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9 Errores del entrevistador en la selección de personal

Una entrevista de trabajo busca obtener información precisa de los candidatos para la evaluación posterior por lo que la figura del entrevistador es clave en el proceso de

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Psi. Mioleth Salazar S.

recoger esta información eficientemente.

La persona que realiza la entrevista ha de regirse por ciertos ciertos principios básicos: individualización (no existen dos personas iguales), objetividad, autodeterminación (derecho a tomar decisiones), neutralidad, respeto absoluto, secreto profesional, clima de confianza, saber reforzar, escuchar, preguntar, obtener y registrar la información, etc.

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Para  Alles (2003) la entrevista es la herramienta por excelencia  en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de  la aceptación de un  candidato; la entrevista tiene un protocolo que se debe seguir para evitar los errores; cada participante tiene su papel y debe actuar dentro de él, estableciendo una norma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema tratar.

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Son muchos los artículos que hablan sobre los errores que no debe cometer durante una entrevista de trabajo, como entrevistador, pero, ¿cuáles son los errores del entrevistador más frecuentes durante la entrevista? A continuación describimos los errores más comunes que un entrevistador puede presentar en una entrevista.

1. Efecto halo

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En ocasiones el entrevistador se hace una idea demasiado globalizada, ya sea para bien o para mal, por el hecho de haber sido influenciado por una sola cualidad concreta. Tendemos a empatizar mejor y valorar más positivamente a una persona que tiene cualidades en común con nosotros. En una entrevista de trabajo esto puede dar lugar a errores en la elección del candidato, no porque te guste el mismo tipo de música será mejor o peor empleado después. Sus competencias no dependen de eso.

2. Ideas preconcebidas.

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Cuando el entrevistador entra en valorar positivamente o negativamente al candidato sin ningún tipo de objetividad. Quizás la mancha que lleva en el traje no sea por ser una persona descuidada, sino quizás fue por querer ayudar a una persona a cruza la calle. Pregúntale.

3. Efecto contraste.

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Cuando un entrevistador está realizando muchas entrevistas para un determinado puesto de trabajo es común que empiece a realizar comparaciones entre los candidatos. La comparación tenemos que realizarla al terminar el proceso de selección en forma de evaluación y decisión final.

4. Confiar demasiado en la intuición.

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Las conclusiones de la entrevista no se pueden basar solo en confiar en nuestra intuición, no somos adivinos. Confiar de manera exagerada en nuestra propia intuición sin evidencias objetivas es como realizar una hipótesis sin contrastar con hechos.

5. Mal uso de preguntas directas.

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Hay que conocer el momento para realizar ciertas preguntas directas que buscan recabar información concreta. Si preguntas algo complejo directamente sin empezar la entrevista el entrevistado seguramente se sienta atacado y se defienda con cierta reticencia a hablar sobre ese tema. Calma, la entrevista acaba de empezar no quieras correr.

6. Decidir en base a pocas preguntas

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En ocasiones el entrevistador tiene 3 o 4 preguntas clave preparadas que para él son básicas para aceptar o descartar al candidato. La entrevista no se debe basar solo en esas preguntas, existen muchas más variables y otras preguntas que también son importantes y pueden modificar o compensar la respuesta a esas otras preguntas “clave”.

7. Escasez de tiempo

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Hay que dedicarle cierto tiempo a la selección del personal. Estamos hablando de un puesto de trabajo que si lo elegimos correctamente puede reducir a la larga los costes de contratación. Si tenemos que contratar y despedir a una persona para un mismo puesto de trabajo varias veces es que algo hemos hecho mal y genera gatos extraordinarios.. Si hacemos una entrevista rápida y acelerada nos estamos perdiendo muchos puntos importantes del candidato por lo que haremos una evaluación incompleta.

8. Falta de preparación de la entrevista

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Como es lógico, la entrevista ha de tener una cierta preparación. Es un error frecuente encontrase en una entrevista en la que el entrevistador no sabe qué hacer con la información que tiene o no sabe qué otra información quiere saber. Esto da lugar a silencios incómodos que notará el entrevistado. La conversación de la entrevista ha de tener un objetivo final y no convertirse en una charla sin rumbo.

9. No conocer el contenido y el perfil del puesto

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Conocer el perfil de exigencias del puesto de trabajo a cubrir, así como las competencias y comportamientos que deberá tener el futuro trabajador es fundamental.

Referencias

Alles, M. (2003). Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. Buenos aires, Argentina: Ediciones Garnica S.A.

