lo cierto es que si bien el trabajo en grupo es imprescindible también lo es ser capaz de actuar sin precisar de una guía continua, especialmente cuando ocurren sucesos que escapan a las previsiones. Esto no quiere decir que no se consulte a los demás o que no se informe de lo que hacemos, sino en no depender únicamente de criterios externos para actuar. Un ejemplo de pregunta: Dígame qué hizo en un momento en el que haya tenido que actuar rápido ante un imprevisto.

Influencia

La capacidad de influir sobre los demás, persuadirles y/o hacerles ver perspectivas diferentes a la propia suele ser un elemento muy valorado por diversas compañías y empresas que ofertan bienes o servicios. Un ejemplo de pregunta típica podría ser: Descríbame la última vez que intentó convencer a alguien de algo.

Flexibilidad y adaptación al cambio

Vivimos en un mundo dinámico en el que las cosas cambian constantemente. Ser capaces de adaptarnos y abrirnos a nuevas posibilidades resulta de gran ayuda en la mayoría de puestos de trabajo. Podrían preguntarnos algo como: ¿Qué es lo último a lo que se ha tenido que adaptar en su último puesto de trabajo y cómo lo vivió?.

Creatividad y pro actividad

La capacidad de aportar algo a la empresa suele ser un valor añadido que las compañías valoran positiva mente. Algunas preguntas típicas serían: ¿Se considera una persona innovadora? Cuénteme una ocasión en que haya provocado una mejora en su puesto de trabajo.

Referencias

gestion humana

Errores que debes evitar en un Assessment Center

20 marzo, 2019 focushumanconsulting

El assessment center es uno de los métodos más fiables para evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos a una vacante. Es, sin duda, una maravillosa forma de

valorar las competencias de los participantes permitiéndoles demostrar de lo que son capaces.

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Se trata de un método efectivo si se realiza con rigurosidad, si está hecho por expertos y si se plantea bien. Además, se está incrementando su uso en las empresas, ya que aporta una visión de cómo serían los candidatos en una situación determinada si tuviesen el cargo, lo cual ayuda a contribuir a una selección favorable para ambas partes.

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Mientras que las pruebas acumuladas eliminan la mayoría de las dudas sobre si los assessment center son empíricamente válidos, hay, sin embargo ciertos errores en su aplicación que hacen peligrar la buena práctica.

A continuación citamos algunos de los errores más comunes que se deben evitar en los assessment center:

1.-Falta de planificación

Algunos assessment center fallan antes de que hayan empezado a causa de una pobre planificación. Unas posibles razones de que esto suceda así son:

Las personas apropiadas no se involucran en las discusiones preliminares.
El reclutamiento de los gerentes de apoyo no se desarrolla con el suficiente cuidado.
Cambios de personal dejan la organización sin alguien que lidere y coordine adecuadamente el proceso.
Se subestima el trabajo requerido para conducir un assesment Center.
El proceso necesita que se le destinen más recursos.
Los evaluadores no están muy dispuestos a participar por el tiempo que requiere.
Los assessment Center que no están bien planificados inevitablemente resultarán en procesos insatisfactorios tanto para participantes como otros grupos de interés

2.-Análisis inadecuado del puesto de trabajo

Si no se realiza un análisis del puesto de trabajo eficaz antes de diseñar y dirigir un assessment center, ocurrirán problemas con frecuencia. Aunque un análisis del puesto representa un gasto en tiempo considerable, sus múltiples beneficios más que justifican la inversión
A pesar de los riesgos, este error de no llevar a cabo un oportuno y bien desarrollado análisis como parte del proceso del assessment Center es, desafortunadamente, muy común en muchas organizaciones.

3.-Dimensiones débilmente definidas

Las Pautas enfatizan claramente que las dimensiones a evaluar en un assessment center deben ser claramente definidas y bien redactadas en el análisis del puesto de Trabajo. Estas competencias deben estar relacionadas con las necesarias para el buen desempeño del puesto de trabajo y es recomendable que no sean un número demasiado elevado.

