El assessment center es uno de los métodos más fiables para evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos a una vacante. Es, sin duda, una maravillosa forma de
valorar las competencias de los participantes permitiéndoles demostrar de lo que son capaces.
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Se trata de un método efectivo si se realiza con rigurosidad, si está hecho por expertos y si se plantea bien. Además, se está incrementando su uso en las empresas, ya que aporta una visión de cómo serían los candidatos en una situación determinada si tuviesen el cargo, lo cual ayuda a contribuir a una selección favorable para ambas partes.
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Mientras que las pruebas acumuladas eliminan la mayoría de las dudas sobre si los assessment center son empíricamente válidos, hay, sin embargo ciertos errores en su aplicación que hacen peligrar la buena práctica.
A continuación citamos algunos de los errores más comunes que se deben evitar en los assessment center:
1.-Falta de planificación
Algunos assessment center fallan antes de que hayan empezado a causa de una pobre planificación. Unas posibles razones de que esto suceda así son:
- Las personas apropiadas no se involucran en las discusiones preliminares.
- El reclutamiento de los gerentes de apoyo no se desarrolla con el suficiente cuidado.
- Cambios de personal dejan la organización sin alguien que lidere y coordine adecuadamente el proceso.
Se subestima el trabajo requerido para conducir un assesment Center. - El proceso necesita que se le destinen más recursos.
Los evaluadores no están muy dispuestos a participar por el tiempo que requiere. - Los assessment Center que no están bien planificados inevitablemente resultarán en procesos insatisfactorios tanto para participantes como otros grupos de interés
2.-Análisis inadecuado del puesto de trabajo
Si no se realiza un análisis del puesto de trabajo eficaz antes de diseñar y dirigir un assessment center, ocurrirán problemas con frecuencia. Aunque un análisis del puesto representa un gasto en tiempo considerable, sus múltiples beneficios más que justifican la inversión
A pesar de los riesgos, este error de no llevar a cabo un oportuno y bien desarrollado análisis como parte del proceso del assessment Center es, desafortunadamente, muy común en muchas organizaciones.
3.-Dimensiones débilmente definidas
Las Pautas enfatizan claramente que las dimensiones a evaluar en un assessment center deben ser claramente definidas y bien redactadas en el análisis del puesto de Trabajo. Estas competencias deben estar relacionadas con las necesarias para el buen desempeño del puesto de trabajo y es recomendable que no sean un número demasiado elevado.
En caso de que no se sigan estas recomendaciones se corre el riesgo de una complicada evaluación (con demasiadas conductas a detectar), o que no se evalúen las competencias correctas y, por tanto, no se consiga llegar a unos resultados óptimos con el proceso de evaluación
4.-Ejercicios pobres
Copiar ejercicios usados en otras ocasiones, o desarrollar un grupo de ejercicios generales sin ser específicos del puesto de trabajo lleva a no reunir los requerimientos para alcanzar la validez predictiva que el proceso tiene como objetivo.
Unos ejercicios que no representan las tareas del puesto de trabajo con cierta fidelidad pueden crear ventajas injustas para uno o más candidatos que tengan habilidades evaluadas pero no necesarias para el puesto, y desventajas en aquellos que cumplen con las competencias correctas.
5.-Inexistencia de evaluaciones antes de la actividad
Para el diseño de los ejercicios es necesaria la validez del contenido, pero también la de su construcción. Esto significa que los instrumentos usados deben medir correctamente el conocimiento específico, habilidad, actitud, y aspectos conductuales que son requeridos para el buen desempeño de las tareas del puesto.
Los ejercicios diseñados deben ser probados con anterioridad para comprobar que sirvan a los observadores para detectar aquellas dimensiones críticas y, claro está, estas pruebas preliminares deben ser evaluadas por un administrador o conductor del proceso que tenga suficiente conocimiento de las variables a observar.
6.-Asesores no cualificados
La determinación de quiénes deben ser los evaluadores en el assessment center puede afectar sustancialmente a la validez y la fiabilidad del proceso.
En el ámbito empresarial se cometen errores como introducir observadores que conocen anteriormente a los participantes, lo que afecta a su objetividad en la evaluación, o no entrenar a estos asesores en las técnicas de ACs apropiadas.
La introducción de candidatos a asesores que no muestran haber adquirido la habilidad para llevar a cabo las tareas de evaluador reduce la validez predictiva y el propósito del assessment center.
7.-Entrenamiento inadecuado de los observadores
Los asesores suelen ser seleccionados porque son expertos en la materia, conocedores de los valores locales del puesto, o individuos con especial habilidad para evaluar comportamientos. Según la experiencia del asesor y la complejidad del proceso de evaluación debe variar el tipo de entrenamiento y su duración. Es un error no analizar qué entrenamiento debe aplicarse a cada evaluador.
8.-Preparación inadecuada del candidato
Muchas organizaciones no preparan adecuadamente a los candidatos para el proceso del assessment center.
Estos deberían ser informados sobre el objetivo del assessment center, cómo se han seleccionado los participantes, los componentes del equipo evaluador y su preparación, los materiales disponibles durante la actividad, cómo se utilizarán los resultados del método, cuándo y qué tipo de feedback recibirán, si deben pasar por más fases posteriores a esta, quién puede acceder a la información sobre su actuación en el assessment center, y dónde y cuándo será archivada.
Esta falta de preparación puede provocar una desorientación de los candidatos que les haga no mostrar todas sus habilidades por influencia de un contexto incierto.
9.-Documentación y puntuación de las conductas poco rigurosa
Se espera que los evaluadores sean objetivos en sus observaciones; para ello debe haber una sistematización de la anotación de las observaciones que no permita a los asesores dar su veredicto con descripciones subjetivas.
Este error suelen cometerlo aquellos administradores que han conducido numerosos ACs y permiten que los asesores se relajen al describir conductas subjetivamente.
La exactitud de la evaluación está relacionada con el número de dimensiones, ésta aumenta cuando el número de competencias es relativamente pequeño, por tanto, intentar evaluar demasiadas características del individuo puede ser un error ya que complica demasiado el proceso de evaluación.
10.-Uso incorrecto de los resultados
Los resultados de un assessment center pueden ser incorrectamente usados por no identificar antes del proceso cómo deben ser utilizados.
Son incorrectas las situaciones en que en un assessment center anunciado con objetivos de desarrollo del personal se utilicen sus resultados para promociones, o que los resultados de un programa promocional sean utilizados para justificar evaluaciones de conductas.
Aunque reduciendo o evitando estos errores detallados no se garantiza un assessment center perfecto, esto mejorará significativamente el proceso. Es muy recomendable tenerlos en cuenta para intentar no caer en errores fácilmente evitables.