Pereda, S. y Berrocal, F. (2001). Técnicas de gestión de Recursos humanos por competencias. Madrid, España: Editorial centro de estudios Ramón Areces, S.A.

https://psicopico.com

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¿Qué es el OUPLACEMENT y por qué es importante para tu empresa?

El outplacement se basa en enfrentar la desvinculación laboral de una manera sana y efectiva. El objetivo final es revertir una situación, a priori traumática, en una

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oportunidad de crecimiento personal y profesional. Así, ni la empresa ni el empleado salen perjudicados, o incluso al contrario, ya que para la persona puede suponer oportunidades laborales incluso mejores.

Un proceso de outplacement abarca desde ayuda psicológica a equipamiento y material, pasando por sesiones de detección de nuevas oportunidades profesionales. Tiene como finalidad ayudar a los trabajadores a potenciar sus aptitudes y habilidades.

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Por el otro lado, la pérdida de un trabajo se ha demostrado que es una de las situaciones más estresantes que un ser humano puede experimentar, Muchas empresas, ante estas situaciones, se esfuerzan por evitar que el proceso sea traumático para el empleado y, a su vez, minimizar el impacto negativo en su imagen.

Outplacement es una práctica cada vez más consolidada que se encarga de ayudar tanto a las empresas como a los trabajadores que se han visto afectados por una reestructuración o rerecortes.

Hey buscamos un talento como tú

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Outplacement, ¿cómo es el proceso?

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Un empleado que entra en un proceso de outplacement pasa por varias etapas:

1.-Evaluación:

en unas reuniones con la consultora se busca detectar las mejores capacidades del trabajador y cómo se podrían impulsar. También se tiene en cuenta su situación personal y familiar.

2.-Análisis de alternativas:

se barajan las opciones para aprovechar esas aptitudes profesionales más destacadas, por cuenta ajena en otra empresa o emprendiendo por cuenta propia.

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3.-Plan de acción:

según el caso se planifican los pasos a dar: creación de currículum o herramientas para empezar un proyecto propio. Además, se trabaja la red de contactos.

4.-Acompañamiento:

en todo momento la persona cuenta con apoyo psicológico y emocional y se le intenta aportar las armas necesarias para convertir la situación en oportunidad.

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5.-Seguimiento:

se hace un seguimiento del proceso durante varios meses o, en algunos casos, hasta que el trabajador consigue integrarse al 100% de nuevo en el mundo laboral.

El outplacement es un proceso en el que, bien realizado, tanto empresa como trabajador pueden salir ganando.

¿Por qué es importante el outplacement? 

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Son diferentes factores los que otorga el outplacement, tanto como para la empresa como para el trabajador, estos son algunos:

Mejora la reputación: La empresa no está obligada en brindar el servicio de outplacement a sus trabajadores despedidos. Sin embargo, cuando lo realiza transmite una imagen positiva, debido a que no deja en la deriva a los que fueron sus colaboradores.

Seguridad de trabajo: Para los trabajadores que se quedan en la empresa, saber que al final de su período laboral estarán asesorados por personas expertas en recursos humanos les brinda una sensación de tranquilidad. En la mayoría de los casos, aumentan su productividad.

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Oportunidades de mejora: Las personas que se encuentran en transición, se abren a nuevas oportunidades, y en distintos casos, estas oportunidades son mejores de las que tenían anteriormente. De manera que estarán agradecidos a la empresa que los colocó en los procesos de outplacement.

 Tranquilidad en su vida personal: El impacto del despido laboral se reduce con el proceso de outplacement, ya que se encuentran en proceso de reinserción laboral guiados por profesionales en recursos humanos, sabiendo que encontrarán un centro laboral en menos tiempo de lo previsto.

Ante ello, queda demostrado que el outplacement no solo ayuda a los trabajadores sino a la empresa y por ende, es una de las mejores prácticas para mejorar la percepción de marca. Porque si un ex – colaborador habla bien de la empresa, y cuenta sobre su proceso de transición, se convierte en un embajador de la marca.

Desventajas del outplacement

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El outplacement presenta en su mayoría beneficios para la empresa como para el trabajador, pero, antes de obtener estos beneficios, también debe enfrentar algunos retos:

Tiempo: el trabajador puede no encontrar un nuevo trabajo antes del plazo fijado.

Negatividad: el esfuerzo de la empresa puede no ser suficiente para muchos que se mostrarán resentidos y no aprovecharán el ofrecimiento.

Coste: para la empresa, aunque reporte en beneficio de imagen, supone una inversión de tiempo y económica importante.