En caso de que no se sigan estas recomendaciones se corre el riesgo de una complicada evaluación (con demasiadas conductas a detectar), o que no se evalúen las competencias correctas y, por tanto, no se consiga llegar a unos resultados óptimos con el proceso de evaluación

4.-Ejercicios pobres

Copiar ejercicios usados en otras ocasiones, o desarrollar un grupo de ejercicios generales sin ser específicos del puesto de trabajo lleva a no reunir los requerimientos para alcanzar la validez predictiva que el proceso tiene como objetivo.

Unos ejercicios que no representan las tareas del puesto de trabajo con cierta fidelidad pueden crear ventajas injustas para uno o más candidatos que tengan habilidades evaluadas pero no necesarias para el puesto, y desventajas en aquellos que cumplen con las competencias correctas.

5.-Inexistencia de evaluaciones antes de la actividad

Para el diseño de los ejercicios es necesaria la validez del contenido, pero también la de su construcción. Esto significa que los instrumentos usados deben medir correctamente el conocimiento específico, habilidad, actitud, y aspectos conductuales que son requeridos para el buen desempeño de las tareas del puesto.

Los ejercicios diseñados deben ser probados con anterioridad para comprobar que sirvan a los observadores para detectar aquellas dimensiones críticas y, claro está, estas pruebas preliminares deben ser evaluadas por un administrador o conductor del proceso que tenga suficiente conocimiento de las variables a observar.

6.-Asesores no cualificados

La determinación de quiénes deben ser los evaluadores en el assessment center puede afectar sustancialmente a la validez y la fiabilidad del proceso.

En el ámbito empresarial se cometen errores como introducir observadores que conocen anteriormente a los participantes, lo que afecta a su objetividad en la evaluación, o no entrenar a estos asesores en las técnicas de ACs apropiadas.

La introducción de candidatos a asesores que no muestran haber adquirido la habilidad para llevar a cabo las tareas de evaluador reduce la validez predictiva y el propósito del assessment center.

7.-Entrenamiento inadecuado de los observadores

Los asesores suelen ser seleccionados porque son expertos en la materia, conocedores de los valores locales del puesto, o individuos con especial habilidad para evaluar comportamientos. Según la experiencia del asesor y la complejidad del proceso de evaluación debe variar el tipo de entrenamiento y su duración. Es un error no analizar qué entrenamiento debe aplicarse a cada evaluador.

8.-Preparación inadecuada del candidato

Muchas organizaciones no preparan adecuadamente a los candidatos para el proceso del assessment center.

Estos deberían ser informados sobre el objetivo del assessment center, cómo se han seleccionado los participantes, los componentes del equipo evaluador y su preparación, los materiales disponibles durante la actividad, cómo se utilizarán los resultados del método, cuándo y qué tipo de feedback recibirán, si deben pasar por más fases posteriores a esta, quién puede acceder a la información sobre su actuación en el assessment center, y dónde y cuándo será archivada.

Esta falta de preparación puede provocar una desorientación de los candidatos que les haga no mostrar todas sus habilidades por influencia de un contexto incierto.

9.-Documentación y puntuación de las conductas poco rigurosa

Se espera que los evaluadores sean objetivos en sus observaciones; para ello debe haber una sistematización de la anotación de las observaciones que no permita a los asesores dar su veredicto con descripciones subjetivas.

Este error suelen cometerlo aquellos administradores que han conducido numerosos ACs y permiten que los asesores se relajen al describir conductas subjetivamente.

La exactitud de la evaluación está relacionada con el número de dimensiones, ésta aumenta cuando el número de competencias es relativamente pequeño, por tanto, intentar evaluar demasiadas características del individuo puede ser un error ya que complica demasiado el proceso de evaluación.

10.-Uso incorrecto de los resultados

Los resultados de un assessment center pueden ser incorrectamente usados por no identificar antes del proceso cómo deben ser utilizados.

Son incorrectas las situaciones en que en un assessment center anunciado con objetivos de desarrollo del personal se utilicen sus resultados para promociones, o que los resultados de un programa promocional sean utilizados para justificar evaluaciones de conductas.