Empresa consultora: aunque puede que el departamento de Recursos Humanos se encargue, para que el proceso sea exitoso lo mejor es que esté en manos de especialistas. Dar con una consultora que encaje con la empresa empleadora es un reto.

Referencias

https://www.manpower.com

https://www.gestion.org

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Inserción laboral VS desempleo

Sea en épocas de crisis o de crecimiento económico, está comprobado que los profesionales que han realizado estudios en la Universidad, tienen mayores facilidades para su inserción laboral.  Pero las cosas no son tan sencillas, tener una carrera

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

universitaria no garantiza éxito laboral.

Sí que es verdad que la demanda de empleo depende de la época, del tipo de carrera universitaria y de las competencias con las que se diferencie cada candidato, pero la precariedad es menor si posees un grado o licenciatura, frente a las personas que se incorporan al mercado laboral siendo solamente bachilleres.

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Actualmente, el paro de personas con carrera universitaria se sitúa en el 11,36%, mientas que el grupo de población sin más formación que la obligatoria presente una tasa de paro del 16,83%.

Por otro lado, la Formación Profesional también es una buena opción para ampliar la formación, acceder a un oficio y, desde ahí, poder seguir creciendo profesionalmente accediendo a la Universidad y a estudios superiores.

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Oferta no acorde con la demanda, lo que deriva en demanda insatisfecha

 La realidad nos enfrenta a una situación paradójica, donde, por un lado, tenemos un alto índice de desempleo y, por otro, la demanda queda insatisfecha con los perfiles que el mercado ofrece.

La problemática del desfase entre la oferta y la demanda laboral afecta también  a los jóvenes, y ellos no saben como “salir” de esa situación. Si dentro del concepto de educación se desea incorporar la formación, esta debe preparar a las personas para la vida, y el trabajo es parte de ella.

Marcel Porchad en un trabajo sobre su país, Francia, comenta una triple coacción actúa sobre la inserción profesional de los jóvenes.

Cuantitativa: un desequilibrio entre los recursos de mano de obra y de las perspectivas de creación de mano de obra

Cualitativa: una preparación profesional  de los jóvenes defectuosa e inadecuada.

Un contexto económico y social rígido y con una creciente complejidad en los procesos de creación de empleos dentro de las economías modernas.

No existe más el “ trabajo de cualquier cosa”

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Muchas veces se escucha en las entrevistas: “yo acepto cualquier trabajo, no tengo problema…” Es posible que la persona lo diga para demostrar buena voluntad, y eso está bien, pero el mercado demanda otra cosa. Quiere a personas que sepan hacer algo, y que aquello que hagan, lo hagan bien.

Por lo tanto, no basta con tener buena voluntad. Ayuda, pero no es suficiente. Los jóvenes requieren una formación que implica la práctica laboral que desarrolle sus competencias.

La industria demanda cada vez más perfiles muy técnicos

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La industria, como ya lo mencionamos, demanda casi en exclusividad perfiles muy técnicos; esta en vías de extinción el operario no especializado. Es cierto, además, que la nueva industria, al requerir sólo puestos para alta tecnología, demanda, a su vez, menos puestos que se ofrecen y estos han incrementado el nivel de exigencia, por lo tanto, esta nueva concepción de la industria origina necesariamente desempleo.

Debes recordar que la mayoría de personas con las que compites en el mercado laboral poseen la misma formación que tú y han obtenido el título de una carrera universitaria como la tuya o similar.

Por tanto, debes encontrar la forma de marcar la diferencia con tu perfil profesional, a través de las competencias que pueden ser más prácticas y destacadas en tu profesión o ámbito de actividad, como los idiomas, el manejo de softwares o controlar nuevas metodologías para trabajar en equipo

Las carreras universitarias con mejor salida laboral

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Según el VIII informe Infoempleo estas son las 10 carreras universitarias con mejor empleabilidad.

  1. Administración de Empresas y Finanzas
  2.  Ingeniería Informática
  3. Ingeniería Industrial
  4.  Comercio y Marketing
  5. Psicología y Pedagogía
  1. Administración de Empresas y
  2. Ingeniería de Telecomunicaciones
  3. Relaciones Laborales y RRHH
  4. Economía
  5. Ingeniería Electrónica Industrial y Automática

Referencia

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5 Técnicas para la detección de talentos con Assessment Center

Es una de las herramientas mas utilizadas en Gestión humana, ya que su uso no es exclusivo de un solo proceso, esta herramienta  puede ser de mucha utilidad para el desarrollo  y la identificación de la gente clave en nuestra organización por eso  hoy te traemos  5  técnicas en el assessment center para la identificación del talento.

¿Qué es un Assessment center?

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Por: Psi. Mioleth Salazar S.

El Assessment Center es una técnica de selección de personal que tiene como objetivo identificar y evaluar las competencias de los candidatos de cara al desempeño profesional de un puesto trabajo en concreto. No sólo es utilizado con fines de selección de personal sino que se puede aplicar en la promoción de empleados, para detectar necesidades formativas o bien para identificar la potencialidad de posibles directivos. Es por tanto, un método sistemático de evaluación de personas como bien dice su nombre que traducido al español sería Centro de Evaluación.

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Durante el proceso de Assessment Center se realizan simulaciones de tareas y actividades propias del puesto de trabajo a los candidatos siendo observados por especialistas evaluadores que toman notas sobre lo visto en cada uno de los candidatos de cara a lograr un consenso entre ellos para la contratación final de la persona más idónea para el puesto. Al final de proceso se entrega un informe individual a cada participante con el diagnóstico final de los puntos fuertes y débiles que se han observado y de las necesidades formativas y de desarrollo para desempeñar correctamente el puesto de trabajo.

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Estas fases pueden sufrir variaciones en función del programa que se aplique deAssessment Center.

 Técnicas para   para evaluar   a partir de un  Assessment Center.

Se suelen utilizar gran variedad de ejercicios dada la gran diferencia de tareas entre puestos de trabajo y disciplinas laborales pero en términos generales los más utilizados serían del tipo situacional como simulaciones, muestras de trabajo o algunas técnicas grupales. Algunas de ellas son:

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Gestión Del Talento

Juegos de Negocio

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Diseñados para propiciar la competencia acotada entre dos o más grupos de evaluados, en los que las competencias rectoras son la Orientación a Resultados y la Visión Estratégica, sin que esto signifique que no se ponen en juego muchas otras competencias.

Exigen el despliegue de muchos más recursos ya que, habrá que establecer un escenario apropiado para su realización que, generalmente tiene que ver con la compraventa de materiales y el logro de rendimientos de lo invertido.

Juego de Roles.

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Se plantea una situación que debe ser analizada por los participantes asumiendo un rol particular, mientras los observadores analizan el comportamiento.

 

In basket.

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Se presentan una serie de documentos que simulan procedimientos administrativos del trabajo, preguntándose al candidato acerca de cómo trataría las diferentes situaciones. Evalúa su forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo.

Ejercicio en grupo basado en el trabajo.

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Busca observar a un grupo de participantes interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los examinadores.  Pueden contar con la asesoría de personal de la empresa.

Presentaciones.

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Se da a los participantes un tema o se les deja elegir. Debe ser preparado en un tiempo determinado (unos 30/60 minutos) y presentado ante un grupo de personas. Se evaluan competencias como la organización, comprensión, argumentación, conocimiento de la temática, influencia y control emocional, entre otras.

  • Ejercicios prácticos. Estas pruebas se diseñan para comprobar habilidades específicas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una presión diferente a la experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas.
  • Pruebas de escucha. Se le presenta al candidato una audición o video, se evalúa su capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas, valorando el grado de exactitud de la información.
  • Otros ejercicios: simulación de entrevistas, role-playing, presentaciones y exposiciones orales, redacción de informes.

Sus Ventajas

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Las principales ventajas de aplicar una técnica de Assessment Center radican en la alta validez predictiva dado que han predicho con éxito un número elevado de directivos con alto potencial y talento. Exponer a una situación real es lo más fiable de cara a una contratación con menor riesgo de equivocación, lo cual reducirá la rotación en la plantilla.

Referencia

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5 TIPS para mejorar el clima laboral

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Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye directamente

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

en la productividad y satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsable es la llave para que la productividad global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos propuestos.

Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compañía, para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación, distribución del espacio, influyen tanto como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc

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Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las condiciones adecuadas para desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y jefe.

  1. Apoyar las Ideas Nuevas

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Para que una idea propuesta por un colaborador de la compañía tenga éxito necesita ser desarrollada e impulsada por sus superiores, puede que no todas vayan a tener éxito, pero aun sabiéndolo es importante apoyarlas e incentivarlas para crear un clima de innovación y apoyo a la creatividad.

  1. Confiar en el equipo

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Los empleados pueden alcanzar su mayor nivel de productividad cuando están completamente seguros de la confianza que tienen por parte de sus jefes a la hora de realizar su trabajo y encargarse de nuevos proyectos. La confianza en la plantilla es clave, ya que cuando los empleados no se sienten respaldados, los obstáculos para aprovechar todo su potencial son mayores.