Aunque reduciendo o evitando estos errores detallados no se garantiza un assessment center perfecto, esto mejorará significativamente el proceso. Es muy recomendable tenerlos en cuenta para intentar no caer en errores fácilmente evitables.

Referencias

https://www.lamenteesmaravillosa.com

http://tesinairenejurado.blogspot.com

gestion humana

¿Creatividad “0”? 7 tips para desarrollarla en tu equipo de trabajo

27 febrero, 2019 focushumanconsulting

En el ámbito laboral. Sin creatividad, la innovación resulta inviable, las organizaciones que consiguen alcanzar el liderazgo en sus respectivos sectores destacan por tener una perspectiva claramente diferenciada a la del resto, su afán de mejora y visión de futuro.

El conocimiento, el trabajo y la constancia aportan, indudablemente, resultado, pero la capacidad de crear y aportar nuevas soluciones, son las que marcan realmente la diferencia. por eso hoy te traemos para que puedas desarrollar la creatividad en tu equipo de trabajo.

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¿Por qué es importante fomentar la creatividad en tu equipo de trabajo?

Fomentar la creatividad en un equipo de trabajo impulsa la productividad y la eficiencia. Además, estimula a los profesionales para adquirir nuevas competencias ayudándoles a redefinir y solucionar problemas. Solo las empresas innovadoras consiguen diferenciarse y adquirir distintas formas de trabajar y pensar, con el fin de alcanzar la excelencia profesional.

Quieres conocernos:

En una empresa, la creatividad promueve estímulos positivos en los trabajadores, genera un mayor rendimiento y motivación, y contribuye a un modelo de trabajo más participativo, comprometido e interactivo. De este modo, se consigue la conversión de ideas creativas a resultados de valor, beneficiando a la empresa con el aumento de su nivel de competitividad respecto al mercado y mejorando su eficacia.

1.-Un ambiente de trabajo adecuado.

En primer lugar, es imprescindible disponer de un clima laboral que estimule la creatividad. Se aconseja contar con un espacio abierto, en el que los equipos puedan trabajar de forma conjunta, tomar nota de todas las ideas y además, poder visualizarlas. También es recomendable que el ambiente sea relajado, permanezca en armonía, que los participantes se sientan cómodos y exista una buena relación entre el equipo.

Te estamos buscando:

2.-Uso de mapas mentales.

Una técnica que se utiliza para potenciar la creatividad intelectual es la realización de mapas mentales. Consiste en escribir o dibujar en un papel el reto planteado como punto de partida. Posteriormente, se añaden ideas y temas relacionados alrededor del punto de arranque planteado, como la estructura de un árbol. El objetivo de esta herramienta es comprender de forma clara y ordenada la situación, despejar la mente de distracciones y centrarse en el foco de la dificultad.

3.-Genera reuniones de lluvia de ideas

La lluvia de ideas despierta la imaginación y consigue grandes propuestas. Se trata de que el equipo en conjunto aporte todas sus ideas, cualquiera puede ser el origen de la clave innovadora que consiga derribar el obstáculo. Además, favorece el trabajo en equipo (team building) estrechando los lazos entre los profesionales dentro de la empresa.

4.-Usar analogías.

Este método puede ayudar a resolver un problema mediante la comparación. Asociar conceptos que a primera vista no tienen relación contribuye a liberarse de la obstrucción, por lo que permite dar otro enfoque o incluso impulsar la creación de una idea nueva. Cuando el equipo de trabajo se encuentra ante un bloqueo colectivo, esta técnica refuerza el rendimiento creativo.

5.-Fomentar la colaboración

Genera herramientas y espacios para la comunicación entre distintos departamentos de la compañía. Recompensa a quienes trabajan en conjunto para resolver problemas.

6.-Anima al equipo a sumir riesgos

Para que los empleados se animen a plantear sus ideas, deben sentirse seguros y respetados. Crea un ambiente que esté libre de miedo al fracaso y toma los errores como oportunidades para aprender.