  1. Arriesgar un Poco Más

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La planeación es la llave para el éxito de cualquier estrategia organizacional, sin embargo la planeación en exceso puede ser un obstáculo para la productividad. Es importante pasar más rápido de la planeación a la ejecución y tomar riesgos, esta es una característica de los equipos de trabajo que suelen ser mucho más efectivos y lograr mejores resultados.

  1. Permitir un Ambiente Distendido

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El ambiente de trabajo en una organización debe ser siempre responsable, respetuosos y profesional, pero la idea es disfrutar lo que se hace y no tomarlo como una obligación. Un ambiente distendido que permita el humor, la camaradería y la diversión es ideal para fomentar las buenas relaciones, el bienestar y la satisfacción de los colaboradores.

  1. Fomentar la Participación y los Retos

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La productividad en la organización puede aumentarse notablemente cuando se les permite a los colaboradores participar de la toma de decisiones importantesinvolucrándolos directamente y tomando en cuenta su opinión. La construcción de estrategias corporativas en las que participen activamente los colaboradores implica nuevos retos y compromisos para quienes las propongan.

El  Motor para la Productividad de la Organización

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El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral requiere una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el gasto que requiere optimizarlo.

Haciendo uso de la innovación, la creatividad y el liderazgo colaborativo se logra  convertir a las organizaciones en lugares propicios, sin la  necesidad de hacer una gran inversión económica; con el  fin de que los empleados exploten su potencial y contribuyan a construir nuevas estrategias para aumentar la productividad y la competitividad de la compañía en el mercado.

Referencia

http://blog.talentclue.com/

https://www.esan.edu.pe

gestion humana, Orientación y Desarrollo, Sin categoría

TDAH EN ADULTOS efectos en el trabajo y vida social

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Existen personas que  tienen la creencia que el TDAH en si, no es un trastorno de origen

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Por: Psi. Mioleth Salazar Salanova

neurobiológico,  sino  que se tratan de problemas de conducta originados por una crianza permisiva de los padres. Al igual que hay niños y adolescentes con TDAH,  como consecuencia  de ese tipo de creencias erradas; en la actualidad hay adultos no diagnosticados que padecen TDAH y no lo saben.

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TDAH en NIÑOS Técnicas de intervención psico-educativas

La interrogante hacia donde se dirige este artículo es ¿Qué pasó con aquellos niños  con TDAH que no fueron diagnosticados  y tratados? y que ahora son  adultos.

Durante un tiempo se  consideró que los niños y niñas superaban el trastorno al llegar a la adolescencia, pero las investigaciones actuales nos muestran que hasta un 70 % de los niños que presentaban déficit de atención con hiperactividad (TDAH)  en la infancia continúan teniendo dificultades cuando llegan a la madurez. Aunque sea un problema que habitualmente se vincula a la infancia, puede continuar hasta la edad adulta.

Aunque los síntomas de falta de atención y de hiperactividad pueden mantenerse en muchos de los casos, también son numerosos los casos de jóvenes con TDAH que se adaptan bien a la edad adulta y no tienen problemas de salud mental.

Entre un 60-70% de adultos con TDAH presenta otros problemas  psicológicos, existiendo una mayor prevalencia de drogodependencias y trastornos de la personalidad (generalmente antisocial), como también el trastorno depresivo mayor. En menor frecuencia aparecen crisis de pánico y el trastorno obsesivo compulsivo.

La probabilidad de que una persona haya paliado los síntomas del TDAH sin la ayuda de un profesional especializado es  escasa. Por ejemplo, algunas personas muy inteligentes compensan los síntomas de TDA/H y no experimentan problemas significativos hasta llegar al Bachillerato o la Universidad, o hasta empezar a trabajar. En otros casos, los padres proporcionaron un ambiente altamente protector, estructurado y de apoyo, minimizando el impacto de los síntomas del TDA/H hasta que el individuo se ha independizado.

Clasificamos las consecuencias de TDAH en adultos no diagnosticados en tres áreas importantes en lo laboral, social y las relaciones interpersonales.

Consecuencias  laborales

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El impacto en el trabajo podría ser el mayor precio que tienen que pagar las personas no diagnosticadas con TDAH. Un problema que también se extiende a sus familias. Porque este trastorno tiene fuertes repercusiones en varios aspectos de la vida del individuo que no ha sido evaluado por un especialista, incluidos la educación, la salud y las relaciones personales.

La realidad es que el TDAH puede hacer que a los adultos les sea difícil sentirse organizados, conservar un empleo, o llegar al trabajo a tiempo. Los adultos que tienen TDAH pueden tener problemas en sus relaciones personales. El trastorno también puede hacer que se sientan inquietos.

Presentan poca habilidad para manejar responsabilidades cotidianas, como realizar las tareas o reparaciones domésticas, pagar sus cuentas, organizarse. Estrés y preocupación crónicos, por no alcanzar las metas ni cumplir con sus responsabilidades. Tienen sentimientos crónicos e intensos de frustración o culpabilidad.

Esta conclusión de este articulo tiene como referencia de un proyecto de investigación que abarcó tres meses, durante los cuales la think tank Demos realizó entrevistas en profundidad a personas de Gran Bretaña que habían sido diagnosticadas con el trastorno durante la edad adulta.

Un número significativo de los entrevistados consideraron que su bajo rendimiento en la escuela estaba directamente relacionado con los síntomas del TDAH, que no fueron tratados en aquel momento, y limitaron por tanto sus futuros -y potenciales- ingresos. La investigación concluye que la pérdida de ganancias y productividad en la edad adulta pueden ser la carga económica más importante del TDAH. Incluso aquellas personas entrevistadas que tenían un trabajo remunerado sufrían significativamente los resultados de los síntomas del TDAH.

Relaciones conflictivas y comportamiento antisocial

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La investigación de Demos encontró también que las personas que viven con TDAH tenían un mayor riesgo de tener relaciones negativas como resultado del abandono prematuro del colegio y la falta de empleo, que conduce a mayores niveles de comportamiento antisocial. Asimismo, las rutinas diarias fueron descritas por los participantes como extremadamente desafiantes.

Muchas de las personas que hablaron con Demos describieron, también, los desafíos a los que enfrentan al desarrollar y mantener relaciones sentimentales.

La investigación argumenta que la falta de conocimiento y comprensión del TDAH está inhibiendo el diagnóstico temprano y la intervención.

Para muchos adultos descubrir que tienen TDAH puede ser un gran alivio. El poder descubrir que su TDAH era el causante principal de problemas antiguos ayuda a los adultos a poder mejorar, y ganar en bienestar personal. Si eres adulto y crees tener síntomas de TDAH, consulta con un psicólogo clínico.

Cómo se puede reducir el impacto del TDAH?

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  • – Detección precoz del TDAH para reducir los las complicaciones asociadas.
  • – Concienciación del personal docente para manejar el TDAH en el colegio.– Tratamiento adaptado a las necesidades de cada niño.
  • – Mayor comunicación entre el profesional especializado y el profesor para llevar a cabo un tratamiento coordinado.

 

Referencia

https://tdahvitoriagasteiz.com/

https://www.redaccionmedica.com

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Como “NO” ser elegidos en una entrevista laboral

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Hay cosas lógicas que a cualquier responsable de recursos humanos le puede molestar y

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Por: Lic. Mioleth Salazar Salanova

otras que quizás no lo son tanto para superar una entrevista de trabajo. Por eso, debes conocerlas y trabajarlas antes de acudir a la misma para no caer en el error. Hay ciertos detalles que te restarán puntos a la hora de ser el candidato elegido por los entrevistadores. Hoy en día no sólo basta con el currículum hay que atraer al entrevistador y sobre todo venderse bien.

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A continuación, citamos los errores más comunes, caer en ellos te hará un candidato firme para no ser elegido en una selección de personal.

  1. No respetar el horario y no ser escrupulosamente puntual en la entrevista

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Llegar tarde a una entrevista de trabajo definitivamente te restará puntos a la hora de ser seleccionado, el reclutador creerá que no eres responsable.

  1. Descuidar la imagen, el vocabulario y las expresiones

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La imagen que muestras es tu carta de presentación, ser descuidado de seguro te llevará al fracaso. Citar malas palabras, vestirse de manera inapropiada, aparentar falta de responsabilidad y hablar negativamente sobre un empleador actual o anterior son motivos suficientes para que no te otorguen el empleo.

  1. Mentir o exagerar en tu formación o experiencia

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Para el empleador o entrevistador mentir durante la entrevista hará que un solicitante sea descalificado.

4. Decir lo que el entrevistador crees que quiere oír

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Un entrevistador tiene la habilidad desarrollada para darse cuenta cuando le estas mintiendo, es mejor decir lo requerido por el entrevistador a salirse del contexto de la entrevista y parecer una persona que miente para quedar bien.