7.- Desarrolla la auto gestión en tu equipo

Pon en práctica diversas medidas para motivar la responsabilidad y la participación: por ejemplo, cada tanto puedes dejar que uno de tus colaboradores lidere las reuniones, en lugar de solo escuchar lo que tú planteas. También puedes ser más flexible en los horarios e invitar al equipo a trabajar por metas y resultados.

Referencias:

Orientación y Desarrollo

3 Pautas útiles para modificar la CONDUCTA en NIÑOS

17 octubre, 2018 focushumanconsulting

mioleth — Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

En el desarrollo evolutivo del niño es normal que, en ocasiones, se detecten conductas agresivas, desafiantes, de oposición o desobedientes. Las pautas educativas habituales logran en general erradicar estos comportamientos. Sin embargo, en algunos niños, estas actitudes son perseverantes en el tiempo y se incrementa su frecuencia y magnitud a medida que el infante crece. hoy te traemos 3 pautas que seguro te ayudaran a modificar este tipo de conductas.

En esos casos, es necesaria una intervención temprana de padres, docentes y en ciertos casos de especialistas para evitar que estas conductas aumenten y evolucionen hacia trastornos más graves en la adolescencia.

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Pautas generales

Las investigaciones y estudios sobre el comportamiento infantil apuntan a distintos aspectos como generadores de conductas adecuadas. Estos sirven de punto de partida a los padres para evitar el desarrollo de comportamientos disruptivos en los más pequeños. Uno de los más importantes es mantener un buen vínculo afectivo con los progenitores. Dedicar tiempo suficiente a estar juntos en edades tempranas, jugar con ellos, prestar atención a sus conductas y ejercer el control sobre ellas cuando sea necesario.

La atención juega un papel primordial en el control de la conducta de los niños. Tan importante es prestarle la suficiente atención cuando se comporta de forma adecuada y halagarle por ello, como retirarla cuando el comportamiento sea negativo. Si las actuaciones inadecuadas son las únicas que atienden los progenitores, el pequeño, ante la necesidad de atención, reforzará éstas en detrimento de las buenas conductas.

Entre otras pautas básicas recomendadas por los especialistas, destacan las siguientes:

Claridad:

cuando se dan instrucciones al niño, es importante ser claro y preciso. No es lo mismo decirle “pórtate bien” o “no te portes mal”, que decirle qué es correcto o incorrecto.

Coherencia y constancia:

si los padres recriminan un comportamiento de sus hijos, deben hacerlo siempre que lo detecten, no en ocasiones, y ser conscientes de que el infante observa su entorno y lo imita. No sería correcto desaprobar una conducta que contempla de forma habitual en su familia.

Consenso y complicidad:

es necesario que todos los miembros de la familia o fuera de ella con responsabilidad sobre el niño apliquen las mismas pautas sobre su comportamiento. Todos deben permitir o no las mismas actuaciones.

Intervención para la modificación de conductas

Cuando se detectan problemas de conducta habituales en los niños, su educación se convierte en una ardua tarea para padres y educadores. Para intentar disminuir estos malos comportamientos y fomentar actitudes más adecuadas, los adultos pueden aplicar distintas técnicas, avaladas por investigaciones y estudios en el ámbito de la psicología y pedagogía, destinadas a la modificación de la conducta.

Antes de aplicar cualquier técnica, es preciso analizar las causas del comportamiento infantil y actuar en función de éstas, ya que algunas estrategias pueden funcionar muy bien con ciertos perfiles y, sin embargo, resultan ineficaces con otros niños.

Es fundamental no olvidar que cada niño tiene su propia personalidad y sus hábitos conductuales pueden estar motivados por distintos factores, ya sean genéticos, ambientales o afectivos y emocionales.

Referencia

Vasquez M. (2010) Mejorar la conducta infantil. Las técnicas de modificación conductuales permiten corregir muchos de los comportamientos inadecuados de los niños. [PDF file] Agintzari S. Coop. de Iniciativa Social

https://www.modificacion-de-conducta/amp/