5.Asumir que el entrevistador manda en la conversación

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Dejar que la entrevista se convierta en un interrogatorio de preguntas y respuestas da a entender que existe poco interés del entrevistado, en lo posible la entrevista debe ser una conversación fluida entre el entrevistador y entrevistado.

  1. Enrollarte demasiado y alargar las respuestas

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Lo opuesto al anterior punto es que el entrevistado hablé demasiado y de temas que no son importantes par el cargo te hará ver como una persona que se distrae fácilmente.

  1. Hablar mal del antiguo puesto, empresa, compañeros o jefe

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En una entrevista no es el sitio para hablar mal de tu anterior jefe, el reclutador querrá que asumas tus errores si es que tienes y no culpes a los demás.

8.No cuidar al máximo la comunicación gestual

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No hacer contacto visual es un error que puede reducir las posibilidades de que un candidato obtenga una oferta. No sonreír, jugar con algo sobre la mesa, inquietarse demasiado y una mala postura también son errores comunes.

Ya describimos que debes hacer para no ser tomando en cuenta en una empresa ahora queremos darte algunos secretos que la mayoría de los reclutadores tienen a la hora de elegir un candidato.

Pero ¿cuáles son los secretos que esconden los cazatalentos en los procesos de selección a la hora de elegir el candidato ideal para su organización?

Demuestre el interés necesario para participar en el proceso

Según expertos del Centro de Investigación Forums Consulting and Training aseguran que cuando los analistas de selección les cuentan a los candidatos las características de las ofertas laborales (salario, horarios, y funciones), en las respuestas de estos no se evidencia interés alguno por las condiciones, y aun así estos continúan en el proceso por no dejar pasar la oportunidad.

De esta manera los reclutadores tabulan las respuestas como algo negativo, sin tener en cuenta si estas se realizan por vía telefónica o presencial, por esto, es muy importante que tenga claro su foco y analice si las condiciones de la oferta laboral son llamativas y responden a lo que está buscando. La actitud es lo más importante, por eso siempre debe tener claro que hay millones de personas detrás de la misma oferta, y que pueden “ganar” puntos por el solo hecho de ser receptivos.

Suministre información veraz y pertinente

Los analistas de selección manifiestan que es muy importante la información que usted suministra cuando le preguntan por qué motivo finalizó el contrato con las empresas en la que trabajó, esto tiene una relación directa con su honestidad. Por ejemplo, cuando un candidato manifiesta que se retiró de la empresa donde trabajaba porque tuvo una calamidad doméstica, la persona encargada de la selección indagará con la organización anterior para verificar si existe alguna inconsistencia, de ser así estará totalmente descartado, entendiendo que el candidato no es transparente, ni honesto a la hora de suministrar información, llevando el proceso de selección al fracaso.

Fuente:

https://expansion.mx/carrera/

https://www.elespectador.com/noticias/actualidad/tres-secretos-que-los-cazatalentos-tienen-para-seleccionar-personal-articulo-803747

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¿cariño…. y quien recoge a los niños? el trabajo y familia como equilibrarlos

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Trabajamos para poder dar felicidad a nuestra familia. Pero, en ocasiones, el trabajo se convierte en un obstáculo que nos aleja de ella. ¿Cómo combinar una vida laboral intensa y el tiempo que exigen el cónyuge y los hijos?

por: Lic. Andres Calle 

Hoy en día resulta frecuente encontrar muchos matrimonios que sufren una continua tensión al intentar conciliar la vida profesional y la vida familiar. Se encuentran con falta de tiempo y de energía para llegar a todo: la atención de los hijos, el cuidado de la casa, las exigencias del trabajo profesional… Esta tensión puede afectar muy negativamente a la familia. A pesar de los esfuerzos que hacen los esposos, a menudo se sienten derrotados por la vorágine que impone la vida contemporánea.

El reto de la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar parece irrumpir como un fenómeno nuevo y complejo, que bastantes matrimonios aún parece que no han sabido resolver. Quizás, la causa con mayor incidencia ha sido la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral durante los siglos XIX y XX, que ha cambiado una tranquila dinámica donde parecía imperar una clara distribución de tareas: el ámbito doméstico era más propio de la mujer y el laboral externo del hombre. Deteniéndonos a pensar sobre la situación en la que se encuentra la familia en la actualidad, vemos que hay aspectos ambivalentes.

Integrar la familia con el trabajo

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Integrar familia y trabajo significa plantearse un desarrollo armónico de la persona donde puede asumir sus responsabilidades familiares y laborales sin que un ámbito se vea afectado por el otro.

Poder alcanzar esta integración es siempre una decisión personal. Cada uno puede elegir entre quedarse más tiempo en la oficina –y esto implicará que la familia espere en casa- o decidir que el trabajo esperará hasta mañana y eso supondrá llegar a tiempo al hogar. Sin embargo, el ámbito laboral puede apoyar y acompañar esta decisión de cada trabajador en la medida en que le facilite hacerse cargo de sus responsabilidades familiares.

Para el empleador, integrar familia y trabajo implica generar el ambiente para que los empleados puedan atender sus responsabilidades familiares sin sentirse tironeados o con sentimientos de culpa ante las demandas laborales, pudiendo dedicar al trabajo y a la familia el tiempo y las energías necesarias.

¿Qué se puede hacer hoy?

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Integrar la vida laboral y la vida familiar significa tomar conciencia de los efectos que las decisiones laborales pueden tener en la calidad de vida de las personas y en sus familias, impactando positiva o negativamente en el desarrollo de sus integrantes.

Por eso, el primer paso a nivel individual, es ser conscientes de la necesidad de integrar ambas realidades.

En segundo lugar, hay que descubrirle al ámbito laboral que lo que pasa en la familia enriquece el trabajo y por eso, dentro del compromiso con la responsabilidad social empresarial, hay que tomar a la familia de cada colaborador como un nuevo stakeholder (inversionista, accionista, un miembro más del equipo). Finalmente, como sociedad, tenemos que comprometernos a cuidar lo más valioso que tenemos: las familias porque en ellas se construye el capital humano de un país.

Esto es a grandes rasgos, pero que hacemos cuando sabemos que la familia es lo más importante, tanto para nosotros como obviamente para la sociedad.

Tips para tener un equilibrio en la familia y su trabajo

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Será necesario trabajar en equipo para que las tareas familiares se lleven a cabo, este trabajo de equipo podría involucrar a sus niños fácilmente.

  • Seleccione tareas de acuerdo a las habilidades de sus niños.
  • Cambie las responsabilidades, a nadie le gustará hacer la tarea más desagradable todo el tiempo, pero si todos toman turnos será mucho más fácil para cada miembro de la familia.
  • Comparta tiempo de alta calidad. El uso de algunos valiosos minutos, junto a su familia es difíciles de conseguir cuando se tienen programas de actividades muy rígidos. Estas horas o minutos compartidos deben ser en los que le brindamos la atención que merecen nuestros niños y/o familia. El autor Kay Kuzma en su libro titulado “Prime Time Parenting” nos invita a tomar ventaja del tiempo que compartimos como familia. Venir del trabajo o de la escuela al final del día puede ser cambiado de “una noche de quehaceres domésticos rutinaria” a “una noche que empiece con un saludo cariñoso” y que continúe con terminar las tareas escolares o domésticas.
  • Piense en su familia, inclusive si ellos no están cerca en ese momento, hágaselos saber al final del día. Saber que alguien piensa en nosotros nos hace sentir queridos e importantes.
  • Hable con su familia por teléfono durante el día. Llámeles a la hora de su descanso o del almuerzo y hágales saber que usted piensa en ellos.
  • Converse con su familia a la hora de la cena y mantenga contacto con la vista mientras habla con ellos.
  • Mantenga contacto físico con su familia. Un beso en la frente, un golpecito en la espalda o un abrazo les hace saber que son importantes para usted.
  • Piense bien sobre las expectativas y actitudes, y en cuanto a las tareas que se necesitan llevar a cabo. No mida cuánto vale usted como persona en términos de cuántas tareas puede efectuar. Haga de esas horas, minutos o segundos compartidos con su familia un momento extra especial.

En muchas ocasiones el trabajo ocupa una parte vital de nuestro tiempo y como consecuencia la vida en el hogar se ve disminuida, a tal punto que puede generar conflictos dentro del seno familiar. Esto puede traer repercusiones en el desempeño laboral de todo trabajador, dificultándole realizar sus tareas diarias.

Esperamos que con esta información tome las mejores decisiones para usted, su trabajo y sobre todo su familia, no olvide de consultarnos en cualquier momento, sí requiere orientación o capacitación para mejorar su desempeño laboral en su puesto de trabajo.  

Referencias

http://bolsadetrabajo.laprensagrafica.

https://www.aciprensa.com/recursos

http://cadacosaensulugar.org/familia